105. Проблеми пошуку найефективнішого стилю

При проблемі пошуку найефективнішого стилю, мова може йти про адекватність чи неадекватність конкретної ситуації, умов, потреб використання того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах, на етапі організації і створення фірми, установи життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах повсякденного життя, коли налагоджене виробництво, спрацьований колектив, найефективнішим є демократичний стиль. Умови творчого пошуку диктують доцільність використання елементів ліберального стилю. Вибір керівником того чи іншого стилю керівництва визначається об´єктивними і суб´єктивними факторами. У 70-ті роки минулого століття почався процес перегляду старих методів управління та формування нових, що пов´язано з посиленням міжнародної конкуренції та швидким проникненням на ринок "східних тигрів. У великих корпораціях (Америці, і в Європі), склався дуже цікавий стиль — "приховане", або "анонімне", управління.

Сенс цього стилю полягає в тому, що вища ланка керівництва була невідома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої й навіть середньої ланки. Директор ні з ким не входить у контакти, крім двох-трьох наближених заступників. Такий стиль керівництва склався в період незаперечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і сповільнення темпів зростання компаній. Це відобразилось навіть в архітектурі офісу — окремий вхід (для вищого керівництва), окремий ліфт, повністю ізольований поверх тощо.

Але зіткнувшись з дедалі більшою конкурентоспроможністю компаній Європи та Сходу, які швидко розвивались, ці корпоративні монстри почали втрачати свої позиції. Наслідком цього став процес "відкривання" керівництва, передавання головних функцій управління безпосередньо виконавчим органам. Так склався "відкритий", або "видимий", стиль управління. Його гасло: "Керівник завжди до послуг співробітників". Усвідомлювався той факт, що у швидкозмінюваному світі тільки ініціатива та творча активність співробітників можуть дати достатню кількість нових ідей, необхідних для прискореного розвитку підприємства. Протягом останніх 15—20 років з´явилося чимало розробок, пов´язаних з проблемою методів та стилів керівництва. Так, деякі автори виокремлюють такі стилі, як виконавчий та ініціативний.

Виконавчий стиль характеризується орієнтацією керівника на офіційну субординацію та міжособистісні контакти, а при ініціативному стилі переважають орієнтації на справу та на себе.

106. Поняття кар’єри та сфери її реалізації.

Кар'єра в широкому розумінні означає успішне просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей. Наука менеджмент виділяє два види:Професійна кар'єра — підвищення знань, вмінь, навичок. Професійна кар'єра може проходити по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері, обраній на початку професійного шляху) або транспрофесіаналізації (оволодіння іншими сферами діяльності). Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це траєкторія руху персоналу в організації:вертикальному — професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання;горизонтальному- просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;центрострімкому - просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті рішень. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно.Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу. Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу. Етан збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження. Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками витого ешелону держави є люди віком до 80 років. Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр:

а)"роздоріжжя" - характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. б) "змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника в) "драбина" - кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;г) "трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність