Система развития карьеры в диапазоне компетентности

 На основе этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки». Ра­ботников следует проинформировать о том, каких уровней компетентности они должны достичь, чтобы сделать успешную карьеру. Это поможет им планировать собственное развитие, хотя следует обеспечить им поддержку и руководство со стороны их начальства, специалистов по ЧР и, если они есть, консультантов по повышению квалификации руководителей или кураторов (кураторство обсужда­ется в Приложении А). Если нужно, сотрудникам можно предоставить дополни­тельный опыт и обучение, но важно прояснить, что они должны сделать, если хо­тят продвигаться в организации.

Преимущество этого подхода состоит в том, что работникам демонстрируют целевые точки, и они понимают, что им необходимо сделать для их достижения. Одной из главных причин разочарований и неудовлетворенности работой явля­ется отсутствие такой информации.

Подход диапазона компетентности к развитию карьеры можно связать с систе­мой оплаты по семейству работ, создав, таким обра­зом, полностью интегрированный подход к управлению карьерой и оплате труда. Функционирование системы развития карьеры в диапазоне компетентности по­казано на рисунке.

Планирование карьеры для большинства менеджеров, а не только для выдающихся

Философия, на которой основываются планы карьеры, связана не только с про­движением по карьерной лестнице, удовлетворяющим потребности организации и работника. Она касается потребности максимально реализовать потенциал ра­ботников организации в условиях изменений, когда развитие не обязательно означа­ет повышение в должности. Если обращать внимание только на тех, кто способен выдвинуться и быстро проложить себе дорогу, может привести к тому, что про­блемы большинства работников будут игнорироваться. Между тем, их тоже нуж­но мотивировать, поощрять и предоставлять им любые возможности для приме­нения их навыков и способностей.

Планирование карьеры — для работников, а не только для организации

Процедуры планирования карьеры всегда основываются на том, что нужно орга­низации. Однако приходится признать, что потребности организации не будут удовлетворены, если потребности работника остаются без внимания. Планирова­ние карьеры должно быть связано с управлением разнообразием. Таким образом, планируя карьеру, следует признавать, что:

• сотрудники организации должны получить признание как люди с уникаль­ными потребностями, желаниями и способностями;

• работников больше мотивирует та организация, которая отвечает их стрем­лениям и потребностям;

• работники могут расти, изменяться и находить новые направления для дея­тельности, если предоставить им надлежащие возможности, поощрение и руководство.

Методы планирования карьеры

При планировании карьеры используется вся информация, содержащаяся в пла­нах преемственности, оценках показателей труда и потенциала и самооценках. Это позволяет разработать программы и процедуры, которые предназначены для реализации политики управления карьерой, достижения целей планирования преемственности и, в целом, повышения мотивации, приверженности и показате­лей работы. Применяются процедуры, которые связаны с:

• планированием личного развития;

• обучением и повышением квалификации руководителей;

• кураторством;

• консультациями по вопросам развития карьеры.

Кроме этого, планирование карьеры может послужить быстрому продвижению наиболее талантливых сотрудников, сознательно ускоряя его и предоставляя им возможность проявить и развить свои таланты. Однако эти процедуры должны уде­лять столько же, если не больше, внимания тем менеджерам, которые движутся умеренными темпами, чье продвижение устойчиво, хотя и не столь впечатляюще.