11. Сущность и организация отбора кадров (ок).

ОК– процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерий отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Осн цель отбора – получение раб-в, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

Повышение эффект-ти и надежности отбора связано с последовательным проведением проверки дел и личн качеств кандидата.

Этапы ОК:

1. Разработка требований к должности. В рез-те дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необх квалификацию для исполнения будущих обязанностей.

2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечения для участия в конкурсе как можно больше претендентов.

3. Проверка претендентов с использованием ряда форм-х методов подбора в целях отсева худших, кот проводится кадровой службой.

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов обычно производится рук-ми с учетом заключения кадр служб и данных различных проверок и испытаний.

В орг-ии отбора участвуют рук-ли линейных и функцион служб + психологи.

Рук-ль участвует на нач-ом и закл-ом этапах (требования и прием)

Замещение любых должностей рук-лей и спец-тов необходимо проводить на конкурсной основе, желательно с участием внешних канд-в.

Требования, предъявляемые к кандидатам.

1. Уровень професс подготовки кандидатов (професс опыт, квалиф, обр-е, проф знания)

2. Способность к орг-ии командной работы (форм-е команды, принятие решений в группе, воодушевление на высокие рез-ты)

3. Личностные и деловые качества (общие интелл способности, инициативность, отв-ть, лидерские кач-ва, эмоц устойчивость, энергия, реши-ть, самост-ть, способность к командн работе)

4. Мор кач-ва (честность, справедливость, отзывчивость)

5. Администр способ-ти (план-е, орган-я работы, делегир-е, контроль за работой, доведение до конца начатого дела)

6. Мотивация труда и трудовые ценности, опред поведение на работе (заин-ть в коннечных рез-тах, уровень самоуважения, стремление к професс и личностному росту.)

7. Состояние здоровья

8. Эффект-ть в работе на занимаемой в наст момент должности.

Организация отбора кандидатов на вакантную должность.

Процедура отбора обычно состоит из неск ступенек, кот следует пройти заявителям (отсев на кажд. ступени)

1. Предварит отборочная беседа – спец-т отдела кадров или линейный рук-ль проводит с кандидатами предвар беседу, при этом применяются общие правила ее ведения, напр-е на выяснение образования кандидата, оценку внешнего вида и доминирующих личностных качеств.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Число пунктов анкеты д.б. минимальным и запрашивать информацию, более всего характеризующую эфф-ть претендентов. Пункты анкеты дб сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в тч и отказ в ответе.

3. Беседа по найму: проводится по схеме, слабо формализованная, выполняется не по схеме. Цель – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. В процессе беседы обычно происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

(Внимательно слушать что и как, следить за его поведением, помнить о требованиях работы, вести беседу вокруг вопросов, явл-ся важными для процесса отбора, решение только на основе всей необх инф-ии)

4. Тесты по найму. Психологи и спец-ты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к професс и должностному росту, специфики мотиваций, особенностях индивидуального стиля дея-ти.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр. (заявление на компенсацию за утраченное здоровье, переносчики опасных болезней, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу)

7. Принятие решения о найме. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами труд договора.