Факторы, снижающие эффективность и продуктивность группы

• неэффективная организация труда работников;

• несовершенное оборудование и другие средства труда;

• плохие или опасные условия труда;

• плохое обслуживание рабочих мест средствами труда и ресурсами, в том числе информационными;

• механистический подход к людям;

• негодный стиль управления или вообще отсутствие грамотного менеджмента

Условия, влияющие на продуктивность группы

Внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется следующими ее условиями:

стратегией развития организации;

организационной структурой;

формально установленными в организации нормами и правилами;

имеющимися в распоряжении организации ресурсами;

принятой системой подбора персонала;

выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

организационной культурой.

Внутренние условия.

- Групповая сплоченность. 

- Проблема удовлетворенности.

Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это — критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Индивидуальная продуктивность.

Индивидуальная производительность труда может характеризовать уровень производительности отдельного человека, отдельного производителя (предприятия), отдельной группы людей, отдельной группы предприятий (например, отрасли), отдельного государства. Причем, определяться может, как уровень производства в целом, так и определенного продукта или группы продуктов.

Уровень индивидуальной производительности труда зависит от следующего:

- уровня умелости производителя (подготовленность человека, орудия труда, технология и т.п.); - наличия и использования ресурсов (природно-климатических условий); - уровня накопленных ресурсов (транспортные магистрали, сооружения, здания и т.п.) и накопленных знаний, опыта, а также экономических традиций.

10. Диагностика организации. Модель м. Вэйсборда: общие идеи и коммуникация модели.

Диагностика организации - это

• процесс получения информации о состоянии объекта, выявление типа патологии (диагноз);

• средство осуществления этого процесса (совокупность методов и средств деятельности по оценке состояния объекта);

• специальное направление деятельности (научная дисциплина).

Организация здорова тогда, когда она соответствует внешней среде, если она соответствует потребностям потребителя.

Внешняя среда - это окружение организации, которое влияет на нее, но при этом не является объектом ее социального управления. ( конкуренты, поставщики, власть - законы, акционеры, финансовые кредиты, население, СМИ, развитие науки и технологии ).

Современная внешняя среда динамична и непредсказуема. Организация должна постоянно исследовать внешнюю среду и вовремя менять свою деятельность, приводя ее в соответствие с потребностями внешней среды. Свою организацию надо диагностировать, чтобы вовремя выявить ее болезни. Для этого существует модель 6 блоков М. Вайсборда.

В модели М. Вайсборда организация представлена шестью основными параметрами цели, структура, система вознаграждений, поддерживающие механизмы, отношения (связи) и лидерство, - с помощью которых осуществляется диагностика. Причем каждый параметр должен рассматриваться в рамках как формальной, так и неформальной системы организации. Формальная система отвечает на вопрос «как это должно быть», а неформальная показывает сам процесс работы. Ключевым аспектом организационного диагноза является наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров. Это говорит о соответствии индивида и организации. Другим вопросом является величина несоответствия между тем «что есть» и «что должно быть» (Это освещает соответствие между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель Вайсборда рекомендуется использовать при отсутствии желательного для диагностики времени в организациях с несложной структурой.

Вэйсборд декларирует равноправие ячеек модели, хотя логика подсказывает, что выявление разрывов между желаемым и реальным положением дел в компании проще всего осуществить, рассматривая ячейки в следующей последовательности: цель - структура - вознаграждение - вспомогательные механизмы - взаимоотношения - лидерство, последовательно отвечая на вопросы, помещенные в каждую ячейку. Этот процесс автор модели уподобляет сканированию экрана радара, позволяющему осуществлять мониторинг всего «пространства» организации.