Вопрос 16. Управление конфликтными ситуациями в организации.

Конфликт – это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей, существенно значимых для личности и групп. Это любые связи тормозящие развитие предприятия (в системе управления, в производстве)

Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин породивший конфликт и приведение участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами поведения.

Методы:

внутриличностные - воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации собственного поведения.

структурные - воздействуют преимуществено на участников организационных конфликтов.ю возникающих из-за неправильного распределения функций, ответственности, плохой организации труда, несовершенной мотивации. (разъяснение требований к работе, разработка и уточнение организационных целей,обоснованной системы вознаграждения)

ответ на агрессивные действия - является крайне нежелательным, т.к разрешают конфликт с использованием жестких авторитарных процедур (выговоры, предупреждения, увольнения)

Виды конфликтов:

• индивидуально-групповые(психологические): внутриличностный (возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия), межличностный (возникает как правило на почве распределения ресурсов), Личность-группа (возникает если сотрудник не прошел все этапы адаптации), межгрупповой (самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликты).

• организационные (слежебные) - возникает в рамках служебных отношений между различными категориями работников: иерархический (характерен для организационных структур с многоуровненвым управлением (руководитель - подчиненный)), межфункционыльный (возникает между сотрудниками различных функциональных подразделений), линейно-штабной (между сотрудниками линейных подразделений), формальный - неформальный ( между формальными и неформальными группами организации)

Группы управления конфликтами: самооборона (капитуляция, уклонение, доминирование, ослабление); Сотрудничество (копромисс, взаимодествие).

Последствия конфликта: позитивные (повышение производительности трруда, снижение степени сменяемости персонала, повышение качества продукции), Негативные (снижение производит-ти труда, увеличение числа конфликтов на работе, стресс, снижение качества продукции)

Вопрос 17. Управление карьерой как фактор повышения эффективности деятельности организации.

карьера- субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем.

деловая карьера - продвижение по карьерной лестнице.

Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.) [3].

Профессионально-должностное развитие персонала неразрывно связано с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Профессиональная карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности [5]. Такое понимание профессиональной карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологическом основании к ее исследованию, о чем свидетельствуют научные работы психологов, социологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет профессиональную карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т.е. как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии [7].

Основополагающим моментом структурных теорий профессиональной карьеры выдвигается интенциональность движения индивида по ступеням должностной и иной иерархии к успеху, причем предполагается существование объективных (заданных извне по отношению к индивиду) критериев этого успеха.

Другим, не менее важным моментом структурных теорий карьеры, считается исследование факторов успешности карьерного процесса, объективных (тенденции рынка труда, экономическое развитие, положение в социальной структуре и др.) и субъективных (способности, амбиции индивидов), внешних и внутренних.

С точки зрения менеджмента профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника [8].

Суть управления профессиональной карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности; во-вторых, к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к труду; в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.