24 Білет 3 завдання

Стратег планув - це процес визначення головних цілей орг, ресурсів, необхід для їх досягн, та пол, направл на придбання та викор цих ресурсів. Стратег планув має на меті довгост забезпеч результативн під-ва і освоєння його нових можлив. 1-Місія- забезпеч задовол потреб спож якісних та надійних сучасних комп. 2Цілі – довго-відкрити представництва в Червоног,Стрию,Терноп до…- розробити нові дизайни до 2015р. середньо-закупити нові програми до 2012- відкрити новий маг у Львові до 2011 коротко- збільшити випуск комп до 15000 в міс- купити нові станки , - підняти зарплату начальнику цеху2009р добудувати виробниче приміщ на площу у 500м кв..Оцінка та аналіз зовнішнього середовища-Дослідж впливів зовніш середов, SWOT-аналіз для визначення сильних та слабкихсторін. 4.Управлін дослідж сильних сторін-помірні ціни, висока якість, надійність, гарний дизайн, слабкі- конкуренція, слабка реклама, малий розмір вироб приміщ. 5. Аналіз стратег альтернат – розв’яз проблеми –збільш витрат на рекламу- дослідити пріоритети конкурентів для використання їх- збільшення к-сті випуску прод.Вибір стратег- обмеження зростання, цілі встановлюються від досягнутого.

Екзаменаційний білет №25

Розкрити сутність поняття “ лідерство”. Співвідношення категорій “ вплив”, “ влада”, “ повноваження”, “ лідерство “. Формальне і неформальне лідерство.

Лідерство – здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей. Вплив – це люба поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого індивіда. Повноваження – це нормативно – закріпленні права, обов’язки певної особи.Формальні – законно створені.Неформальні – існує в любому формальному, створюються самі по собі за певною роботою.

3.Лінійна організаційна структура управління — це така структура, між елементами якої існують лише одноканальні взаємодії. За лінійної структури кожний підлеглий має лише одного керівника, який і виконує всі адміністративні та спеціальні функції у відповідному підрозділі. Функціонал орг структури управління становить поділ функцій управління між окремими підрозділами апарату управління. За функціон структури управ кожний виробничий підрозділ отримує розпорядж одночасно від кількох керівників функціонал підрозділів підприємства. Лінійно-штабна організаційна структура. Вона є різновидом лінійної оргструктури. За такої структури для розвантаження вищого керівництва створюється штаб, до складу якого включають фахівців з різних видів діяльності. Всі виконавці підпорядковуються безпосередньо лінійним керівникам.

Екзаменаційний білет №26.

Розкрити сутність основних форм влади та впливу, їх переваги та недоліки.

Керівник може застосовувати різні форми влади. Влада примусу. Вплив на працівників базується на страху втратити роботу, повагу, захищеність. Влада винагороди. Базується на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретної роботи. При цьому винагорода повинна бути цінною. Законна (традиційна) влада. Базується на вірі виконавця в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов’язок – виконувати їх. В її основу покладено традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й належності. Еталонна влада.

В її основі – влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностях лідерів ( їх називають харизматичними). Таким лідерам властиві енергійність, статечна зовнішність, незалежність характеру, ораторські здібності, освіченість, впевненість тощо. Експертна влада. Ґрунтується на впевненості виконавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби. Така влада впливає через “розумну” віру, коли виконавець свідомо довіряє знанням експерта (керівника).

3. Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1. витрачені працівником зусилля;

2. сприйняття;

3. отримані результати;

4. винагородження;

5. ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера: рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2); на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5); досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди; задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості; задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки: 1. результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці; 2. мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.  Екзаменаційний білет №27.

Розкрити основні положення “теорії Х” та “теорії У” Д. Мак-Грегора.

Авторитарний (автократичний) стиль керівництва теорією Х, згідно з якою:

а) люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи;

б) у людей відсутнє честолюбство, і вони намагаються уникнути відповідальності, згідні на те, щоб ними керували;в) понад усе люди хочуть бути захищеними; г) щоб примусити людей працювати, слід використовувати примус, контроль, погрози.

Демократичний стиль керівництва теорією У”: а) якщо умови праці прийнятні, то люди візьмуть на себе відповідальність, будуть до неї прагнути; б) якщо люди залучені (причетні) до цілей організації, то вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль; в) залучення є функцією винагороди, спрямованої на досягнення цілей; г) здібності до творчого розв’язання проблем трапляються часто, але інтелектуальний потенціал середньої людини використовується тільки частково. Демократичний стиль керівництва характеризує високий рівень децентралізації повноважень, вільне прийняття рішень і виконання завдань, турбота про працівників, встановленням відповідності цілей організації і цілей груп працівників.

Екзаменаційний білет №28

Розкрити сутність ситуаційного підходу до стилю керування Р. Лайкерта

Згідно з висновками Лайкерта стиль керівництва може бути орієнтований або на роботу, або на людину. Лайкерт запропонував чотири системи вибору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника:

• система 1 – експлуататорсько-авторитарна;

• система 2 – доброзичливо-авторитарна;

• система 3 – консультативно-демократична;

• система 4 – партисипативно-демократична (на засадах участі працівників).

На думку Р.Лайкерта четверта система є найдієвішою

Експлуататорсько-авторитарна -Керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників загрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою. Доброзичливо-авторитарна- Керівники поблажливо впевнені в собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем. Консультативно-демократична- Керівники довіряють підлеглим, але не повністю, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і пропозиції, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими . Партисипативно-демократична- Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постановки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп .

Екзаменаційний білет №29

Охарактеризувати стилі керування за Р.Блейком та Дж. Мутон

Американські дослідники, побудувавши управлінську гратку, виділили п’ять основних стилів керівництва, які різною мірою враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна вісь):

1.1. “Бідність управління”. З боку керівника потрібне лише мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості робіт, котре дозволить уникнути звільнення

1.9. Управлінські стилі позаміського клубу. Гранична увага до потреб підлеглих призводить до створення комфортної і дружелюбної атмосфери

9.1. Режим підпорядкування керівнику. Створення таких робочих умов, де людські аспекти присутні у мінімальній мірі

9.9. Колективне управління. Завдяки посиленій увазі і до підлеглих і до ефективності керівник добивається того, що підлеглі свідомо притягуються до мети організації

5.5. Організаційне управління. Керівник досягає прийнятої якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності та хорошого морального настрою

3.Представ класичної школи зробили б висновок про те що процес управ не є чітко поділ на планув, орган, розпорядництво, координування та контролювання. Запропонували б преглянути такі принципи як поділ праці, справедливість, єдність керівництва, відповідальність, влада, підпорядку особистих інтересів загальним, та ін. Рац -ріш які прийм за допомог аналіт процесу.Це процес послідовних дій. 1Виненкн ситуації 1а винекн пробл 1б діагноз пробл: знижен продуктив праці робітників 1в- формув вимог до інформ- подумати звідки взяти чітку достовір інф 2.-збір та обробка інф 2а- збір інф 2ма способами формал. Неформал 2б-оцінка інф- наскільки важлива і стосується суті проблеми. 2в-формув обмежень та критеріїв для прийняття рішень 3 виявлення та оцінка альтернатив закладених у розробл методах менедж 3а-установл альтернатив-підвищення мотивації для розтан прод праці– відправити персонал на навчання- купити нове обладнення3б-оцінка альтерн- 1)+ підвищить про праці, підвищить бажання працювати і триматись за своє місце, збереження робочих місць за старими праців- дорого- затрати коштів 2)+ підвищить прод частково,- ризик що не рішить проблеми, значні кошти та часу3) + нове облад та технолог – дорого, час, не рішить проблему.. 4-підготовка та оптиміз рішень 4а на основі оцінки альтерн вибираю рішення№1 найбільше плюсів та менше -4б оформлення оптимат ріш 5Прийнят управл рішень 5а-обговорення проекту рішення(залучаються інженери, майстри, бухгалтери, менеджер по кадрам)5б затвердження рішень-видання наказу по підприємству 6Реалізац ріш 6а організ виконан рішень 6б контрол за викон ріш 63 звіт про викон. Зростан-рівень цілей перевищ рівен попер пока

Екзаменаційний білет №30

Розкрити сутність основних положень ситуаційної моделі керування Ф.Фідлера.

Згідно з цією моделлю на поведінку керівника впливають такі фактори:

1) характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до своїх керівників, привабливість особистості керівника тощо);

2) структура завдання підлеглому (чіткість формулювання завдань, звичність завдання, можливість структуризації тощо);

3) посадові повноваження керівника (обсяг законної влади, пов’язаної з посадою керівника, яка дає змогу йому використовувати винагороди, а також його посадові повноваження).

3.Законна (традиційна ) базується на вірі виконавця в те що керівник має право віддавати накази а його оовязок виконувати їх. В її основу покладені традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й належності. Експертна влада грунт на впевненості виконів що влада володіє спец знаннями, які можуть задовольнити певні потреби. Така влада впливає через «розумну віру» коли виконавець свідомо довіряє знанням експерта(рерів.) влада винагороди, еталонна,примусу

Екзаменаційний білет №31

Охарактеризувати основні положення ситуаційного підходу “шлях-ціль” Мітчелла і Хауса.

Базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволеності та продуктивності праці підлеглого.

Керівник спрямовує підлеглих на досягнення цілей організації через вплив на шляхи досягнення цих цілей. а саме:

• роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагають;

• спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей;

• забезпечення підтримки;

• наставництво;

• усунення перепон у роботі підлеглих;

• формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник;

• задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Відповідно до цього, професор Хаус виділив чотири стилі керівництва:

а) стиль підтримки

б) інструментальний стиль

в) стиль, який заохочує участь підлеглих у роботі

г) стиль, який орієнтований на досягнення