22. Історія виникнення та розвитку прямого маркетингу.

Прийнято вважати що найпершою схожою дією на ДМ, було те,що Альдо Мануті в 1498 р. в Венеції продав книжки за каталогами.Потім,більш як за 200 років у 1667 в Англії так званий У. Лукас видав каталог садівника.У 1774 в США Б.Франклін випустив каталог з 600 назвами книжок, гарантуючи обслуговування клієнтів як у магазині.Американська компанія Orvis у 1884 також випустила каталог, зі спорядженням для рибалки.У 1845 вперше вийшов каталог тіпані.На початку 20 ст.у 1905 в Німеччині були створені під-ва з розсилки.У 1917 США було створено Асоціацію прямої поштової реклами,а у 1926, був створений книжковий клуб за принципом opt-out.

Термін директ-маркетинг сформувався в Америці і був вперше озвучений Лестером Вундерманом в 1967 р.. Він зазначав що фокус не на товарі а на споживачеві,звертаючись до кожного клієнта персонально, бачив різну реакцію на пропозицію купити тов.За статистикою 90% доходів компанії приносять покупці,які здійснюють повторні покупки.Головна мета рекламн.повідомлення-вийти на цих покупців.У 1967 він виступив у Масадчусецькому універ.з доповіддю на темуДМ, після якого ДМ став окремою дисципліною.Клієнтами Вундермана були різні комп.:фірми з вир-ва кометики,скляних ножів,розміщували рекламу в журналах. На даний час у Європі і США на заходи ДМ витрачають більше 50% рекламного бюжету.

23. Кадрове забезпечення прямого маркетингу.

Для ефективної роботи маркетингових служб необхідно

23. Кадрове забезпечення прямого маркетингу.

Для ефективної роботи маркетингових служб необхідно укомплекту­вати ці служби кваліфікованими фахівцями, правильно розподілити між ними обов'язки, наділити їх необхідними правами, створити прийнятні умови для роботи. Всім цим повинен займатися керівник маркетингової служ­би спільно з керівництвом підприємства. Однією з головних задач керівника служби маркетингу є фор­мування кадрового забезпечення. Цей процес складається з етапів (рис. 12.1).

КАРТИНКА

І етап. Визначення потреби в персоналі за чисельністю і складом та підбір персоналу з урахуванням специфіки функцій маркетингу. Визначаючи чисельність працівників відділу маркетингу, не­обхідно враховувати: конкретні умови діяльності підприємства, від яких залежить навантаження фахівців, напрямки, масштаби, обсяги діяльності; асортимент товарів, що реалізуються (вироб­ляються); кількість постачальників, посередників, покупців. Чисельність працівників визначається за кожною посадою. Потім визначають джерела залучення необхідних фахівців, при цьому виявляють їх переваги і недоліки. Джерела залучення фахівців можуть бути внутрішні й зов­нішні. Для виявлення внутрішніх джерел необхідно провести аналіз персоналу підприємства за посадами і визначити його відповідність вимогам, що пред'являються до фахівців із маркетингу. Зовнішні джерела — це випускники вузів, особи, що прийшли за на­правленням служб зайнятості, бірж праці, або за оголошенням у засобах масової інформації. Потім потрібно оцінити кандидатів із погляду відповідності встановленим вимогам. Керівники і провідні фахівці маркетингових служб мають відповідати задовольняти загальним вимогам, що висуваються до кадрів управління: дослідницькі й організаторські здібності, ініціативність, творчий підхід до своїх обов'язків, здатність іти на ризик, соціальна і ділова активність, професійна компетент­ність, високі моральні якості і т. д. Крім того, вони мають задо­вольняти ряд специфічних вимог, що визначаються особливостя­ми роботи в галузі маркетингу (рис. 12.2). На думку фахівців, три чверті проблем у маркетингу нале­жать до сфери психології. Тому в особистому плані фахівці з маркетингу мають володіти такими характерними рисами, як пунктуальність, висока культура спілкування.