- •«Теория организаций»
- •1. Понятие, признаки и основные свойства организации
- •4. Виды и формы организаций
- •«Мотивация трудовой деятельности»
- •1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функции управления процессом
- •2. Стимулирование труда
- •3. Материальное стимулирование труда – основное направление мотивации
- •4. Организация оплаты труда
- •«Основы менеджмента»
- •4. Особенности управленческого труда
- •5. Принципы менеджмента
- •6. Природа и состав функций менеджмента.
- •7. Процесс регламентации функций управления
- •9. Условия формирования и развития управленческих структур, их анализ и проектирование.
- •10. Методы управления
- •15. Профессиональная модель менеджера.
- •16. Необходимость и содержание профессиональной подготовки менеджера.
- •17. Стиль работы менеджера.
- •18. Делегирование как форма разделения управленческого труда.
- •19. Авторитет менеджера и источники его формирования.
- •20. Коллектив как объект управления.
- •21. Формальные и неформальные группы в организации и их значимость.
- •23. Самоменеджмент: понятие и значение
- •«Статистика»
- •1. Методы определения средней численности населения. Естественное и механическое движение населения, их показатели.
- •2.Статистика трудовых ресурсов.
- •3.Статистика численности работников.
- •4.Статистика использования рабочего времени.
- •5. Статистика производительности труда.
- •6.Статистика оплаты труда.
- •7.Статистика оборотных средств.
- •8.Понятие системы национальных счетов (снс), основные классификации, категории и принципы построения снс
- •9. Методы исчисления валового внутреннего продукта
- •10.Статистика финансовых результатов деятельности организации
- •«Экономика и социология труда»
- •1.Социально-трудовые отношения и их регулирование
- •2.Трудовой потенциал общества, организации, человека.
- •4.Экономическая сущность организации труда.
- •6.Функционально-стоимостный анализ (фса) трудовой деятельности.
- •7.Проведение социологических исследований в сфере труда.
- •8.Социальные основы трудовой деятельности.
- •9.Аудит в трудовой сфере.
- •10.Трудовые показатели, факторы их определяющие. Основные показатели трудового потенциала, показатели рабочего времени, производительность труда.
- •Экономическая теория
- •1. Рынок: сущность, условия возникновения, функции, классификация, преимущества и недостатки
- •3. Рыночные структуры и поведение производителя
- •7. Доходы населения и проблема бедности
- •8. Рынок ценных бумаг и его роль в функционировании рыночной экономики
- •9. Государственный бюджет как основное звено финансовой системы
- •«Инновационный менеджмент»
- •1. Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе.
- •2. Федеральные инновационные структуры.
- •3. Инновационное управление трудом.
- •8. Межфирменные инновационные структуры.
- •9. Причины сопротивления нововведениям в организации.
- •10. Методы уменьшения сопротивления нововведениям.
- •11. Понятие инноваций.
- •12. Восприимчивость организации к нововведениям.
- •13. Интеллектуальная собственность.
- •14. Государственная инновационная политика.
- •15. Виды организационных структур управления инновациями.
- •16. Инновационный потенциал работника.
- •17. Инновационная стратегия управления персоналом.
- •19. Кадровая элита организации.
- •20. Новатор. Новаторская деятельность.
- •«Организационное поведение»
- •1. Теория поведения человека в организации
- •2. Личность и организация
- •3. Формирование группового поведения в организации
- •4. Персональное развитие в организации
«Инновационный менеджмент»
1. Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в двух основных направлениях:1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом. 2. Реализация инноваций в кадровой работе.
Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оптимизировать структуру предприятия.
Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.
Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.
Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.
К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях;
2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;
3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;
4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;
6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);
7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;
9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
В целом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.
Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации. Управление не имеет четких границ определения новатора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.
Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.
Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.
Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.
После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.
Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.