Завдання до практичних занять

№36. При переговорах з директором підприємства “Укрхімфарм” було домовлено, що С. приймається на роботу через 15 днів з тим, щоб він міг звільнитись із попередньої роботи. С. тут же написав заяву, на якій директор наклав резолюцію: “Відділ кадрів. До наказу”.

Коли С. в обумовлений день вийшов на роботу, виявилось, що наказ про зарахування його на роботу не видавався і потреб у його праці не має.

Чи виникли між С. і підприємством “Укрхімфарм” трудові відносини? Як С. може захистити свої права?

№ 37. Н. домовився з начальником цеху про прийняття його на роботу майстром цеху фабрики індивідуального пошиття одягу. Оскільки начальнику цеха працівник був потрібен негайно, він запропонував Н. передати йому всі документи на оформлення трудового договору, виходити завтра на роботу, а прийняття на роботу він сам оформить у відділі кадрів.

Н. з пропозицією начальника цеха погодився і приступив до роботи. Через тиждень начальник цеха повернув Н. його особисті документи і пояснив, що директор фабрики відмовився від укладення з Н. трудового договору, оскільки обсяг роботи в цеху значно зменшився і буде скорочення штату працівників.

Чи можна вважати трудовий договір з Н. укладеним? Чи можна укласти трудовий договір через свого представника?

Які правові наслідки настали у даному випадку?

№ 38. 22 грудня 2010 р. між П. та ЗАТ «Вінницяпобутхім» було укладено трудовий договір, відповідно до якого його прийнято на посаду регіонального менеджера у відділ маркетингу і продажу з терміном випробування – 3 місяці.

З 20 березня 2011 р. позивач був на лікарняному, а 23 березня дізнався про те, що 21 березня 2011 р. його звільнено з роботи у зв’язку з невідповідністю його роботі, встановленою протягом строку випробування відповідно до ст.28 КЗпП.

П. вважає, що відповідач, звільнивши його у період тимчасової непрацездатності, порушив гарантії, передбачені ч.3 ст.40 КЗпП, своїми діями завдав йому моральної шкоди і тому звернувся до суду із позовом до ЗАТ «Вінницяпобутхім» про поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення витрат на придбання ліків та відшкодування моральної шкоди.

Проаналізуйте ситуацію та надайте обґрунтоване рішення цієї справи.

№ 39. С. звернулася до суду з позовом до заслуженої капели України «Трембіта» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивачка зазначала, що з 1990 року працювала у відповідача за безстроковим трудовим договором. У 2000 р. з нею уклали строковий трудовий договір, (обґрунтовуючи це фінансовим становищем установи), який згодом неодноразово переукладався – аж до часу звільнення.

Наказом від 20 червня 2011 р. С. звільнено з посади артистки хору за п.2 ст.36 – у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Вважаючи, що звільнення з цієї підстави суперечить положенням ст. 39-1 КЗпП, вона просила задовольнити позовні вимоги.

Які підстави дозволяють укладати строкові трудові договори? Чи можна укласти строковий трудовий договір, коли за умовами виконання, робота є постійною? Вирішіть справу.

№ 40. П. заочно закінчив економічний інститут і звернувся до підприємства з проханням прийняти його на роботу економістом. Директор погодився взяти його на роботу, але з місячним строком випробування. П. заперечив проти цього, пославшись на ст. 26 КЗпП України, якою заборонено встановлювати строк випробування для молодих спеціалістів після закінчення ними вищих навчальних закладів.

Директор підприємства вважає, що ст. 26 КЗпП України ніякого відношення до даного випадку не має.

Хто ж правий у даному випадку? Які випадки заборони встановлення строку випробування передбачає ст. 26 КЗпП України?

№ 41. І., який влаштовувався на роботу на посаду завідуючого відділом інформації комерційного банку, було запропоновано: подати трудову книжку, паспорт, військовий квиток, диплом про вищу освіту, характеристику з останнього місця роботи, три рекомендації фахівців. Крім того, І. належало пройти тестування, яке містило 500 питань, що стосувалися професійних знань в галузі інформації, загальної ерудиції, способу мислення, особистих якостей, сімейного життя тощо. Після тестування передбачалося проведення співбесіди з керівником банку. Але до співбесіди І. допущено не було, оскільки рішення комісії спеціалістів з приводу проведеного тестування було негативним. І. було відмовлено у прийнятті на роботу як такому, що не пройшов тестування.

Проаналізуйте ситуацію і сформулюйте правові питання, які з неї витікають. Наведіть законодавство про прийняття на роботу. Які права підприємств (установ, організацій), зокрема приватних, по встановленню умов професійного відбору при прийнятті на роботу?

№ 42. Директор заводу “Турбоатом” відмовив у прийнятті на роботу трьом будівельникам, направленим службою зайнятості на працевлаштування, на тій підставі, що вони були звільнені з попереднього місця роботи за систематичне невиконання трудових обов’язків і за появу на роботі в нетверезому стані.

Ваша думка про законність відмови у прийнятті на роботу? У яких випадках відмова в прийнятті на роботу є обґрунтованою? Куди можна оскаржити відмову в прийнятті на роботу?

№ 43. В. – студент стаціонару Харківського національного університету, одночасно працював на півставки лаборантом кафедри філософії. За академічну заборгованість він був відрахований з університету й одночасно звільнений з посади лаборанта.

В. звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі. Суд, виходячи з того, що він працював за сумісництвом і звільнений у зв’язку з припиненням навчання, визнав звільнення законним. В. оскаржив це рішення в апеляційний суд.

Що таке сумісництво? Який порядок укладення і припинення трудового договору про роботу за сумісництвом? Яким повинне бути рішення апеляційного суду?

№ 44. А. був прийнятий у плановий відділ підприємства економістом з праці. Однак у зв’язку з тим, що роботою за спеціальністю він був зайнятий до другої години дня, і враховуючи його знання і досвід, роботодавець поклав на нього додаткові обов’язки із складання посадових інструкцій, розробки плану соціального та економічного розвитку підприємства, які він і виконував протягом 9 місяців. У своїй заяві до комісії по трудових спорах (КТС) А. вказав, що доручені йому додаткові обов’язки виходять за рамки його трудової функції економіста з праці і вимагав додаткової оплати за суміщення професій.

Чи має роботодавець право доручати працівнику виконання додаткових обов’язків і яким чином це повинно провадитись? Який порядок суміщення професій (посад)? Яке рішення повинна винести КТС?

№ 45 . Н. була тимчасово прийнята на роботу вихователем дитячого садка без зазначення строку з 21 червня, а 23 липня цього ж року була звільнена у зв’язку з закінченням строку тимчасової роботи. Н. звернулася до суду з заявою про поновлення її на роботі, вказуючи на те, що при прийнятті на роботу на посаду вихователя у неї була угода з адміністрацією про роботу до вересня. На момент звільнення Н. була вагітна. Представник адміністрації позову не визнав, вказуючи, що оскільки Н. не має спеціальної освіти для роботи вихователем в дитячому садку, вона могла бути прийнята тільки на посаду тимчасового працівника. Під час розгляду спору було встановлено, що посада, на яку була прийнята Н., була вакантною, а її звільнення викликане можливістю прийняти на цю посаду Я., яка має спеціальну педагогічну освіту.

Чим регулюються умови праці тимчасових працівників? У чому їх особливість? Чи можна приймати працівника на тимчасову роботу, коли ця робота є постійною? Які пільги при звільненні встановлені для вагітних жінок і чи застосовані вони в даному випадку? Чи законне звільнення Н.?

№ 46. При укладенні трудових договорів з працівниками цеху пошиття одягу директор фабрики включав в умови договору відмову працівника від права одержання вихідної допомоги у разі звільнення з роботи у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Ваша думка з цього приводу? Які правові наслідки включення вказаних умов?