6.2. Характеристика показателей по труду
Содержание труда можно определить как затраты физической, умственной и нервной энергии работников, связанные с производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг и направленные на удовлетворение потребностей населения.
Персонал (кадры) предприятия - это люди, работники, занятые на предприятии выполнением всех функций, обусловленных производственным назначением предприятия. Персонал отдельных предприятий является составной частью трудовых ресурсов страны в целом. С улучшением организации и использования персонала на предприятиях связано решение основных проблем общества: с одной стороны результативности и масштабов производства в стране, с другой - занятости населения и уровня его жизни.
Этим обусловливается особая важность планомерного управления использованием в производстве трудовых ресурсов. Различаются понятия потенциальных трудовых ресурсов и занятых трудовых ресурсов.
В первом случае к трудовым ресурсам относят всех лиц трудоспособного возраста (мужчин - 16-60 лет, женщин - 16-55 лет), независимо от того, заняты они в экономике или нет, а также лиц, которые не достигли трудоспособного возраста, и лиц пенсионного возраста, занятых в какой-либо сфере деятельности.
Занятые трудовые ресурсы - это лица трудоспособного и нетрудоспособного возраста, то есть это потенциальные трудовые ресурсы, за исключением лиц трудоспособного возраста, не работающих ни в одной из сфер экономической деятельности (в связи с обучением, воинской службой и по другой причине).
Уровень эффективности использования трудовых ресурсов и всех элементов производства в целом в значительной мере зависит от степени соответствия состава трудовых ресурсов по профессиям, квалификации и другим признакам потребностям производства.
Персонал предприятий всех видов деятельности подразделяется на составные части (группы) по многим признакам, которые вызываются потребностями планирования, учета и управления деятельностью предприятий. Основной группировкой персонала предприятия является распределение его по выполняемым функциям.
Персонал гостиницы включает административно-обслуживающий, работников службы приема и размещения, хозяйственную службу (горничные, уборщицы) и др.
Приемом на работу, увольнением, обучением, переобучением, повышением квалификации персонала занимается отдел персонала. Однако гостиницы с числом номеров меньше ста не могут себе позволить иметь даже одного сотрудника, который занимается этими вопросами (на полную ставку). В больших гостиницах в этих службах работают 2-3 человека. Рассмотрим основные функции этого подраздела.
Набор сотрудников. Существуют два подхода заполнения вакансии на какую-нибудь должность:
выдвинуть кого-нибудь из работающих в гостинице, повысив его в должности;
взять человека “со стороны”.
Оба подхода имеют достоинства и недостатки. Преимущества первого подхода состоят в потому, что человек хорошо знает систему, в которой он работает, поэтому он будет легко в ней ориентироваться, выполняя обязанности новой должности. Ему не потребуется специально изучать структуру управления гостиницы, взаимосвязь разных подразделов и их функции. Кроме того, руководству хорошо известные качества сотрудника.
Недостатками первого подхода являются:
любое повышение сотрудника неизбежно вызовет зависть его коллег;
персонал необходимо время от времени обновлять, так как длительное отсутствие новых людей в системе не приносит новых идей (по данным американских психологов, человек за 7 лет работы на одном месте целиком расходует запас новых идей, поэтому рекомендуется раз в 7 лет менять место работы - на новом месте у сотрудника появляются новые идеи).
Возможность появления новых идей является несомненным достоинством второго подхода, поскольку, переходя на новую должность, сотрудник получает повышение заработной платы и такой переход для него служит стимулом для энергичной деятельности на новом месте. Кроме того, при наборе “со стороны” выбор возможных кандидатур в принципе всегда больше, чем при наборе “изнутри” системы. И, как правило, можно найти кандидатуру с более высокой квалификацией. Недостатком этого подхода является то, что тяжело оценить положительные и отрицательные качества нового сотрудника (инициативность, трудолюбие, отсутствие вредных привычек и т.д.). Кроме того, приход нового человека на руководящую должность всегда вызовет оскорбление тех сотрудников, которые считают себя пригодными для выдвижения на эту должность.
При поиске специалистов “извне” используют разные способы:
объявления о приеме на работу;
поиск кандидатуры среди выпускников учебных заведений;
опрашивания клиентов, поставщиков, сотрудников по вопросу кандидатуры, отвечающей предлагаемым требованиям;
обращения в агентства по трудоустройству.
Отдел персонала ведет картотеку людей, которые инициативно обратились с просьбой о приеме на работу, и которым было отказано в связи с отсутствием вакансий на момент их обращения.
В этой картотеке могут быть найденные подходящие кандидатуры, достоинством которых будет известная лояльность относительно гостиницы.
Направляя в отдел персонала запрос на поиск работника на вакантное место, руководитель подразделения должен в нем изложить служебные обязанности работника и требования, которые предъявляются к кандидатуре на эту должность.
Относительно ресторанного хозяйства, то по специфике выполняемых работниками основных функций, их участию в процессе производства, в реализации продукции и организации потребления различают следующие группы: работники производства, работники зала, торговая группа, административно-обслуживающий персонал.
Персонал предприятия представляет собой главный элемент производственных ресурсов и является одним из показателей плана по труду.
В плане по труду предусматриваются: потребность в кадрах для выполнения запланированных объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма затрат на заработную плату, расчетные задания из производительности труда.
План по труду содержит следующие показатели:
среднесписочную численность работников;
средний оборот на одного работника (производительность труда);
фонд заработной платы;
среднюю заработную плату на одного работника.
Между всеми показателями по труду существует тесная связь – формули (6.1-6.5).
|
(6.1) |
|
(6.2) |
|
(6.3) |
|
(6.4) |
|
(6.5) |
,
,
,
,
,
где П – производительность труда;
Ч – численность работников;
ОП – объем продаж;
З – средняя заработная плата;
ФОТ – фонд оплаты труда;
Уфот – уровень фонда оплаты труда.
При обосновании показателей по труду учитывают: прогнозируемые объемы выпуска продукции и товарооборота, данные о внедрении нового оборудования, материалы, полученные в результате анализа показателей по труду и заработной плате, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.
Если показатель фонда оплаты труда раскрывает качественную сторону работы предприятия, т.е. как используются ресурсы, в данном случае трудовые, то численность работников и производительность труда – определяют количественную сторону, т.е. рост объема деятельности. Однако эффективность использования данных факторов производства далеко не равнозначна.