68. Сроки в трудовом праве

Большинство норм ТК РФ в той или иной степени связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений с установлением какого-то временного отрезка — срока. К примеру, в определении срочного трудового договора само слово «срочный» указывает на временный, ограниченный характер действия. Или, допустим, установление испытательного срока при приеме на работу. Подобных примеров в трудовом законодательстве множество, и потому необходимо знать, как правильно рассчитывать сроки.

 Для начала обозначим общеправовое понятие срока. Срок — промежуток времени или конкретная календарная дата, которая определяет момент наступления или окончания какого-либо события, имеющего юридическое значение.

 Согласно ст. 14 ТК РФ в трудовом праве существуют сроки двух видов: первые определяются календарной датой, а вторые исчисляются временными периодами. Однако Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) предусмотрен и еще один вид сроков — указание на то или иное событие. Он также используется в трудовых отношениях, и о нем мы расскажем ниже.

Сроки, определяемые календарной датой

 Календарной датой определяются сроки, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей. Отсчет таких сроков начинается со дня возникновения трудовых отношений. 

Исчисление сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, устанавливающей окончание трудовых отношений. Допустим, сотрудник уволен 15 февраля 2005 года. Календарная дата указывает на последний день его работы в организации, а со следующего дня (с 16.02.2005 г.) исчисляется период полного прекращения трудовых отношений с ним.

 Какие сроки начинают отсчет с этого момента? Самым характерным можно назвать срок на обжалование в суде увольнения, с которым работник не согласен. В соответствии со ст. 392 ТК РФ такой срок составляет один месяц.

Сроки, исчисляемые временными периодами

Кроме фиксированных календарных дат есть еще сроки, исчисляемые периодами времени — годами, месяцами, неделями, днями и даже часами. Так, срочный трудовой договор с работником может быть заключен на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Окончание его в данном случае произойдет соответствующего числа последнего года. К примеру, если трудовой договор заключили на три года 25 марта 2005 г., то его срок истечет 25 марта 2008 г. Некоторые работники кадровых структур ошибочно считают, что в подобных случаях датой окончания действия трудового договора является 24 марта 2008 г. Объясняется такой факт тем, что очередной год как раз истекает именно 24.03.2008 г. Тем не менее это неправильно. Закон (ГК РФ и ТК РФ) определяет, что сроки, связанные с течением времени, заканчиваются соответствующего числа последнего года, месяца или недели срока. А соответствующее число — как раз то, с которым связано начало отсчета срока.

 Сроки, исчисляемые месяцами, истекают также соответствующего числа последнего месяца. Предположим, в случае производственной необходимости сотрудник 13 февраля временно переведен на работу, не обусловленную трудовым договором, что согласно ст. 74 ТК РФ можно сделать только на срок не более одного месяца. Значит, уже 14 марта он вновь должен трудиться на прежнем рабочем месте.

 При исчислении срока в месяцах существует одна особенность, связанная с тем, что не во всех месяцах года одинаковое количество дней. В данном случае действует следующее правило. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Например: если работник согласно ст. 70 ТК РФ принят на работу 31 декабря 2004 г. с испытательным сроком два месяца, то последним днем его испытания будет 28 февраля 2005 г.

 Исчисление срока в неделях и днях тоже встречается достаточно часто. Например, предупреждение работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели (ст. 80 ТК РФ), уведомление работника о расторжении срочного трудового договора за три дня (ст. 79 ТК РФ), 28 календарных дней ежегодного отпуска (ст. 115 ТК РФ). Если в качестве временного отрезка указаны недели, то установленный срок заканчивается соответствующего числа последней недели. Причем в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включают и нерабочие дни, если это специально не оговорено законом. Например, исключение из данного правила определяет ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания объявляют ему под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

 Статьей 14 ТК РФ установлено общее правило, применяемое к исчислению всех сроков: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

 Есть в трудовом праве и сроки, исчисляемые часами, хотя ст. 14 ТК РФ о них не упоминает. Классический пример — срок отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Если такое отсутствие продолжается более четырех часов подряд, можно считать, что работник совершил прогул. А прогул, как известно, служит основанием для увольнения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Сроки, определяемые указанием на событие

До сих пор речь шла лишь о сроках, которые определяются конкретной датой либо временным периодом. Однако ГК РФ в этом отношении идет несколько дальше. В ст. 190 ГК РФ говорится о том, что срок может определяться в том числе указанием на событие, которое должно неизбежно наступить.

Нормы гражданского законодательства можно применять в трудовом праве по аналогии. Поэтому сроки такого рода по мере необходимости используются и в трудовых отношениях. Но возможно и другое, вполне законное решение — в качестве даты окончания срочного трудового договора с временным работником нужно указать: «День выхода постоянного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». В данном случае конкретное событие (выход сотрудницы на работу) служит основанием для прекращения трудовых отношений с временным работником. Подобный подход значительно упрощает дело.

Вполне закономерно возникают вопросы: так ли уж важно соблюдать сроки и чем грозит работодателю отступление от указанного правила? Попробуем разобраться, проанализировав вполне реальные ситуации.

 Представим, что на работу принят сотрудник с трехмесячным испытательным сроком, за время которого он проявил себя, мягко говоря, не лучшим образом, и организация решила с ним расстаться. Вот тут надо быть предельно внимательными. В ст. 71 ТК РФ сказано, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработную плату выплачивают работнику не реже, чем через каждые полмесяца, и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договором.

Статья 236 ТК РФ в качестве наказания за просрочку предусматривает необходимость выплаты работнику определенных процентов (денежной компенсации). Но это еще не все. В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до полного возмещения задержанной суммы.

Таким образом, подведя итог рассуждениям о сроках, применяемых в трудовом праве, можно констатировать следующее. Сроки в трудовых отношениях могут быть самые разные — прописанные в законе, определенные по соглашению сторон, судебные. Но в любом случае, если они где-то зафиксированы, их обязательно надо соблюдать.