1. Модель соответствия учр
Одно из первых заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой, представители которой считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Описанная модель получила название «модель соответствия УЧР», в рамках которой было дано понятие цикла человеческих ресурсов (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 – Цикл управления человеческими ресурсами
в модели соответствия УЧР
Цикл состоит из 4 основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации: 1) отбор -соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; 2) аттестация -управление показателями деятельности; 3) вознаграждение -«система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем» [1, с. 24]. 4) развитие – развитие высококачественных работников
2. Гарвардская схема
Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы М. Биер и другие, которые разработали то, что П. Боксал назвал Гарвардской схемой. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены.
Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации». Эти трудности создали потребность в «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем переменные затраты». [1, с. 25]
Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и его коллегами, показана на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Гарвардская схема УЧР
Гарвардская школа считала, что УЧР обладает 2 характерными особенностями:
большая часть конкурентоспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;
работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилит оба уровня.
Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, в частности на то положение, что УЧР – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.
3. Модель приверженности
Р. Уолтон, также из Гарварда, расширил предыдущую модель, подчеркнув важность приверженности и доверия следующим образом [1, с. 26]:
«Новая модель УЧР составлена из правил, которые устанавливают взаимность отношений – общие цели, взаимное влияние, взаимоуважение, взаимное вознаграждение, ответственность друг перед другом. Эта теория заключается в том, что политика взаимности ведёт к приверженности, что, в свою очередь, даёт как более высокие экономические показатели деятельности, так и лучшее развитие персонала».
Функции УЧР
Цели и задачи управления человеческими ресурсами персоналом реализуются через функции (рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 – Функции УЧР [3, с. 13]
Понятие, структура и концепция интеллектуального капитала
Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала. В этой связи понятие «интеллектуальный капитал» подразумевает сумму тех знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Это определение носит условный характер, поскольку не связано с такими категориями стоимости капитала как цена, рента и т. д. Следует отметить, что связь понятий «интеллектуальный продукт» и «интеллектуальный капитал» имеет экономический смысл только в условиях рыночного ценообразования.
В условиях глобализации не только и не столько труд или капитал является источником прибыли организации, а всей системы, в которой производится и потребляется продукция. Идеи, знания и информация являются неотъемлемой и важнейшей частью этой системы. Они взаимосвязаны как с процессами производства продуктов, так и с процессами организации предприятия, обмена информацией с клиентами, потребителями, поставщиками, конкурентами.
Тремя составляющими интеллектуального капитала являются:
человеческий капитал – знания, умения и способности работников компании;
внутренний структурный (организационный) капитал – институциализированное знание, которым владеет компания и которое хранится в базах данных, инструкциях, в том числе интеллектуальная собственность;
внешний структурный (социальный, потребительский или клиентский) капитал – запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации. [4, с. 96]
Такая трехчастная концепция интеллектуального капитала указывает на то, что, хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействия между людьми (социальный или потребительский капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет компания (организационный или структурный капитал).
Знания, навыки и способности отдельных людей являются той ценностью, из-за которой внимание специалистов сосредотачивается на способах привлечения, удержания, развития и поддержания человеческого капитала, которым эти люди являются. Однако эффективность компании зависит и от успешного использования знаний сотрудников, которые необходимо развивать, усваивать и которыми необходимо обмениваться (управление знаниями), чтобы сформировать организационный капитал. Следует помнить, что не организации, а люди владеют человеческим капиталом, поэтому компании подвергаются серьезному риску потерять интеллектуальный капитал, например, в результате увольнения работника. Как образно выразился Дж. Фитц-энж, «организационный капитал (знания) остается, когда работник увольняется; а человеческий капитал - это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником». В отличие от рыночных, инфраструктурных и интеллектуальных активов человеческие активы не принадлежат компании.
Внутренний структурный (организационный) капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники. Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. В том числе к организационному капиталу относится и собственность на результаты интеллектуальной деятельности, интеллектуальный продукт, входящий в совокупность объектов авторского и изобретательского права – интеллектуальная собственность компании.
Для того, чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Таким образом, можно утверждать, что внутренний структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей.
Фиксировать знания отдельных людей через процессы управления знаниями необходимо, но не менее важно принимать во внимание значимость Внешнего структурного или социального капитала, то есть тех способов взаимодействия между людьми, которые развивают эти знания. Интеллектуальный капитал постоянно развивается и изменяется, и значительную роль в этих процессах играет взаимодействие между людьми.
«Социальный (потребительский, клиентский) капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями». [4, с. 98] Он создается, благодаря обмену знаниями, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен.
Социальный капитал как элемент интеллектуального капитала можно представить как совокупность горизонтальных связей между людьми, включающих в себя социальные контакты и связанные с ними нормы, которые влияют на общество, производительность и благосостояние. Социальный капитал может включать в себя определенную информацию, которая записана в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или все неписаные знания, которыми можно овладеть, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их.
Социальный капитал компании называют также потребительским, капиталом отношений или клиентским капиталом - это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубиной (степенью) проникновения, шириной (распространением), постоянством, уверенностью в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков.
Следует заметить, что интеллектуальный капитал эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность интеллектуального капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования.
Практическое значение теории интеллектуального капитала рассматривается в следующих аспектах:
человеческий капитал – вопросы привлечения, удержания, развития и вознаграждения людей для создания и сохранения квалифицированной, преданной и высоко мотивированной рабочей силы;
организационный (структурный) капитал – вопросы, относящиеся к управлению знаниями;
социальный (потребительский) капитан – вопросы, связанные с построением и развитием организаций, которые усиливают процессы развития, овладения и распространения знаний.
Наиболее успешно интеллектуальный капитал может развиваться в русле целенаправленной деятельности по созданию новой продукции и организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Развитие зависит от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы. Причем интеллектуальный ресурс нуждается в долговременности и системности своего структурного построения. Эпизодические усилия типа «мозговой атаки» приглашенных специалистов не увеличивают интеллектуальный капитал компании. А нетворческий и неквалифицированный труд собственных сотрудников компании в принципе не способен создавать или использовать интеллектуальный капитал.
Теория человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие человеческих ресурсов, а также теорию и практику вознаграждений.
«Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование». [4, с. 100] Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не предпринять никаких действий. К таким ограничениям относятся: недостаточная квалификация, проблемы с набором и удержанием людей, низкая производительность труда, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности.
Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности в человеческом капитале определены и составлены планы для их удовлетворения. Может быть принято решение «создать или купить». В большей или меньшей степени компании концентрируют усилия на выращивании своих собственных талантов и продвижении внутри корпорации (решение «создать»). Но они могут принять решение купить работников, которые уже имеют необходимые способности (решение «купить»). Необходимо выбрать политику в зависимости от того, какой подход - «создать» или «купить» - более приемлем для компании.
Корпорация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами компании и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обращаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.
Стратегия развития человеческого капитала имеет цель привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность. Работники, которые берутся за это и достигают успеха, с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы. Это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам.
Стратегии вознаграждения. «С точки зрения материального вознаграждения, значение теории человеческого капитала состоит в том, что инвестиции в людей повышают их ценность для компании. Люди ожидают доходов от своих собственных вложений, и компании должны понимать, что следует вознаграждать работника, если его ценность увеличилась». [4, с. 101] Теория человеческого капитала поощряет использование систем заработной платы, основанных на уровне квалификации или профессиональных знаний. Она также лежит в основе понятия рыночной цены работника. Последнее означает, что работники имеют на рынке собственную цену, которую они приобретают и могут повысить посредством профессионального обучения, повышения квалификации и трудового стажа, благодаря тому, что они сами и их работодатели вкладывают средства в приобретение специальных знаний и навыков. Цена специалистов на рынке может быть значительно выше, чем средняя ставка за их работу, поэтому, если их труд не оплачивается соответственно, они могут продать свои способности где-нибудь в другом месте.
Однако не следует упускать из виду значение нематериального вознаграждения, Если работники вкладывают свои знания, умения и навыки, они хотят получать доход не только в форме возможности профессионального роста и достижений, но также в виде признания своей ценности со стороны работодателя. Поэтому компаниям необходимо продумать, какими способами выражать признание достоинств своих сотрудников; для этого могут быть применены процессы управления показателями труда и официальные системы признания.
Практическое значение теории социального капитала определяется прежде всего необходимостью решать вопросы, связанные с организационной структурой и организационным поведением. Это означает введение программ организационного развития, которые были бы связаны не только со структурой или системами, но и с процессом, решая при этом и вопросы организационной структуры. Процесс относится к способам действия и взаимодействия людей. Он связан с теми ролями, которые люди постоянно играют, чтобы накапливать свои знания, обмениваться" ими, применять их и справляться с событиями и ситуациями, затрагивающими и других людей.
Программы организационного развития могут быть основаны на исследованиях деятельности, изучении обратной связи и консультациях по процессу. Они могут участвовать в формировании команд и программ изменения культуры, которые направлены на актуализацию ценностей, связанных с коммуникациями, участием, сотрудничеством и доверием.
Практическое значение теории организационного капитала обусловлено тем, что теория организационного или структурного капитала лежит в основе практики управления знаниями. Организационный капитал создается людьми (человеческим капиталом), но он также является результатом взаимодействий, связанных с социальным капиталом. Он принадлежит корпорации и может развиваться в процессе управления знаниями, цель которого - приобрести и зафиксировать как эксплицированные, так и неписаные знания.
Задания для самостоятельной работы:
Выделите отличительные особенности различных концепций УЧР. Какой подход наиболее эффективен и почему?
Приведите как можно больше определений УЧР как экономической категории и проведите их сравнительный анализ.
Предложите свое определение УЧР как экономической категории, применимое к современным условиям экономики.
Назовите сферы практического применения понятия «интеллектуальный капитала» и объясните причины его успешного использования.
Перечислите основные компоненты интеллектуального капитала корпорации и сущность их взаимодействия.
В чем состоит практическое приложение концепции интеллектуального капитала?
Дайте характеристику основным этапам управления интеллектуальным капиталом корпорации.
Назовите основные направления развития интеллектуального капитала. Почему в этом процессе важную роль должно играть государство?
Список использованных источников:
1 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 832 с.
2 Борисов, А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М. : Книжный мир, 2006. – 860 с.
3 Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
4 Корпорации в мировой экономике : учеб. пособие / Л. С. Шаховская, Е. Г. Гущина, А. А. Хрысёва, И. В. Днепровская, А. Ю. Заруднева, А. А. Овчарова, В. В. Шиховец, Р. В. Шкода ; под общ. ред. Л. С. Шаховской ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2009. – 180 с.
5 Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами : пять уроков эффективного НR-менеджмента / И. К. Макарова. - М. : Дело, 2007. - 232 с.