39. Кризисы профессионального развития (социально-профессиональной самоактуализации)

38-42 года

Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации; коррекция "я-концепции" также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы; недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом; психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы.

Выходы: переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство); сверхнормативная социально-профессиональная деятельность, переход на новую должность или работу. Если в этом возрасте (наиболее плодотворном для многих профессий) работник не осмелится реализовать свои основные замыслы, то всю последующую жизнь он будет сожалеть об этом. Смена профессиональной позиции, сексуальное увлечение, создание новой семьи. Как ни парадоксально, но иногда старая семья, уже привыкшая к тому, что работник является надежным "кормильцем", может сопротивляться выходу такого "кормильца" на уровень творчества и риска. Семья может начать опасаться, что творчество отразится на зарплате и отношениях с начальством. При этом семья часто не учитывает стремления своего "кормильца" к самореализации в труде.

40. Кризисы профессионального развития (угасания профессиональной деятельности)

55-60

Ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли; сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями); психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

Выход: постепенное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности (хобби, досуг); социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности, предполагающая участие в этом не только общественных организаций, но и специалистов (???? не понятно)

41. Кризисы профессионального развития (социально-профессиональной адекватности)

65-70 лет

Новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу. Сужение финансовых возможностей. Социально-психологическое старение, выражающееся в чрезмерном морализаторстве, брюзжании и т.п. Утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было – как Макаревич заливает нам про Крестовые походы). Резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей "ненужности")

Выход: вовлечение в общественно-полезную деятельность; социально-психологическая активность. Например, участие в политических акциях, борьба не только за свои ущемленные права, но и за саму идею справедливости. Основная мысль – стареющий человек должен осознавать свою значимость.

42. Психология трудовой мотивации, основные понятия

Потребность — это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, нем напряженность потребности снова возрастает и требует реализации.

Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме гивности, реализующей потребность.

Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, разувающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована.

Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности.

Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью или особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей.

Личностные ценности — продукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом (УТ) — возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Профессиональные интересы — в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда — показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.