- •1.Поняття та визначення менеджменту.
- •2.Рівні та категорії менеджменту.
- •3.Сутність основних функцій менеджменту.
- •4.Базові управлінські навички
- •5.Основні ролі менеджера.
- •6.Особливості державного управління
- •8.Поняття і етапи розвитку законів
- •10.Поняття принципів у менеджменті
- •11.Принципи управління Емерсона.
- •12.Принципи Файоля в управлінні.
- •13.Принципи маркетингу Мартиненка.
- •14.Донауковий розвиток управління
- •15.Етапи розвитку упр-кої науки
- •24. Основні положення школи наукового управління
- •25.Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950)
- •26.Школа людських стосунків (1930-1950)
- •27.Особливості школи науки управління.
- •28.Поведінкові науки (1950 -дотепер)
- •29.Поняття та особливості організації
- •32.Характеристика внутрішнього середовища о-ї.
- •33.Характеристика робочого середовища о-ї.
- •34.Характеристика етичного та соціального середовища о-ї.
- •35.Характеристика міжнародного та культурного середовища о-ї.
- •36.Суть та етапи планування
- •37.Цілі в управлінні
- •38.Стратегія в управлінні
- •39.Види стратегій
- •40Тактичне планування
- •43.Суть та види організаційних структур
- •44.Проектування організаційних структур
- •45.Сутність мотивації як функції управління
- •46.Змістовні теорії мотивації
- •47.Процесійні теорії мотивації
- •48.Сучасні мотиваційні теорії
- •49.Зміст та завдання контролювання
- •50.Види контролю
- •51.Етапи контролювання
- •52.Характерні риси ефективного контролю
- •54.Суть та класифікація методів управління
- •55.Характеристика економічних методів менеджменту
- •56.Характеристика соціально-психологічних методів управління
- •57.Характеристика адміністративних методів упр-ня
- •58.Характеристика технологічних методів управління
- •59.Види, умови та процеси прийняття рішень.
- •60.Класична модель ухвалення рішень
- •62.Колективні методи ухвалення рішень.
- •63.Поняття людських ресурсів у мен-ті
- •64.Планування людських ресурсів.(лр)
- •65.Розвиток людських рес-ів.
- •66.Управління диверсифікацією.(д-я)
- •67.Комунікації та їх процес у менеджменті
- •68.Класифікація комунікацій
- •69.Комунікаційні схеми та бар'єри
- •70.Неформальні комунікації
- •71.Невербальні комунікації
- •72.Управління комунікаціями в організації
- •73.Групи та команди в організаціях
- •74.Характеристики груп та команд
- •75.Поняття та класифікація конфліктів
- •76.Керування конфліктами в організаціях
- •77.Особистість та індивідуальна поведінка
- •78.Позиція та індивідуальна поведінка
- •79.Сприйняття та індивідуальна поведінка
- •80.Стрес та індивідуальна поведінка
- •81.Творчість в організаціях
- •82.Типи поведінки на робочому місці
- •83.(Але я точно не знаю)Проблеми і вимоги сучасного менеджменту
63.Поняття людських ресурсів у мен-ті
Мен-т людських ресурсів - це низка дій, спрямованих на залучення, розвиток та утримання робочої сили. МЛР провадять у складних умовах середовища, які часто змінюються.
ЛР надзвичайно важливі для ефективної д-сті о-ії. Недосконале планування трудових ресурсів може призвести до непередбачуваних наймів та звільнень - дуже дорогих з огляду на компенсаційні виплати із безробіття, витрати на перепідготовку та моральні втрати. Випадкові компенсаційні системи не створюють мотивації хорошим працівникам. Тому найвищий керівник, що займається ЛР, у більшості компаній є віце-президентом, прямо підпорядкованим виконавчому директору, а багато компаній розробляють стратегічні плани ЛР, пов'язуючи їх з іншими напрямами стратегічного планування.
Навіть порівняно малі о-ії звичайно мають мен-ра з ЛР, і також відділ ЛР, які провадять таку д-сть. Однак відповідальність за дії з ЛР розділяють між собою відділ ЛР та лінійні мен-ри середньої ланки. Відділ ЛР може набирати кандидатів та виконувати їхній попередній відбір. Однак остаточний вибір, як звичайно, роблять мен-ри у відділі, де буде працювати нова особа. Відповідно до цього, хоча відділ ЛР може розробляти політику і методику оцінки д-сті, тактичну оцінку та навчання працівників виконують їхні безпосередні керівники.
64.Планування людських ресурсів.(лр)
Початковим у залученні кваліфікованих ЛР є планування. П-ння ЛР передбачає вивчення особливостей роботи та прогнозування попиту і пропозиції праці.
Вивчення особливостей роботи - це сис-чний аналіз робіт всередині о-ії. Він складається із двох частин. Посадова інструкція передбачає перелік вимог до посади; умови роботи; інструменти, матеріали та устаткування для виконання роботи. Кваліфікаційні вимоги є персліком навиків, уміння та інших здібностей виконавця.
Прогнозування попиту і пропозиціїЛР. Мен-р передусім визначає тенденції використання ЛР у попередніх періодах, майбутні о-ні плани та загальні економічні тенденції. Прогнозування пропозиції праці передбачає два завдання: прогнозування внутрішньої пропозиції (кількість та категорії працівників, які будуть в о-ії на конкретну дату) та прогнозування зовнішньої пропозиції (кількість та категорії працівників, які будуть вільними для найму на ринку праці).
Для прогнозування попиту найпростіший метод полягає у пристосуванні теперішнього рівня укомплектування персоналом до очікуваного розміру плинності кадрів та посадових переміщень. Великі о-ії використовують для таких прогнозів складніші моделі. На вищих рівнях о-ії менеджери планують на певні посади конкретних людей. Найчастіше використовують таку методику, як графік заміщення, у якому є перелік усіх важливих управлінських посад, хто їх обіймає, як довго він чи вона працюватиме на цій посаді, а також хто вже має достатню кваліфікацію або незабаром відповідатиме вимогам для переміщення на цю посаду. Деякі о-ії також мають службові інформаційні сис-ми або кваліфікаційні інкенпиіризиційиі відомості для того, щоб прискорити п-ння.
Прогнозування зовнішньої пропозиції праці - зовсім інший процес. Щоб отримати інформацію про майбутню пропозицію робочої сили, плановики повинні покладатися на зовнішні джерела, такі як державні служби зайнятості, урядові звіти та дані коледжів і університетів про кількість випускників з головних професій.