20. Особенности развития труда и менеджмента в Японии

Фундамент конкурентности японского менеджмента имеет две цели:

1. быть лучше, не отставать

2. быть если не лучше, то другим (найти нишу, находящуюся вне основного потока конкуренции)

Основной целью японских корпораций является долгосрочный рост и отсутствие погони за краткосрочной прибылью. Это существенная особенность японского стиля менеджмента.

Во главу менеджмента персонала ставится отношение к людям

1) Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. Воспитание работников для себя - вот важнейшая задача менеджмента.

2) Уважение к человеку. Неуважение негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3) Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятий. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения высокой цели, получает большой стимул к более напряженному труду.

4) Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании.

Система пожизненного найма - практика компании нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им престижную работу в данной компании, кроме непредвиденных случаев (35% компании Японии).

Ключевым фактором оплаты уровня оплаты труда является стаж работника, также минимум зарплаты для 21-летнего японца установлен законом (1800 $ в месяц).

К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной платы, регулярные выплаты бонусов, выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния, заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.

Своеобразным экономическим стимулом для работников японских компаний, а также моральным обязательством, является заранее оговоренная крупная выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию.

Среди психологических стимулов можно выделить следующее: непосредственное психологическое воздействие на работников, вовлечение их в различные производственные движения и т.д. К непосредственному психологическому воздействию на работников относится ежегодная речь президента компании перед своими служащими, выступления президента перед значительными событиями.

Рингисё - за принятое решение несет ответственность вся группа. Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение. Когда принимается решение, то каждый, кого могут коснуться последствия этого решения, участвует в принятии решения. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Каждое предложение обсуждается в неофициальных, неформальных группах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального.

21. История отечественной психологии труда (общая характеристика основных этапов)

1-й период – зарождение психологии труда

Направления:

1) развитие идей учета субъективных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда:

а) проектирование средств труда с учетом характеристик человека

б) согласование человека и техники в сельском хозяйстве - процедуры экспертизы сельскохозяйственной техники

в) соответствие человека и техники в воздухоплавании

г) проектирование в ж/д транспорте (напр. проектирование кабины машиниста)

д) проектирование режимов и условий труда - предлагалось увеличить число перерывов (дополнительно к обеденному — утренний и вечерний), ввести гимнастику

е)организационно-психологическое проектирование (фонд помощи рабочим, получившим увечья)

2) 2е направление – идеи оценки и прогнозирования профпригодности

а) учет субъективных особенностей человека при отборе;

б) применение специальных приемов оценки пригодности в оценке человека – Рождественский – испытание персонала, работающего на паровой машине

в) помощь в выборе профессии

3) 3-е направление – идеи проектирования и формирования субъектов-факторов труда (формирование познавательных процессов, развитие личности работника, разработка программ обучения, развитие самоконтроля и саморегуляции)

2-й период – отечественная психотехника (20е-30е гг.)

В 1921 г. в январе состоялась Первая Всероссийская конференция по научной организации труда: тейлористы (Гастев), антитейлористы (Бехтерев), «Платформа 17ти» (Керженцев), «Богдановское» течение (тектология).

В 1921г. по инициативе Ленина был создан Центральный институт труда. К 1923г. было создано более 60 организаций по изучению труда. Дунаевский основал Всеукраинский институт труда в Харькове.

В 20е годы появились следующие прикладные направления: рефлексология труда (Бехтерев), эргология и эрготехника (Мясищев), психология труда (Чулпанов), индустриальная психология (Шпильрейн).

В 1933 г. проводятся психотехнические испытания в разных областях промышленности, отбор кадров (особое внимание – водителям). В 1939г. постепенно стали отменятся испытания; разгром педологии – объединения медицины, биологии, психологии, педагогики в развитии ребёнка. Наиболее выдающиеся исследователи – Шпильрейн, Геллерштейн, Теплов, Гастев.

3-й период (37й-49й гг.) - психология труда претерпевала серьезные трудности, психотехника под запретом, многие специалисты репрессированы. Большая часть прикладных исследований остановлена, в теоретической части – застой.

Во время Великой Отечественной войны:

1) исследования в области маскировки (Теплов) – разработка «белый халат» - для маскировки на снегу, разработка маскировочных средств для техники

2) изучение повышения зрительной и слуховой чувствительности бойцов, изучались проблемы адаптации анализаторов (к яркому свету, темноте) – Кекчеев

3) исследовались роли личностных и морально-волевых качеств бойцов – Рубинштейн, Корнилов, Левитов, Добрынин

4) подготовка военных летчиков (Геллерштейн)

5) исследование восстановительной трудотерапии – вывод о положительном влиянии целевого характера действий

6) закладываются основы для возникновения инженерной психологии

После войны психология труда решала задачи, связанные с восстановлением сельского хозяйства.

4-й период (конец 50-х – настоящее время)

в 1957г. психология труда получает гос. статус, становится преемницей психотехники. В этот период активно развивается инженерная психология, появляется профориентационное направление, активно развивается психофизиология труда. Конец 80-х – начало развивается психодиагностическое направление, применяются активно тесты, методики – «Методика комплексной оценки персонала 360⁰». С 80-х активно внедряются в производство психологические службы, основная задача которых – психологическое обеспечение труд. деятельности, активно развиваются психология управления и организационная психология.