2.3 Теория факторов эффективной организации (система-4)

Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации отличаются от неэффективных по ряду структурных изменений. Эффективна та организация, в которой действует рабочая группа с высокопроизводительными целями. Лайкерт разработал «систему-4», которая строится на человеческих мотивациях через:

• процесс выдвижения целей;

• принятие решений;

• контроль;

• децентрализацию.

Менее эффективные организации побуждают руководителя к следующим действиям:

• разбить общие действия на составные части и задания;

• разработать способы выполнения каждой из частей;

• нанять подготовленных людей для выполнения каждого задания;

• обучать этих людей для наилучшего выполнения;

• осуществлять руководство и контроль;

• использовать поощрения.

Как видим, - это положения классической теории. Однако Лайкерт выявил, что эти предписания не ведут к эффективным организациям и подтвердил тем самым более ранние выводы Мертона, Гоулднера и Селзника. (более подробно – см./1/, с.44 и табл. 2.3)

Лайкерт считал, что организации, построенные на основе классической теории менее эффективны, склонны к консерватизму и не могут учитывать динамичные изменения внешней среды (рост конкуренции, индивидуальные свободы и инициативу работников, повышение образовательного уровня, усложнение технологий, в результате чего подчиненные нередко знают больше, чем их руководитель).

Изменения внешней среды заставляют руководителя приспосабливать организацию к новым условиям. «Система –4» позволяет лучше использовать человеческие ресурсы и использует три подхода: а) принцип взаимоотношений и поддержки; б) групповое принятие решений и групповые методы руководства; в) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Эти руководители соединяют каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свою группу в высших звеньях, координируют работу с другими группами.

Чтобы определить уровень, при котором организация соответствует «системе-4», Лайкерт разработал метод измерения – анкету из 51 вопроса и по ответам работников на эти вопросы можно определить, насколько эффективна та или иная организация.

2.4 Теория административного поведения.

Герберт Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знают, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов и склонен принять адекватное решение, но не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений организацией – ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели влияют на поведение только тогда, когда они являются частью решения работника. Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства-цель».

Общие цели разделяются разделяются на специфические подчиненные задачи, распределяются по подразделениям. Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».

Организация поддерживает рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления средств для выполнения – ресурсов, информации, оборудования.

Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение, распределение информации, индивидуальное принятие решений исполнителями в рамках предоставленных полномочий.