19. Концепции трудовой мотивации (краткая характеристика)

Традиционный подход (Тейлор).

Изучение мотивации персонала началось с работы Ф. Тейлора в рамках концепции научного менеджмента. Научный менеджмент предполагает систематический анализ работы сотрудников с целью повышения эффективности. Материальные вознаграждения выдаются работникам за достижение высоких результатов. В рамках концепции экономического человека считается, что чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник. Следствием использования данного подхода стало формирование стимулирующей системы оплаты труда, когда денежное вознаграждение работника зависит от количественных и качественных результатов его деятельности.

Теория человеческих отношений (Мейо).

На смену концепции экономического человека пришли концепции, учитывающие социальные аспекты, влияющие на сотрудников. Начиная с эпохальных исследований на заводе в Хоторне, принадлежавшем компании Western Electric, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы, чем деньги. Таким вознаграждением, например, могло быть участие в рабочей группе, которое удовлетворяло социальные потребности, представлявшееся более важным, чем деньги, мотиватором трудового поведения. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человека.

Теория X и Y (МакГрегор)

Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие — сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).

Теория Z (Оучи)

Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала.

Двухфакторная теория (Герцберг)

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)

В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.