Узкий специалист или универсал

Политика управления карьерой должна предусматривать, будет ли организация заботиться о том, чтобы развивать все больше специалистов (в соответствии с краткосрочным подходом), или она будет придавать не меньшее, и даже большее значение развитию соответствующего количества универсалов, которые способны продвинуться в высшее руководство. Очевидно, что все организации сочетают эти две категории, однако, вероятно, делом именно политики является создание двойной системы карьерного роста с отдельными служебными лестницами для узких специалистов, которые получают вознаграждение в соответствии с их особым вкладом, а не положением в управленческой иерархии. Нет всеобщего закона, который говорит, что специалист высокого уровня, который не является руководителем и не хочет им быть, должен получать меньше, чем тот, кто, как оказалось, имеет способности и склонности идти по управленческому пути.

Ясно, что политика зависит от типа организации, особенно от ее технологии и от того, в какой степени она представляет собой иерархию руководителей и вспомогательного персонала, в числе которого — специалисты, или высокотехнологичный, основанный на научных исследованиях процесс, где господствуют ученые и специалисты по инженерно-техническим разработкам.

Обращение с менеджерами, «стоящими на плато»

Подавляющее большинство менеджеров, рано или поздно, но неизбежно в своей карьере в организации «выходят на плато», и это с большей вероятностью происходит в плоских, «замороженных» организациях, где должности среднего звена управления были «вырублены» в результате реорганизации или реинжиниринга бизнес-процессов. Такие действия могут приводить к сокращению штата, что ставит на место проблемы приближения смерти в организации другую проблему. Некоторые из тех, кто остался, могут примириться с окончанием «погони за успехом», но продолжать работать эффективно. Другие испытывают тоску и разочарование. Они больше не могут работать продуктивно и могут стать разрушителями. Необходимо принять меры и изменить их карьеру так, чтобы у них все еще была работа того же уровня, требующая приложения всех сил, даже если она не подразумевает продвижение вверх по иерархии. Других, возможно, надо подтолкнуть к началу новой карьеры в другой организации. В любом из этих случаев организации следует дать советы по вопросам карьеры, возможно, через консультантов по трудоустройству, которые предоставляют консалтинговые услуги.

Планирование карьеры

Процесс планирования карьеры

Планирование карьеры является ключевым процессом в управлении карьерой. Для этого используют всю информацию, которую дают проводимые организаци­ей оценки требований, оценки показателей труда и потенциала и планы преем­ственности руководства. На основе этой информации создаются индивидуальные программы развития карьеры и проводятся общие мероприятия по повышению квалификации руководителей, консультирование по вопросам развития карье­ры, кураторство и подготовка руководителей.

 Планирование карьеры  — диапазон компетентности

Можно определить развитие карьеры в терминах компетенции, необходимых ра­ботнику, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или с большим вкладом. Эти уровни можно описать как диапазоны компетентности.

Компетенции — это свойства и поведенческие характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы на каждом отдельном уровне в семействе работ. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенции, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяются опыт и подго­товка, необходимые для достижения данного уровня компетентности.