54. Планирование и этапы управления деловой карьерой сотрудников в организации

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.

Этапы управления деловой карьерой сотрудника

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

55. Адаптация персонала организаций и ее формы

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Вновь принятый на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

Каждой из позиций соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе.

Процесс трудовой адаптации работника будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации:

- первичная;

- вторичная.

Под первичной адаптацией понимают процесс приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений.

Вторичная адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Основными задачами адаптации являются:

1. Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и специфики порученной ему работы.

2. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей.

3. Сокращение текучести кадров.

4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

5. Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

В теоретическом и практическом планах выделяют два вида адаптации:

- производственная;

- внепроизводственная.

Под профессиональным аспектом адаптации понимают постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества) и формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения работника к своей работе. Необходимость профессиональной адаптации обусловлена тем, что удовлетворенность трудом наступает только при достижении определенных результатов, которые невозможны без освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Психофизиологический аспект адаптации – это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, к которым относят уровень монотонности и ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и др.).

Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в трудовом коллективе относят к социально-психологической адаптации. При принятии сотрудником групповых норм поведения происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

На экономический аспект адаптации непосредственное влияние оказывает размер заработной платы сотрудника.

Состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу и правила трудового распорядка влияют на санитарно-гигиеническую адаптацию сотрудника.

Во внепроизводственной адаптации выделяют следующие аспекты:

- адаптация к бытовым условиям;

- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

- адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны.