5.7. Применяемые формы и системы оплаты труда

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т.е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, — сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

1. Сдельная оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, устанавливаемым исходя из

разряда выполняемых работ. Применяется в условиях возможности нормирования работ и необходимости стимулирования увеличения выработки. Системы - прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

2. Повременная - плата труда осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации. Системы - простая повременная, повременно-премиальная, по должностным окладам.

1. При прямой сдельной системе заработок рабочего (Д_п.с) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V)

Д_п.с = р * V; р = s*Н_вр.

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных

рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (Д_к.с) рассчитывается по формуле

Д_к.с = s * t * К_в.н ,

где s — часовая тарифная ставка; t — фактически отработанное за месяц количество часов рабочими; К_в._н - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (Д_с._п) состоит из сдельного заработка (р* V) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m):

Д_с._п = р*V + m.

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (V_o), по обычным сдельным расценкам (р_o), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (V_i), — по повышенным расценкам (р_i) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (Д_c.пр) при этой системе определяется по формуле

Д_c.пр = р_o * V_o + р_i * V_i.

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (Д_п._п) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов ( t ):

Д_п.п = s * t.

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система кроме тарифного заработка (s*t) рабочий получает премию (m) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (Д_п._пр) определяется по формуле

Д_п._пр = s*t + m.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1. повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2. дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3. премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

5. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Учредители (руководители) государственных предприятий имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Предприятия других форм собственности могут использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда устанавливает заработную плату всех работников предприятия как долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, у главного инженера фактическая годовая заработная плата составила 62,4 тыс.грн., а сложившийся на предприятии минимальный уровень равен 15,6 тыс.грн. Тогда квалификационный балл главного инженера составит 62,4:15,6 = 4,0. Затем все работники предприятия распределяются по 10 квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Пример такого деления приведен ниже.

Квалификационная группа Квалификационный балл

1. Руководитель предприятия .......................... 4,5

2. Главный инженер .......................................... 4,0

3. Заместитель директора .................................. 3,6

4. Руководители подразделений ....................... 3,25

5. Ведущие специалисты ...................... 2,65

6. Специалисты и рабочие высших квалификаций - 2,5

7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие - 2,1

8. Специалисты без категории и квалифицированные рабочие - 1,7

9. Младшие специалисты и рабочие .................... . 1,3

10. Неквалифицированные рабочие.......... 1,0

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего роста заработной платы. При данной же системе квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочих в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая его руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который решает вопрос и о периодичности определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.п.).

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующей последовательности.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником:

Мi = К×Т×КТУ,

где К — квалификационный уровень; Т — количество отработанных человеко-ч.

Затем определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения или предприятия:

М = ∑Мi.

Далее рассчитывется величина фонда заработной платы, приходящаяся на оплату одного балла (грн.):

Д = ФЗП / М.

В завершение процедуры определяется заработная плата отдельных работников подразделения или предприятия: Зі = Д× Мi.

Пример. Фонд заработной платы участка за месяц составил 42800 грн. Общее число заработанных баллов работниками участка равно 4687,8. Фонд заработной платы, приходящаяся на 1 балл, составит (42800 : 4687,8) 9,13 грн. Порядок расчета фактической заработной платы работников участка представлен в табл.

Квалификационный уровень	Количество отработанных часов	КТУ	Количество баллов	ФЗП на 1 балл, грн.	Фактическая зарплата, грн.
1,3	180,2	1,1	258,1	9,13	2356,5
1,7	180,5	1,04	319,1	9,13	2913,3
2,1	123,0	0,9	232,5	9,13	2122,7

Такая система оплаты труда меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достичь при тарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и работником. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации творческого потенциала работников широкое развитие получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок мотивирует работников к совмещению профессий, взаимозаменяемости и взаимопомощи в процессе труда, ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные», ориентирует на достижение положительных конечных результатов деятельности предприятия.