5.8. Мотивация трудовой деятельности

Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий, направленных на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты.

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Стимулирование трудовой деятельности работников достигается за счет установления доплат и надбавок к заработной плате, организации премирования персонала, участия работников в прибыли предприятия.

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах.

Различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;

* лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Ко второй группе относятся:

1. Доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер:

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

-на период освоения новых норм трудовых затрат;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники.

2. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный характер:

- за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях производства;

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за транспортировку опасных грузов.

3. Доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ:

- за работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику;

- за многосменный режим работы;

- водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день и кочевые условия работы;

- за дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу сверх нормальной длительности рабочего времени по вахтовому методу организации работ;

- за работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

- за разъездной характер работы.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

Значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Целесообразно устанавливать такие надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов).

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми погодинної та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, де треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Умовою для преміювання можуть бути кількісні показники.

Преміювання може здійснюватися й за двома показниками (обсягу та якості продукції) одночасно.

До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому вимірах). Преміювання здійснюється за виконання та перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

Якісні показники мають ширший оцінний спектр. Передусім це показники якості продукції та комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін. Якісні показники повинні мати прямий чи опосередкований кількісний вимір.

Досить широко використовується погодинна оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Нормоване завдання встановлюється для окремого працівника або бригади на основі діючих норм часу на виконання певних робіт (операцій) або виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції не нижчий від нормованого завдання, працівник (бригада) поряд з погодинною оплатою за тарифною ставкою і відпрацьованим часом одержує преміальну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути фіксованою на одному рівні за факт виконання завдання або диференційованою (зростаючою) за ступінь його перевиконання.

На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості та якості їх праці.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом).

Общепринятые показатели премирования рабочих основного производства

Направления стимулирования	Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг	Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей
Освоение прогрессивной технологии и новой техники	Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат	Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов
Повышение производительности труда	Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

• уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

• увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.

В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

• определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

• предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

* как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов предприятия
Отдел	Показатели премирования	Условия премирования
Главного конструктора	Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий. Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий	основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия дополнительное: полное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции
Главного технолога	Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий. Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии
Главного механика (энергетика)	Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования. Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово-экономический	Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей). Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно-диспетчерский	Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции. Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию
Организации труда и заработной платы	Выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов. Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции	Выполнение плана-графика отгрузки готовой продукции. Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев, лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия выпущенных этим предприятием акций.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются следующим образом:

По результатам общей деятельности предприятия:

1 Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи и т.п.

2. Система участия в прибыли в зависимости от производительности труда.

3. Система премиальных выплат (бонусов).

4. Система оценки заслуг.

5. Система коллективного стимулирования.

На основе отношений собственности:

1. Система предоставления работникам акций своих предприятий.

2. Система совместного владения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов.

3. Система распространения опционов на приобретение акций.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом. Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Рассчитывают соотношение плановых совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів - прибуток підприємства як суб'єкта власності.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.

Нд = Пд / Кст * 100,

де Нд - рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %; Пд - прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.; Кст - статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:

Д = Пд / Nа,

де Nа - кількість простих акцій в обороті, шт.

Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:

Нд.р = Д / Ца.р,

де Ца.р - ринкова ціна акції, грн.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями - шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції.

При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):

Ца.в = Кв / Nа,

де Кв власний капітал підприємства, грн.

Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.

У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства - зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.

Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.