50. Управление конфликтами в организации.

Конфликт - перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Выделяют: субъектов конф-та - участников конфликтного взаимодействия; объект конфликта - предмет противодействия у участников конфликта; инцидент - причина столкновения интересов.

Конфликты различают: - по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные; - по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные; - по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные; - по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные; - по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др. Конфликт зарождается в конфликтной ситуации при возникновении инцидента, причиной которого могут быть: взаимосвязь и взаимозависимость на работе, различие целей, различия восприятия и др.

Причины возникновения: недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, устарелость орг.структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, ограниченность ресурсов, неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, противоречие между функциями и видом трудовой деятельности, различия в манере поведения и жизненном, неопределенность перспектив роста, неблагоприятные физические условия, недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, психологический феномен, недостаточный уровень профессионализма. Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Стадии конфликта.Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. 4 стадии кон-кта: 1) Зарождение, или возникновение. Имеет скрытый характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, недоброжелательном поведении. 2) Формирование. Происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту; 3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей; 4) Угасание или преобразование. Полное или частичное разрешение конфликта, которое происходит в результате исчерпанности ресурсов, либо при достижении соглашения. Именно здесь ста­новится ясной цена конфликта, стоимость материальных, временных и психических потерь. Эти потери могут выражаться и в сни­жении престижа, и даже в развале организации. Выяснение цены конфликта помогает своевременно принять решение о выходе из него до того момента, когда эта цена станет чрезмерной.

Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.

Руководитель должен:

1. создавать условия для предотвращения конф-в; хоро­шо поставленная работа по профилактике конф-в ограни­чивает возможность возникновения разрушительных конф-в и способствует общему сокращению их количества. Наиболее на­дежным способом профилактики конф-в яв-ся создание в организации такой нрав­ственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конф-ту. Универсальный способ предотвращения таких конф-в — укрепление сотрудничества как на социаль­ном, так и на психологическом уровне;

2. вести себя должным образом в возникшей конфликтной си­туации, уметь управлять конф-м. Существуют тактики поведения руков-ля в конфликтной ситуации. Наиболее часто применяются 3 тактики: а) уход или избегание конфликта. Суть — игнорирование кон­фликтной ситуации, отказ от признания ее существования, самоустранение; б)силовой метод. Его суть в принудительном навязывании одной из сторон своего решения проблемы; в)тактика взаимного выигрыша предполагает учет взаимных интересов, нацелена на взаимовыгодный результат, демонстрирует уважение сторон к профессиона­лизму и достоинству друг друга. г) компромисс, д) уступка.

Мнение, что компромисс – лучшее решение конфликта, довольно распространено. Однако в большинстве случаев компромисс, нельзя рассматривать как способ разрешения кон­ф-та. Это лишь этап на пути поис­ка приемлемого решения проблемы. Сотрудничество – самый сложный, но и самый выгодный путь решения конфликта. Только в этом случае есть полное удовлетворение сторон и уверенность в том, что конфликт действительно решен, а не запрятан до поры до времени в дальний угол.

3)уметь завершать конф-кт с наименьшими потерями для его участников и даже — при возможности — извлекать выгоду от рационального разрешения конфликта.

Негативные последствия конф-та: ухудшение социально-психолог-го климата, снижение уровня организованности группы, формирование в коллективе духа конфронтации, взаимной неприязни.

Положительные последствия конф-та: 1. обнаружение противоречий в группе, например в системе материального и морального стимулирования, и создание условий для изменения и развития организации, ее обнов­ления; 2. расширение информации, более глубокое взаимопонимание людей, их ценностей и мотивов поведения; именно в про­тивоборстве люди лучше познают друг друга, вскрывается подлинная картина взаимоотношений между ними; 3. усиление сотрудничества, сплоченности, организованности группы, совершенствование ее структуры; 4. снижение социальной напряженности, укрепление отноше­ний взаимного доверия, сотрудничества, создание благопри­ятных условий для роста производительности труда, твор­ческого отношения к делу.