Раздел 12. Анализ производственных результатов деятельности предприятия для специальности 080507.65 «Менеджмент организации» спец. « Производственный менеджмент»

Производственные результаты деятельности предприятия характеризуются объемами, номенклатурой, качеством производства, объемом и скоростью реализации продукции, работ и оказания услуг

Таблица 102

Динамика производства и реализации продукции ***.

Годы	Объем производства продукции в текущих ценах, тыс.руб.	Индекс цен	Объем производства продукции в ценах базисного года, тыс.руб.	Темп роста производства, %		Объем реализации, тыс.руб.	Темп роста реализации, %
				Баз.	Цепн.		Баз.	Цепн.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2009
2010
2011

Среднегодовой темп роста (прироста) выпуска и реализации продукции определяется по формуле:

Тр = ^n-1Т1  Т2  ….  Тn , ( 42),

где n-количество периодов.

Таблица 103

Анализ структуры производства продукции

Изделие	Оптовая цена изделия, руб.	Объем производства продукции, шт.		Структура продукции, %		Выпуск продукции в ценах плана, тыс.руб.			Изменение выпуска продукции за счет структуры, тыс.руб.
		t0	t1	t0	t1	t0	Факт.при базовой структуре	t1
А
Б
ИТОГО

Рассчитайте коэффициент ассортимента, который определяется путем отношения принятого объема продукции к базовому объему производства (реализации) продукции. В расчете данного коэффициента принимается фактический выпуск продукции каждого вида в отчетном периоде, но не более базового (планового, прошлого периода).

Таблица 104

13. Анализ системы управления персоналом на предприятии для специальности 080505.65 «Управление персоналом»,

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно – производственный и непромышленный персонал. К промышленно – производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, научно – исследовательских, проектно – конструкторских, технологических и других служб. В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятий. В свою очередь промышленно – производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно – технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана. Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия и вспомогательных рабочих, занятых на работах вспомогательного назначения или обслуживании производственных процессов.( Рис.2)

Рис. 2. Состав и классификация персонала машиностроительного предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и/или в динамике за исследуемый период. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав сотрудников по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Т_р = ; Т_р = ( 46 )

Где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vpi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового (предыдущего периода) и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе исследования необходимо изучить изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Рекомендуется составить и проанализировать таблицы

Таблица 114

Среднегодовая численность работников предприятия за _____________годы

по категориям персонала (чел.)

Показатели	2005г	2006г	2007г	2008г	2009г	Отклонение (+;-) 2009г от		Темп роста (%) 2009г к
						2005г	2009г	2005г	2009г
Персонал, всего,чел. Управленческий персонал, в т.ч. : - руководители -специалисты Производственный/ торгово- оперативный персонал: основные рабочие - вспомогательные

Анализ качества персонала анализируемого предприятия следует начать с социальной структуры персонала. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

- Листки по учету кадров:

- Результаты социологических исследований;

- Материалы аттестационных комиссий;

- Приказы по кадровым вопросам.

Таблица 115

Анализ качественной структуры персонала за 2007-2008гг.

Персонал	2007г.		2008г.		Отклонение (+; -)
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	по количеству человек	по удельному весу
1	2	3	4	5	6	7
Пол: - мужской - женский
Возраст: - до 20лет - от 20 до 30 лет - от 30 до 40 лет - от 40 до 50 лет - старше 50 лет
Стаж работы: - до 3 лет - до 5 лет - до 10 лет - до 25 лет -свыше 25 лет
Образование: - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее
Всего работников

Для характеристики движения персонала рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = ( 47 )

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = ( 48 )

3) Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = ( 49 )

4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)

Кпс = ( 50 )

Где ПП – количество принятого на работу персонала;

УП – количество уволившихся работников;

Усж – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Рг – количество работников, проработавших весь год;

ЧП – среднесписочная численность персонала.

В процессе исследования необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и другие).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющихся сотрудников, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В ходе исследования необходимо выявить резервы сокращения потребности в персонале в результате проведения вышеперечисленных и/или других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в сотрудниках по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Резерв ВП = Резерв КР * ГВф ( 51 )

Где Резерв ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Резерв КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Кадровая политика предприятия: сущность, роль, основные направления кадровой политики исследуемого предприятия. Связь кадровой политики предприятия с производственной, маркетинговой, финансово-экономической.

Содержание кадровой политики предприятия: особенности планирования трудовых ресурсов, определение механизма оплаты труда, набор персонала, профессиональная ориентация, адаптация, обучение, оценка степени эффективности трудовой деятельности работников в контексте кадровой политики.

Цели, задачи, программа кадровой политики. Описать и проанализировать имеющиеся, составить рациональную программу кадровой политики предприятия с учетом всех необходимых ее элементов (качественное и количественное планирование персонала, обучение, занятость персонала, маркетинг персонала, контроль и высвобождение сотрудников, политика стимулирования их труда и социальная политика, информационно-коммуникационная политика.

Тип власти и стиль руководства, философия предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка и особенности коллективного договора. Делопроизводственное, информационное, правовое и нормативно- методическое обеспечение кадровой политики предприятия.

Каким образом на вашем предприятии должна находить и находит свое отражение кадровая политика в следующих документах:

• Устав предприятия

• Философия предприятия

• Коллективный договор

• Правила трудового внутреннего распорядка

• Контракт сотрудника

• Положение об оплате труда

• Положение об аттестации кадров и др.

Реализация кадровой политики и ее эффективность на предприятии. Официальное утверждение кадровой политики, зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях и других документах. Пропаганда и внесение необходимых корректив. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений сотрудников. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом, например, в форме специально созданных каналов распространения информации или регулярных встреч с трудовыми коллективами.

Основные мероприятия по реализации кадровой политики:

• в области видения персонала;

• в области внутренней и внешней занятости;

• в системе выплат вознаграждений и т.д.

В процессе исследования реализации кадровой политики следует провести анализ социальной защищенности членов трудового коллектива в рамках социального развития предприятия по следующим группам показателей:

• повышение квалификации работников;

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа можно использовать такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации сотрудников предприятия, следует изучить такие показатели:

• процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

• численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

• процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д.

Данные показатели свести в таблицу и обстоятельно проанализировать в динамике за исследуемый период.

Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья сотрудников необходимо использовать следующие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

• уровень санитарно-гигиенических условий труда;

• уровень частоты травматизма в расчете на 100 (50) человек;

• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

• процент общей заболеваемости работников;

• количество дней временной нетрудоспособности на 100 (50) человек;

• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

Данные показатели свести в таблицу и обстоятельно проанализировать в динамике за исследуемый период.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются показателями:

• обеспеченность работников жильем;

• выполнение плана по строительству нового жилья;

• наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха,

• доброупорядочение населенных пунктов,

• оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т. д.

Большое внимание в процессе анализа кадровой политики предприятия уделяется вопросам социальной защищенности сотрудников, решение которых в современных условиях все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, обеспечение работников садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд (на строительство жилья и другие нужды), отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства или собственного производства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности сотрудников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников учебных заведений.

В процессе анализа изучить выполнение коллективного договора по всем его направлениям. Одновременно следует разработать конкретные мероприятия , направленные на повышение уровня социальной защиты сотрудников, улучшения условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке программы кадровой политики и коллективного договора на следующий период.

Анализ эффективности кадровой политики предприятия провести с учетом определенных критериев оценки:

• количественный и качественный состав персонала;

• уровень текучести кадров;

• гибкость проводимой политики;

• степень учета интересов сотрудника / производства.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

По составу персонала и уровню текучести кадров можно сослаться на пункт 2.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отельные, хотя и взаимосвязанные направления:

• общая политика кадровой работы;

• организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбои кандидатов);

• информационная политика (учет, обработка, распределение информации);

• финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);

• другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).

Технология управления персоналом: Кадровое планирование на предприятии, маркетинг персонала. Подбор персонала и профориентация. Обучение сотрудников. Управление деловой карьерой. Оценка кадров. Аттестация. Мотивация персонала.

Внешние факторы, определяющие направление маркетинга персонала:

Ситуация на рынке труда. Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке и т.д. указанные характеристики формируют два понятия, являющихся предметом анализа в маркетинге персонала:

• спрос на персонал, его количественная структура

• предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений и высвобождений из организаций и т.д.)

 Развитие технологии. Определяет изменение и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

Особенности социальных потребностей. Учет этого фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в данный момент времени общественных и производственных отношений.

Развитие законодательства. Следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможные изменения, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций- конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях- конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

• Цели организации

• Финансовые ресурсы

• Кадровый потенциал организации

• Источники покрытия кадровой потребности

Используемые методы и способы расчета потребности в персонале как по отдельным его категориям, так и в целом по предприятию. Планирование и анализ показателей по труду. Расходы на персонал.

Анализировать и планировать затраты на персонал можно практически по каждой их статье. В пункте 4 детально указана данная методика на примере показателей зарплаты и ФЗП, как основных составляющих в общих расходах на персонал. Однако, следует учесть другие направления такого анализа.

Во-первых, целесообразно анализировать динамику затрат на персонал в соответствии с основными показателями работы предприятия за соответствующий период: объемами продаж, производства, прибылью, производственными расходами.

Во-вторых, необходимо следить за долей зарплаты в расходах на персонал. Последняя, помимо действующего законодательства, устанавливающего размеры отчислений в социальные фонды, во многом определяется характером социальной политикой и политикой стимулирования. Если последние активны, что соответствует современным тенденциям, то доля зарплаты должна снижаться, и наоборот.

При планировании и анализе затрат на персонал необходимо принимать во внимание влияние следующих факторов: федерального и местного законодательства, предстоящих изменений в системе налогообложения, договорного или ожидаемого повышения тарифных ставок, принятия новых тарифных соглашений, возможных преобразований в организационной структуре, дополнительного привлечения персонала, повышения квалификации и др.

Оцените эффективность затрат на персонал в двух направлениях:

• с помощью общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величины эффекта, который они приносят

• с помощью сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал (Эз.п.) определяется следующим образом:

Эз.п.=Результаты деятельности / Затраты * 100% ( 52 )

В качестве результата деятельности можно рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат- фактический фонд зарплаты или сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды, расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно проследить в динамике за последние пять лет и по возможности сравнить с результатами родственных предприятий.

Рекомендуется заполнить и проанализировать следующие таблицы:

Таблица 116

Общеэкономические показатели предприятия за годы

Показатели	Ед.изм	годы					Отклонения (+/-) 200г от		Характеристика показателя
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
1. Объем производства и/или реализации	тыс. руб								Масштаб производства
2. Величина основных фондов	тыс. руб
3. Уд.вес основных фондов непроизводственного назначения	%								Уровень социального развития
Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере	тыс. руб								Эффективность использования персонала
5. Балансовая прибыль	тыс. руб								Финансовое состояние организации
6. Чистая прибыль	тыс. руб
7. Уд.вес фонда потребления в прибыли	%								Уровень социального развития

• Графу 10 в отчет не вносить, использовать при анализе

Таблица 117

Кадровые показатели предприятия за годы

показатели	Ед. изм	годы					Отклонения, +/-		Характеристика показателя
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
1.Численность персонала	Чел								Величина организации
2.Уд. вес руководителей	%								Структура персонала
3.Уд. вес специалистов	%
4.Уд. вес рабочих	%
5.Уд.вес служащих	%
6.Текучесть кадров	Чел								Неудовлетворенность условиями труда
7.Средний возраст работающих	лет								Потенциал человеческого фактора

Таблица 118

Расходы на персонал на предприятии за годы

показатели	Ед. изм	годы					Отклонения, +/-		Характеристика показателя
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
Общая величина расходов вт.ч:	тыс. руб								Расходы на человеческий фактор
Затраты на зарплату	тыс. руб								Рациональность организации з/п
Уд.вес з/п в издержках	%
Средняя з/п	тыс. руб								Уровень оплаты труда
З/п руководителей	тыс. руб								Дифференциация в оплате труда
Расходы на соц.выплаты, предусмотренные законом	тыс. руб								Степень социальной защищенности работников
Уд.вес в издержках	%
Расходы на дополнительные соц. выплаты и льготы	тыс. руб
Уд.вес в издержках	%
Расходы на содержание социальной инфраструктуры	тыс. руб								Уровень социального развития
Уд. Вес в издержках

Таблица 119

Условия труда на предприятии за годы

показатели	Ед. изм	годы					Отклонения, +/-		Характеристика показателя
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
Уд.вес работающих во вредных условиях труда									Забота о здоровье работников
Уровень травматизма
Уровень заболеваемости
Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда

Таблица 120

Самооценка работниками условий труда

Характеристики условий труда	Самооценка условий труда на %
	Хорошие	Удовлетворительные	Плохие	Затруднились ответить	Всего
1	2	3	4	5	6
Организация труда					100
Возможность реализации себя в профессии					100
Психологический климат в коллективе					100
Взаимоотношения с администрацией предприятия					100
Распорядок (режим) работы					100
Социальные гарантии (условия отдыха, лечения, наличие детский учреждений)					100
Бытовые условия (работа блока питания, санитарные условия)					100
Эстетическое и санитарное состояние, удобство, комфортность рабочего места					100
Оплата труда					100
Перспективы профессиональной карьеры					100
Возможность повышения квалификации					100
Условия международной научной коммуникации					100
Информационное обеспечение работы					100
Научно-технологическая база					100
Обеспеченность работы материалами.					100
Возможность внедрения в производство (реализации) конечного продукта					100
Финансовое обеспечение изысканий в целом					100

Составьте баланс рабочего времени

Анализ потерь рабочего времени особенно важен для любого предприятия из-за его прямого влияния на расчет численности персонала и формирования фонда оплаты труда. Потери времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из – за неисправности оборудованиями.

Таблица 121

Динамика использования фонда рабочего времени

Показатель	2007	2008	Отклонение
			абсолютное	относительное, %
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность рабочих, человек
Календарное количество дней
Из них: праздничные и выходные дни
Номинальный фонд рабочего времени
Неявки на рабочее место, дни
Из них: ежегодные отпуска
отпуска по учебе
отпуска по болезни
дополнительно представляемые отпуска с разрешения руководства
Прогулы
простои
Число человеко- дней праздничных
Календарный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Табельный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Максимально - возможный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Отработано рабочими человеко - дней фактически
Коэффициенты использования табельного времени
Коэффициенты использования максимально возможного фонда рабочего времени
Средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни
Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода, дни
Коэффициент использования рабочего периода
Отработано фактически чел.-часов
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов

Определение потребности в персонале с точки зрения качественных характеристик. Особенности должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенции сотрудника. Модели рабочих мест.

Обработайте представленную ниже таблицу.

Таблица 122

Модели рабочих мест для управленческого персонала предприятия

Элементы модели	директор	Зам. директора	Гл. бухгалтер	менеджер
1.Кадровые данные Пол - мужской женский не имеет значения Возраст от 20 до 30 лет от 30 до 40 от 40 до 50 Семейное положение холост, не замужем женат, замужем не имеет значения Внешность красивая приятная обаятельная нормальная отталкивающая
2.Опыт сотрудника 2.1 Общий стаж от 1 до 5 лет от 5 до 10 от 10 до 20 свыше 20 лет 2.2 Стаж работы на данном предприятии от 1 до 5 лет от 5 до 10 от 10 до 20 свыше 20 лет
3.Профессиональные знания в области социологии экономики управления психологии права организации коммерции и др.

Продолжение табл.122

4.Личностные качества 4.1 Моральные доброжелательность отзывчивость внимательность честность порядочность принципиальность справедливость 4.2 Деловые исполнительность деловитость предприимчивость трудолюбие хозяйственность целеустремленность организованность коммуникабельность настойчивость дисциплинированность добросовестность

Элементы модели (качественные характеристики) и отдельные должности студенты могут разработать самостоятельно.

Подбор персонала и профессиональное обучение на рабочем месте и вне его. Проанализируйте затраты на обучение сотрудников, рассчитайте эффективность обучения. Внесите соответствующие рекомендации.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников по формуле:

К1,2 = (53)

где Бi – балл, соответствующий i –му уровню образования;

Ni – количество работников, имеющих i –й уровень образования, человек.

Np – общая численность работников, человек,

п – количество i –х образовательных уровней.

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- незаконченному высшему образованию соответствует 1 балл;

- среднему образованию – 2балла;

- среднему профессиональному- 3балла;

- среднему специальному - 4 балла;

- высшему – 5 баллов.

Для оценки возможного риска при вложении предприятием средств на переподготовку, повышение квалификации сотрудника используется инструментарий инвестиционного анализа. Такой анализ предусматривает приведение к текущей стоимости затрат на повышение квалификационного потенциала работника и дополнительного дохода предприятия, обеспечиваемого работником более высокой квалификации.

Согласно теории инвестиций затраты на переподготовку и повышение квалификации кадров считаются безрисковыми, если они возмещаются дополнительным доходом (D ) от повышения квалификационного уровня персонала. Математически такое условие записывается следующей формулой:

D = ( 54 )

где MPt – стоимостная оценка дополнительного дохода предприятия от использования кадров более высокой квалификации в t – м периоде, (t=1, N);

Wt – расходы предприятия на повышение квалификации (обучение) работников и оплату их труда в t – м периоде, руб.;

I – норма дисконтирования в долях единицы, приведенного к продолжительности t – го периода;

N – приемлемая для предприятия продолжительность периода возмещения затрат на повышение квалификации (обучение) сотрудника.

В зависимости от условий повышения квалификации (с отрывом и без отрыва от производства, обязательств работника не менять место работы в течение определенного периода времени после обучения или переподготовки и т.п.) формула 8 может быть модифицирована в целях упрощения расчетов и большей прозрачности результатов.

Например, при переподготовке сотрудников с отрывом от производства удобнее воспользоваться следующей формулой:

Mt = Z_o + W_o - ( 55 )

Где Mt - кумулятивная (накопленная) оценка возможного риска при инвестировании в подготовку работника в конце t – го периода;

Z_o – затраты предприятия на подготовку кадров за весь период обучения, руб.;

W_o – суммарные выплаты работнику (средней заработной платы, стипендии и т.п.) за весь период обучения, руб.;

Wt – заработная плата работника в t – м периоде после повышения квалификации, руб.

Если Mt  0, то в t – м периоде (при принятых условиях расчета) реальна опасность, что затраты на переподготовку (обучение) работников не будут возмещены. При этом, чем выше значения Mt, тем больше риск.

Выполнение условия Mt  0 показывает, что риск отсутствует, так как затраты на переподготовку (обучение) сотрудников при отрицательной величине Mt в момент t окупаются.

Перемещение и деловая карьера. Используемые способы обучения персонала на предприятии, возможность ротации. Планирование, управление и актуальность различных форм карьеры. Работа с кадровым резервом на предприятии и существующие методы высвобождения персонала. Затраты предприятия, связанные с обучением, перемещением и карьерой, а также возможные выгоды.

Оценка персонала. Используемые и возможные методы оценки персонала. Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация кадров.

Указать цели и задачи оценки на исследуемом предприятии.

На основе проведенных опросов работников и изученной бухгалтерской документации составить таблицы.

Таблица 123

Оценка деловых, личностных и профессиональных качеств работников

показатели	Баллы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Выполнение производственного задания
Качество работы
Инновационная активность
Компетентность
Надежность
Самостоятельность в работе
Дисциплинированность
Отношение к труду
Отношение к профессии
Стремление к повышению квалификации
Взаимоотношения с коллегами
Участие в общественной работе
Общий балл Средний балл

Оценку рекомендуется проводить с двух позиций: руководителем и подчиненным (самооценка). Например, зав. отделом может оценивать продавцов своего отдела и один из продавцов оценивает свой коллектив, в т.ч. себя. Оценку трудовой деятельности можно проводить по отношению к любому работнику, не исключая менеджеров (руководителей) организации в целом и отдельных подразделений.

Оценку руководителей можно проводить по следующим критериям:

• основные показатели финансово - хозяйственной деятельности предприятия

• межличностные отношения в трудовом коллективе, его социально- психологическая атмосфера, уровень ценностно - ориентационного единства (Цое), коэффициент групповой сплоченности (Сгр)

• наличие определенных личностно - деловых качеств менеджера

По каждому из критериев дайте оценку руководителю (ям) исследуемого предприятия. Для анализа и оценки менеджера используйте модель, которая включает следующие качества:

• Способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ)

• Деловые (образование, знания, опыт)

• Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность

• Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки)

• Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик)

• Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой)

• Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое)

• Направленность интересов (материальная, социальная, духовная)

Установлены следующие условия оценки:

Качество отсутствует- 1 балл

Качество проявляется очень редко- 2 балла

Качество проявляется не сильно и не слабо- 3 балла

Качество проявляется часто- 4 балла

Качество проявляется систематически- 5 баллов

Далее экспертным путем, используя мнения сотрудников предприятия, определить средневзвешенное значение деловых качеств менеджера с учетом весомости каждого фактора по формуле:

n 8

Кт =  *  a_{j *} b_{ij /} n ( 56 )

i=1 j=1

где Кт - средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств менеджера (баллы)

1. 1, 2, ….n- количество экспертов

10. 1, 2…8 – количество оцениваемых качеств менеджера

a_j - весомость j-го качества менеджера по 10- балльной системе (определяется отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов)

b_ij - оценка i-м экспертом j-го качества менеджера по 5-балльной системе

Рекомендации по оценке менеджера могут дать его коллеги, подчиненные, руководители (достаточно 5-7 экспертов). Полученные результаты для удобства целесообразно свести в таблицу.

Таблица 124

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты	Экспертная оценка восьми качеств менеджера по 5 балльной системе
	1	2	3	4	5	6	7	8
1	b11	b12	b13	b14	b15	b16	b17	b18
2	b21	b 22	b 23	b 24	b25	b26	b27	b28
3	b31	b 32	b 33	b 34	b 35	b 36	b37	b38
4	b41	b 42	b 43	b 44	b45	b46	b47	B48
5	b51	b 52	b 53	b 54	b55	b56	b57	b58
Весомость качеств	a1	a2	a3	a4	a5	a6	a7	a8

По данным таблицы рассчитайте интегральный показатель качеств менеджера (Кт) и сделайте соответствующий вывод. При данной весомости качеств менеджера минимальное значение Кт равно 49, среднее 147, а максимальное с оценками «отлично» (5)- 245 баллам.

Провести оценку конкурентоспособности кадров на примере нескольких должностных лиц, специалистов и других работников. При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. В основе оценки лежат критерии:

• внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

• индивидуальный уровень конкурентоспособности работника и т.п.

Данную оценку следует проводить в следующей последовательности:

1. Ранжирование профессий работающих предприятия с позиций внутрифирменной значимости.

2. Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.

3. Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья» и др.

4. Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций

5. Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников

6. Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности

7. Расчет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы

8. Расчет суммы баллов, набранной конкретным работником

9. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника

10. Соотнесение результатов расчета с оптимальными градациями уровней конкурентоспособности работников

Оценку градаций и значимости признаков конкурентоспособности каждой однородной группы в рамках соответствующей деятельности рекомендуется свести в таблицу (пример для рабочих основного производства)

Таблица 125

Оценка градаций и значимости признаков конкурентоспособности основных производственных рабочих

Признак конкурентоспособности	Градация признаков конкурентоспособности	Оценка градаций, баллы	Значимость признаков, баллы
Квалификация	См. таблица (следующая)
Стаж работы по профессии	Менее 3 лет От 3 до 10 лет От 10 до 20 От 20 до 30 Свыше 30 лет
Возраст	До 20 лет От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Свыше 60 лет
Образование	Практик (среднее) ПТУ по профилю работы Техникум по профилю работы ВУЗ по профилю работы Техникум, ВУЗ не по профилю

Учитывая, что в условиях стагнации и многопрофильности производства стратегия менеджмента персонала не только в сменах (бригадах), но и в производственных подразделениях, при оценке наиболее значимого признака конкурентоспособности основных рабочих квалификаций во внимание следует принимать следующие составляющие:

• тарифный разряд

• освоение дополнительных профессий

• освоение смежных профессий

• творческий потенциал, оцениваемый с позиций внутрифирменных критериев (например, по количеству поданных рацпредложений).

Для комплексной балльной оценки квалификации рабочих используется система, представленная в следующей таблице.

Таблица 126

Оценка градаций квалификации основных производственных рабочих, баллов

Градация квалификации	Оценка градаций
1 разряд + Д+ С+ Р 2 разряд + Д+ С+ Р 3 разряд + Д+ С+ Р 4 разряд + Д+ С+ Р 5 разряд + Д+ С+ Р 6 разряд + Д+ С+ Р	1+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 2+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 3+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 4+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 5+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 6+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р

где Д- количество освоенных дополнительных профессий

С- количество освоенных смежных профессий

Р- количество поданных за последние 5 лет рацпредложений

Баллы, присваиваемые рабочему за тарифный разряд, соответствуют величине разряда. Соответственно, за каждую дополнительно освоенную профессию начисляется 1,5 балла, за смежную- 1,0 балл, за одно рацпредложение- 0,2 балла. Для отдельных категорий работников таблицы должны быть адаптированы в соответствии с требованиями производства.

Данная методика дает возможность:

• выявить обоснованно «лишних» сотрудников по критерию несоответствия уровню конкурентоспособности, предъявляемому фирмой к работникам данной профессиональной группы при оптимизации численности персонала

• разграничить работников по сегментам в зависимости от значимости профессии и индивидуального уровня конкурентоспособности при построении модели внутрифирменного рынка труда

• разработать систему зарплаты, ставящей уровень заработка работника в непосредственную зависимость от индивидуального уровня конкурентоспособности.

Разработайте указанные мероприятия и внесите соответствующие предложения. При оценке персонала следует рассмотреть и проанализировать существующие на предприятии способы и формы оплаты труда. В заключении данного параграфа рекомендуется разработать систему оплаты труда для работников исследуемого предприятия по предложенной далее методике.

Для непосредственной оценки рациональности использования персонала на предприятиях применяются показатели производительности труда, что позволяет охарактеризовать выработку на одного работника за единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от учета на конкретном предприятии. Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда на одного среднесписочного работника.

Рассчитайте значение данного показателя и проанализируйте его в динамике с учетом влияния факторов с помощью следующей таблицы.

Таблица 127

Динамика производительности труда на предприятии

показатели	Ед. изм	годы					Отклонения, +/-
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
Объем производства	тыс. руб.
Численность работников, в т.ч. производственный (торговый) персонал	чел
Производительность труда одного среднесписочного работника	тыс. руб/ чел
Производительность труда одного производственного работника (продавца)	тыс. руб/ чел

При оценке персонала следует рассмотреть существующие на предприятии способы и формы оплаты труда. Представьте штатное расписание работников предприятия и проведите анализ эффективности оплаты труда с указанием причин изменения показателей, используя таблицу.

Таблица 128

Анализ эффективности оплаты труда работников предприятия

показатели	Ед.изм	годы					Отклонения, +/-
		2006	2007	2008	2009	2010	2010г от 2009г	2010г от 2006г
Объем производства
Численность работников
Фонд заработной платы
Издержки производства (обращения)
Доля ФЗП в издержках (себестоимости)
Фонд оплаты труда
Среднемесячная з/п одного работника
Производительность труда

Проанализируйте и спланируйте затраты на персонал по основным характеристикам: уровню з/п и ФЗП.

Уровень з/п и его изменение наиболее точно отражает его средняя величина. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная зарплата рассчитывается для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная- только для рабочих. Средняя зарплата за период (год) определяется путем деления ФЗП на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базового года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя зарплата в отчетном году по сравнению с базовым в целом:

 х₁n₁ /  n₁

Iср.з.п = -------------------- ( 57 )

 х₀n₀ / n₀

, где Iср.з.п- индекс изменения средней зарплаты в отчетном году по сравнению с базовым

х_{0 ,} х₁- средняя зарплата в базовом и отчетном периодах соответственно по группам работников

n_0, n₁ - численность данных групп в базовом и отчетном периодах соответственно

Индекс фиксированного состава Iф.с. показывает, как изменилась средняя зарплата в отчетном периодепо сравнению с базовым за счет вариации средней зарплаты у отдельных групп работников.

 х₁n₁ /  n₁

Iф.с. = --------------------- ( 58 )

 х₀ n₁ /  n₁

Индекс структурных сдвигов Iс.с. показывает, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни зарплаты.

 х₀ n₁ /  n₁

Iс.с. = --------------------- ( 59 )

 х₀n₀ / n₀

Произведение Iс.с. и Iф.с. дает индекс переменного состава (в данном случае средней зарплаты). Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней зарплаты в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности.

Абсолютный размер изменения средней зарплаты определяется по формулам:

• общее изменение

Iобщ. =  х₁n₁ /  n₁ -  х₀n₀ / n₀ ( 60 )

• под воздействием изменения средней зарплаты по группам работников

Iгр. =  х₁n₁ /  n₁ -  х₀ n₁ /  n₁ ( 61 )

- под воздействием изменения структуры персонала

Iстр.п. =  х₀ n₁ /  n₁  х₀n₀ / n₀ ( 62 )

Динамика изменения ФЗП также измеряется на основе индексов. Индекс изменения ФЗП в целом определяется как сумма произведений средней зарплаты и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю в базовом году.

 х₁n₁

Iфзп = ---------------- ( 63 )

 х₀n₀

На практике целесообразно исчислять показатели отклонения отчетного ФЗП от базового (планового) как в абсолютном, так и в относительном выражении:

• под влиянием изменения числа сотрудников

Фо = ( n₁ - n₀ ) *  х₀ ( 64 )

• под влиянием изменения средней зарплаты

Фх = ( х₁ - х_n1 ) * n₁ ( 65 )

С делайте соответствующие выводы.

Мотивация. Личные потребности и интересы сотрудников, их ценностные ориентации. Оценка структуры мотивов трудового поведения сотрудников предприятия. Способы мотивации сотрудников, используемые на предприятии. Оценка морально - психологического климата в коллективе. Оценка экономической и социальной эффективности мотивации сотрудников предприятия.

Выявить и оценить потребности работников предприятия, предварительно разбив их на однородные группы, с помощью «Пирамиды Маслоу ».

Рис.3 Пирамида Маслоу

Для правильного понимания предложенных категорий внимательно изучите их характеристики ниже.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с данной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений при решении поставленных задач человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности- это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности- исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность менеджера о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности- это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Т.о. личностный аспект сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, ноне на основе своих потребностей (как у индивидов), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Учет всех возможных «характеров» деятелей, типов поведений, установок и реагирования позволяет реализовать системный подход в разработке системы мотивации и стимулирования персонала.

В таблице приводится примерный список потребностей или мотивов, свойственных каждому из 7 уровней Пирамиды Маслоу Плюс. В соответствии с таблицей разработайте анкеты для выявления потребностей сотрудников предприятия и сделайте соответствующие выводы.

Таблица 129

Типология факторов мотивации

индивидные		субъектные			личностные
Физиологические потребности	Физиолого- психологические	Психолого- социальные	социальные	Функционирования деятельности	Развития деятельности	Культурно- творческого самовыражения
В пище, тепле, сне, сексе, чистоте, жилье, физическом отдыхе, в средствах удовлетворения первичных потребностей	Безопасность, защищенность, гигиеничность, зарплата. Обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей, жилье, психологический отдых, чувство территории, неприкосновенность собственности, собственное благополучие	Моральное и материальное вознаграждение, оценка личного вклада и достоинства работника, удобство рабочего места, зарплата, потребность в социальных благах, уважении, одобрении, карьерный рост, самоутверждение, интересная работа, стремление к власти, престиж	Культурный отдых, потребность в общении, хорошие отношения в коллективе, ощущение полезности, правовая обеспеченность, социальное равноправие	Удовольствие от работы, гордость за свою работу, потребность в соответствии профессиональным нормам, потребность в усложнении решаемых задач, рост ответственности, развитие воли, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в одобрении хорошо сделанной работы, ценность самореализации	Потребность в творчестве, значимом для деятельности развитии профессиональных норм, ценность развития деятельности, ценность саморазвития, возможность совершенствования деятельности фирмы, ожидание доверия к профессионализму, повышение престижа фирмы, повышение полезности фирмы для общества	Потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы, развитие своей духовной культуры, потребность в создании культурнозначимых эталонов, активное участие в совершенствовании законов общества, стремление к повышению уровня правосознания общества, культивирование принципов гуманности и демократичности

Мотивационные механизмы стратегического управления

Рассмотрите и проанализируйте мотивационные комплексы, составляющие мотивационный механизм управления предприятием.

1. Мотивационный механизм высококачественного производительного труда. В его основе лежат внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду (ВМ), внешние положительные мотивы, вызывающие у работников положительную реакцию и побуждающие к труду (ВПМ), внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду (ВОМ).

2. Мотивационный механизм развития производства

3. Мотивационный механизм предпринимательства

4. Мотивационный механизм хозяйствования

Отношение человека к труду определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит ВМ, ВПМ и ВОМ. Мотивационный комплекс труда может принимать различные формы и могут выполняться такие условия и другие комбинации

1. ВМ> ВПМ> ВОМ наиболее благоприятный комплекс

2. ВМ< ВПМ< ВОМ наименее благоприятный комплекс

Таблица 130

Предпочтительность структуры мотивационного комплекса труда

Ранг предпочтительности структуры мотивационного комплекса	Ранг мотивационной значимости элементов мотивационного комплекса			У ровень качества труда в производственном процессе
	ВМ	ВПМ	ВОМ
1 2-3 2-3 4 5-6 5-6	1 3 2 1 2 3	2 1 1 3 3 2	3 2 3 2 1 1	Высокий Пониженный Низкий

Исходя из таблицы 130 необходимо разработать стратегию мотивации труда для данного предприятия в целом и для отдельных категорий работников (исходя из классификации п.1).

С помощью предложенной ниже анкеты установите основные мотивы поведения работников исследуемого предприятия и оцените социально- психологический климат в коллективе.

Таблица 19

Анкета по оценке структуры мотивационного комплекса (например)

бригад цеха предприятия

О бщегрупповая оценка Мотивы труда	№ бригады
	1	2	3 и т.д.
А. Внутренние мотивы (ВМ) Испытываете ли вы: Общественную полезность труда Удовлетворение от хорошо выполненной работы Новаторский характер труда Соответствие специальности призванию
Общегрупповая оценка ВМ
Б. Внешние положительные мотивы (ВПМ) Удовлетворены ли вы Заработной платой Возможностью получения жилья Престижностью профессии Близостью работы от жилья Обеспеченностью путевками в санаторий и т.п. Медицинским обслуживанием на предприятии Возможностью профессионального роста
Общегрупповая оценка ВПМ
В. Внешние отрицательные мотивы (ВОМ) Стремитесь ли вы избежать: Критики со стороны руководителя, коллег по работе Выговоров за нарушение трудовой дисциплины Перевода на неквалифицированные работы Наказания снижением или лишением премии, перевода на низкооплачиваемую работу
Общегрупповая оценка ВОМ
Г. Оценка социально- психологического климата в коллективе (СПК) В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения Присутствуют доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Членам коллектива нравится быть вместе Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга Каждый активен, полон энергии Совместные дела всех увлекают В коллективе справедливо относятся друг к другу
Общегрупповая оценка СПК
Д. Оценка сплоченности группы

Оценка сплоченности группы определяется с помощью коэффициента сплоченности группы (Сгр) или индекса сплоченности группы (Iгр).

ВП

Сгр = --------------- ( 66 )

N (N – 1)

ВП - ВО

Iгр = ---------------- (67 )

N (N – 1)

где ВП – взаимные положительные выборы в группе

ВО – взаимные отрицательные выборы

N – число членов обследуемой группы

Покажите фактическую структуру мотивационного комплекса предприятия, сделайте выводы и разработайте оптимальную для предприятия стратегию мотивации труда, указав комплекс соответствующих мер.