1.Предупреждающая фаза

А) Чрезмерное участие (чрезмерная активность; отказ от потребностей не связанных с работой, вытеснение из сознания переживаний неудач и разочарований; ограничение социальных контактов)

Б) Истощение (чувство усталости; бессонница; угроза несчастных случаев)

2. Снижение уровня собственного участия

А) по отношению к сотрудникам, пациентам (потеря «+» восприятия коллег; перед от помощи к надзору и контролю; приписывание вины за собственные неудачи другим людям; доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам, пациентам – проявление негуманного подхода к людям)

Б) по отношению к остальным окружающим (отсутствие эмпатии, безразличие, циничные оценки)

В) По отношению к профессиональной деятельности (нежелание выполнять свои обязанности; искусственное продление перерывов на работе, опоздания, уход с работы раньше времени; акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой)

Г) Возрастание требований (потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях; чувство переживания того, что другие люди используют тебя; зависть)

3. Эмоциональные реакции

А) Депрессия (постоянное чувство вины, снижение самооценки; безосновательные страхи, лабильность, т.е. смена настроения; апатии)

Б) Агрессия (защитные установки, обвинение других, игнорирование своего участия в неудачах; отсутствие толерантности и способности к компромиссу; подозрительность, конфликты с окружением)

4. Фаза деструктивного поведения

А) Сфера интеллекта (снижение концентрации внимания, отсутствие способности выполнить сложные задания; ригидность мышления, отсутствие воображения)

Б) Мотивационная сфера (отсутствие собственной инициативы; снижение эффективности деятельности; выполнение заданий строго по инструкции)

В) Эмоционально-социальная сфера (безразличие, избегание неформальных контактов; отсутствие участия в жизни других людей, либо чрезмерная привязанность к конкретному лицу; избегание тем, связанных с работой; самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука)

60. Профессиональные конфликты, их характеристики

61. Причины производственных конфликтов

В процессе жизни коллективов предприятий и учреждений всегда возникает много спорных вопросов, появляющихся из-за разной позиции сторон и требующих решения. Возникновение разногласий, создает конфликтную ситуацию.

Причинами  производственных конфликтов могут быть:

•недостатки в организации труда (перевод с одного места на другое, отсутствие четко очерченных обязанностей, неритмичная поставка материалов, неудовлетворительное обеспечение инструментом, плохая организация рабочих мест — теснота, духота и др.);

•заработная плата (несправедливая, слишком низкая);

•несправедливая оценка и распределение премий;

•отсутствие интереса руководителя к делам и проблемам подчиненных;

•высокомерие, заносчивость, грубость, недоступность руководителя.

Н. В. Гришина (1978) обнаружила, что 80% всех производственных конфликтов имеют «вертикальную» направленность, т. е. между руководителями и подчиненными. В их основе чаще всего лежат производственные вопросы: недостатки организации и условий труда, плохое снабжение, несовершенство технологии, а не плохой характер людей. Такие конфликты называют «деловыми».

Ответственность за профилактику и ликвидацию производственных конфликтов в коллективе лежит прежде всего на руководителях. При умелом руководстве не всякая конфликтная ситуация перерастает в конфликт, а когда он возникает, то устраняется без существенных потерь в контактах между сотрудниками. Для этого руководитель должен соблюдать следующую последовательность предпринимаемых действий:

•проанализировать и оценить ситуацию (здесь исключительное значение приобретают выбор достоверного источника информации и беспристрастная обработка полученных сведений); изучить мотивы конфликтующих сторон и обстоятельства, приведшие к конфликтной ситуации;

•разработать и осуществить мероприятия по блокированию, локализации и устранению конфликта;

•незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась;

•разработать совместно с конфликтующими сторонами альтернативные варианты и выбрать из них наиболее целесообразный, либо компромиссный,

либо тот, в котором бы интегрировались представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах их достижения.

Полезно свести спорящие стороны при участии третьего нейтрального лица,выступающего в качестве арбитра.

Причинами производственных конфликтов с подчиненными могут быть беспринципность руководителя, ложное понимание единоначалия, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными, черствость и равнодушие к их нуждам.

Конфликт может возникнуть и из-за чрезмерного вмешательства руководителя в работу исполнителя. Если это происходит постоянно, у исполнителя теряется интерес к работе. Кроме того, вторжение руководителя в сферу компетенции подчиненного ущемляет его профессиональную гордость. У подчиненного появляется раздражительность, он начинает избегать начальника, искать промахи в его работе, чтобы доказать свою способность выполнять работу не хуже, а то и лучше.

Изменяется отношение подчиненного к своей работе. Он перестает проявлять инициативу, делает не столь много, как раньше, а лишь в пределах минимума обязанностей, на работу приходит в последнюю минуту и уходит точно со звонком.

Все чаще он вымещает свое плохое настроение на коллегах, ухудшая отношения с ними. В конце концов работа становится для него неприятной обязанностью — и он стремится ее поменять.

В принципе, производственных конфликтов не всегда надо бояться и стремиться полностью их избегать. Бесконфликтность коллектива может означать его полную пассивность. Возникновение такого «болота», когда люди боятся высказать друг другу обоснованные претензии, чтобы не возник конфликт, тоже свидетельствует о неблагополучном социально-психологическом климате.

Статья подготовлена с помощью книги Ильина  Е. П. «Психология общения и межличностных отношений».