8. Кадровое планирование в организации.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования – в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Цели и задачи кадрового планирования

1. Кадр стратегия

   • разработка основ будущей кадровой политики;

   • Создание возможностей должностного и проф продвижения раб-в;

   • Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалификационных работ, адаптация их знаний к условиям производства.

2. Кадр цели.

   • Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

   • Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника

3. Кадр задачи.

   • Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

4. Кадр мероприятия.

• Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;

• Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Кадровое планирование реализуется по средствам системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

1. сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства, время работы).

2. Данные о структуре персонала (квалификация, пол, возраст, инвалиды, рабочие, служащие)

3. Текучесть кадров

4. Потери времени в результате простоев по болезни

5. Данные о продолжительности рабочего дня (смены, отпуска)

6. Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и организацией

7. з/п рабочих, служащих (структура, надбавки, тарифы, сверхурочные).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Стр-ра типового оперативного плана.

9. Методы и стили управления персоналом.

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

1. административные методы базируются на власти, отношениях единоначалия, ответственности, дисциплины и взысканиях. Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентированный и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Эти методы призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Приоритет отдается приказам, а среди стимулов преобладает угроза наказания. Применение этих методов наиболее успешно ощущается, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (военная служба) или безгранично ему доверяют, а руководитель не уверен в том, что они смогут без его команд действовать правильно.

2. экономические основываются на правильном использовании экономических законов. Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Они предполагают, что подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут пути их реализации, а руководитель заранее создает для этого необходимые условия и задает лишь основные параметры работы. Подчиненные получают возможность ставить конкретные цели и в рамках предоставленных полномочий определяют способы их достижения. Они избавлены от назойливого текущего контроля, который заменяется проверкой результатов и поощрением имеющихся успехов, чему отдается предпочтение по сравнению с наказанием. Все это приносит работникам удовлетворение, обычно эти методы применяются, когда подчиненные знают свою работу и могут внести в ее исполнение определенный элемент творчества.

3. социально-психологические базируются на способах мотивации, индивидуального подхода и морального воздействия на людей и известных как методы убеждения. Специфика этих методов заключается в значительной доле неформальных факторов интересов личности, групп, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы (способы) осуществления управленческих воздействий на персонал, основываются на использовании закономерностей социологии и психологии.

По масштабу и способу воздействия эти методы м. разделить на 2 основные группы: социальные методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе. Связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффект-е коммуникации. Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека строго, индивидуально. Главной их особенностью является обращение внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические и экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Для эффективного управления производством необходимо использовать все методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.

Управленческий стиль- манера и способ поведения менеджеров в процесс подготовки и реализации управленческих решений.

1.авторитарный (директивный) характеризуется высокой централизацией руководства. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, минимизация различных льгот. Контроль очень строгий, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей. В общении преобладает резкость и грубость

2. демократический (коллегиальный) характеризуются распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель этого стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения, регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяются приказы, руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

3. либеральный (попустительский) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель плывет по течению, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свободную персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует, такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, Где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.