124. Управління в умовах різних культур

Японська система мен-ту:Чітка ієрархія управління, консенсус, дух єдиної родини, гуртки якості.Японська модель управління ориєнтована на «соціальну людину», концепція якої була висунута виниклою в США «школою людських відносин», що над усе ставила матеріальні запити. Японська система управління направлена на створення спільної для всіх працівників фірми бази розуміння таких корпоративних цінностей, як пріоритет якісного обслуговування споживачів, співпрацю робітників з адміністрацією, співпрацю і взаємодію підрозділів. Трудові стосунки в Японії розвиваються під впливом 5 відомих у всьому світі систем, які зачали формуватися в період з 1868 р. до другої світової війни, і засновані на традиціях і філософії народу. У структуру цієї п'ятірки входять: система довічного найму; система кадрової ротації; система підготовки на робочому місці; система репутацій; система оплати праці. Німецька сис-ма мен-ту: діяльність всіх великих п/п знаходиться в руках 3-х великих банків.Модель Хена Гарцбурга:1)характерний ліберальний стиль керівництва та делегування повноважень, 2)самостійність працівників в прийнятті рішень в межах повноважень, 3)використання повноважень, 4)здійснення чіткого контролю.По-перше, німецька модель передбачає двопалатну Раду, що полягає із Правління (виконавчої ради) (чиновники корпорації, тобто внутрішні члени) і наглядацької ради (представники робітників, службовців корпорації й акціонерів). Ці дві палати абсолютно розділені: ніхто не може одночасно членом Правління й наглядацької ради.По-друге, чисельність наглядацької ради встановлюється законом і не може бути змінена акціонерами.По-третє, у Німеччині й інших країнах, що використовують німецьку модель, узаконені обмеження прав акціонерів у частині голосування, тобто обмежується число голосів, яке акціонер має на зборах і яке може не збігатися із числом акцій, якими цей акціонер володіє .

Американська система мен-ту: 1.Ієрархія 2.Рішення приймаються одноособово 3.Більшість п/п зосереджено в руках дрібних держателів

Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.

125. Технократизм і формалізм організаційної управлінської структури. Технократичний вид управління сформувався на початку XX ст. Найбільш яскраво він проявився в індустрії, набуваючи форм «казарменої дисципліни», яка зажадала розгалуженого апарату з «промислових офіцерів і унтер-офіцерів». Наукові методи організації праці, розробки досконалих систем обліку і контролю у цих умовах пов'язують з епохою тейлоризму. Ці методи проникли й в управління науковими організаціями, вузами. Достатньо загальне і водночас просте визначення терміну «технократ» дав Б. Карлоф: «Технократ — це людина, яка орієнтується на критерії технічної або економічної раціональності, не звертаючи уваги на людські цінності». Хоча технократичний стиль управління виник при капіталізмі, з деяких пір він став пануючим стилем у соціалістичних країнах, де у поєднанні з автократією він склав основу адміністративно-командної системи.

На Заході дуже швидко технократичне управління стало суперечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а також рівню розвитку науки і технології та пов'язаної з ним складністю п Формалізм - прихильність до дотримання зовнішніх формальностей на шкоду суті справи, суворо формальне ставлення до чого-небудь. Як підтверджують спостереження за роботою керівників, допускається формалізм в управлінській діяльності, який є результатом низької компетенції або небажанням зрозуміти необхідність впровадження перспективних технологій управління, спрямованих на удосконалення процесу. Одним із засобів упередження формалізму в управлінській діяльності є підвищення компетенції і фахової майстерності керівника як суб'єкта менеджменту з одночасним формуванням загальної культури колективу. Застаріла нормативна база, яка була використана при розробці посадових інструкцій, не дозволяє у достатній мірі регламентувати діяльність лінійного керівництва підприємства. Практика проведення атестації перетворилась у простий формалізм. Це в остаточному підсумку негативно впливає на представлення керівників про відповідальність і знижує ефективність їх праці.раці.