2.Сприйнятливість організацій до нововведень.
Сприйнятливість організації до нововведень – це властивість суб’єкта опанування, а саме: час освоєння нововведення даною організацією порівняно з іншими.
Змінні, що визначають сприйнятливість організації до нововведень
Таблиця 4.
Індивідуально-психологічні змінні |
Структурні змінні |
Контекстуальні змінні |
Характеристика керівників:
Характеристика персоналу:
|
Ресурси:
і відділів НДДКР
Організаційна структура:
|
Стабільність і невизначеність зовнішнього середовища:
|
На характер і спрямованість нововведень в організації впливають чотири групи чинників:
інформованість організації про нововведення; (залежить від кількості новацій)
зовнішня підконтрольність;(ступінь залежності від зовнішнього середовища)
резервні ресурси; ( не використовуються в організації на інші цілі і мають виняткове значення в процесі сприйняття нововведень.)
організаційна структура управління (централізація, формалізація, складність, інтегрованість, відкритість організації здійснюють вплив на сприйнятливість до нововведень)
3.Інноваційний потенціал та його оцінка.
Одним з головних чинників сприйнятливості до нововведень є інноваційний потенціал організації. Термін «потенціал» - сила , потужність означає здатність і готовність організації здійснювати реалізацію інноваційного процесу.
Оцінку загальної готовності організації до сприйняття інновацій можна здійснювати за допомогою матриці інноваційного потенціалу рис.4.
Складові інноваційного
потенціалу Ресурси
підприємств 1.Здатність
до своєчас-
Наукові розробки лабораторій,до ного
виявлення актуаль- них
інноваційних проблем,
потреб та запитів
потенційних
споживачів.
2.Здатність
до висування кон- курентноспроможних
ідей у галузі
створення нових про- ктів і
технологій
3.Здатність
забезпечити ефек- тивне
функціонування під- приємства
за рахунок най- більш
раціонального викорис- тання
інвестиційних можли- востей
4.Здатність
забезпечити роз- роблення
та реалізацію стра- тегічної
програми технічного й
організаційного розвитку підприємства
5.Здатність
приймати рішення
стосовно
інновацій
Наукові розробки лабораторій,
дослідно-винахідницькі роботи, ноу-хау
Наукові
Особливості виробничого
обладнання, основних та допоміжних
матеріалів, технічного оснащення для
виробниц-тва нової продукції
Технічні
Динамічність , методи,
технології, наявність прогресивних
методів організації виробництва
Техноло-гічні
Кваліфікаційний, демографічний
склад, стан плинності, характер
виконуваних робіт здатність адаптуватися
до змін
Кадрові
Просторо-ві
Виробничі площі, характер
будівель, комунікацій та їх розміщення
Організаційна структура,
характер управління,інформаційні
зв’яз-ки,оперативність збору й обробки
та характер розподілу інформації
Організа-ційні
Фінансові
Динаміка основних фінансових
показників, умови кредитування,
можливість фінансування НДДКР
Інформа-ційні
Система забезпечення пошуку
інформації з інновацій та обміну
знаннями ,досвідом між підрозділами
фірми
Рис.4. Матриця інноваційного
потенціалу організації
Основу інноваційного потенціалу підприємства складають кадрові та матеріально-технічні складові, а також наявність науково-технічної та інтелектуальної власності.
Характеристика елементів організаційного механізму управління і його вплив на інноваційний потенціал підприємства ( табл..5)
Структура інноваційного потенціалу організації
Таблиця 5
Елементи інноваційного потенціалу організації |
Інноваційний потенціал |
|
Низький |
Високий |
|
Оргструктура |
Лінійна, лінійно-функціональна |
Лінійно-функціональна з елементами програмно-цільових організаційних утворень , матричні структури, творчі команди |
Технологія |
Спеціалізоване виробниче обладнання, жорстко зв’язане в єдиний потік для масового випуску продукції |
Гнучкі автоматизовані виробничі модулі, зв’язані безрейковою гнучкою транспортною системою |
Дослідно-конструкторські приміщення, лабораторії, відділи |
Спеціально спроектовані під даний виробничий процес – повна утилізація простору |
Універсального типу наявність резервних площ, можливість змінення компонування лабораторій, відділів |
Організація праці |
Індивідуальна, поопераційна, регламентована |
Бригадна з високим рівнем сполучення операцій і професій, вільний вибір часу |
Оплата праці |
Індивідуальна, підрядна |
Почасово0преміальна, бригадна з використанням особистого вкладу |
Переміщення персоналу |
Мінімальна, в основному за ієрархічно градацією |
Можливість горизонтальних і вертикальних переміщень згідно з в вирішуваними завданнями , створення тимчасових бригад |
Стиль управління |
Авторитарний, мінімум делегування повноважень, жорстокий контроль за виконанням |
Делегування повноважень, що забезпечує високий ступінь залучення персоналу до розроблення рішень, подання ідей |
Система інформування персоналу |
Оперативна інформація про виконання планових завдань певним підрозділом |
Докладне інформування про діяльність організації в цілому, її життя, проблеми та завдання у сфері інновацій |
Психологічний клімат |
Настроювання на вирішення поточних завдань у рамках свого робочого місця |
Настроювання на пошук рішень як оперативних, так і довгострокових, як у рамках робочого місця, так і поза його межами. Стимулювання інноваційного клімат у, інноваційної активності |