Заключение

В процессе решения поставленных задач мы определили, что дисциплинарная ответственность является подвидом юридической ответственности и ей присущи все основные черты последней, а также дали свою дефиницию дисциплинарной ответственности. Это возникшее из правонарушения правовое отношение между работодателем в лице его специальных органов и работником, на которого возлагается обязанность претерпевать соответствующие лишения и неблагоприятные последствия за совершенный дисциплинарный проступок, за нарушение требований, которые содержатся в нормах права.

Проанализировав правовую природу дисциплинарной ответственности, приходим к выводу, что дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение к ней работника не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная дисциплинарная ответственность. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной могут применяться меры, перечисленные в ТК РФ. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, прежде всего, спецификой трудовых функций, которые выполняют определенные группы работников, а также более тяжелыми и вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения своих обязанностей этими категориями работников. Однако специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается ее применение. Также, к сожалению, до настоящего времени вопросы ответственности регулируются и подзаконными актами, что, на наш взгляд, является неприемлемым.

Рассмотрев понятие и состав дисциплинарного проступка, приходим к выводу, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.

Достижение определенного возраста является одним из основных условий привлечения к тому или иному виду юридической ответственности. В нормах о дисциплинарной ответственности работников не указан возрастной критерий субъекта дисциплинарного проступка. Ввиду того, что заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно с лицами до 14 лет, следует ограничить дисциплинарное право работодателя в отношении работников указанного возраста.

При применении мер дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем. Таким образом, работодатель, налагающий дисциплинарное взыскание, должен учитывать тяжесть совершенного проступка, смягчающие и отягчающие обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Тяжесть совершенного дисциплинарного проступка определяется по вреду, который он нанес либо мог бы нанести данной организации. Это может быть выражено в виде убытка, предполагаемого вреда, нанесенного правопорядку, и т.п. Однако зачастую на практике невозможно соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка ввиду недостаточности видов дисциплинарных взысканий, закрепленных в ТК РФ. Поэтому основным видом взыскания, применяемым на практике, является увольнение. Ввиду вышеизложенного перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, требует дополнения.

Также следует упомянуть, что необходимо законодательное закрепление оценочных категорий, таких как «уважительная причина», «аморальный поступок», так как неопределенность в этом вопросе порождает большое количество трудовых споров.

В этой работе мы исследовали дисциплинарную ответственность работников на основе норм действующего трудового законодательства, судебной и иной практики его применения. Результатом исследования являются оценка данного правового института, а также формулирование предложений по совершенствованию законодательства.