6. Понятие «социальной организации» и основные свойства социальных организаций.

Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых,     материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Функция этого целого состоит в  удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении.

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:  - реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

 - формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

 - сложность, динамизм и высокий уровень неопределённости.

В социальных организациях проходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы.  К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции и пропорциональности, информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации).

Свойства  социальных  организаций

1. Целостность и устойчивость

2. Наличие организационной культуры

3. Регламентированное поведение и деятельность членов организации

Регламентированное поведение означает, что каждый член (субъект) организации, будь то частное лицо или более мелкая организация (формальная или неформальная), подчиняется определенным «правилам игры», являющимся элементами культуры организации.

4. Способность организаций выявлять и удовлетворять свои потребности, или способность выявлять и решать свои проблемы.

5. Способность к саморазвитию и самообучению.

7. Закономерности и принципы функционирования и развития социальных организаций.

­Законы социальной организации:

1. Закон своеобразия: для каждой организации существует специфическая, наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.

2. Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за счет повышения эмоционального уровня работников и активизации их трудовой деятельности.

3. ­Закон социальной загрузки: для каждого работника существует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной мере могут раскрыться его способности и возможности.

4. Закон эффективности восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

5. Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно при наличии у работника большого объёма знаний или информации по данной теме.

6. ­Закон установки: любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

7. ­Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчивой, чем повторная об этом же событии.

8. ­Закон доходчивости информации: доходчивость сообщений для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм его подачи.

Принципы:

1. Принцип обратной связи

2. Принцип развития

3. Принцип конкурентности

4. Принцип дополнительности

5. Принципы соответствия:

• Целей и ресурсов

• Распорядительства и подчинения

• Эффективности и экономичности

6. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации

7. Принцип прямоточности

8. Принцип ритмичности и синхронизации

8. Организация социальных систем. «Формальная» и «неформальная» организация в социальных системах.

Социальные организации могут быть:

• правительственные и неправительственные;

• коммерческие и некоммерческие;

• бюджетные и небюджетные;

• общественные и хозяйственные;

• формальные и неформальные.

Кроме того, различают социальные организации по:

• отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.);

• самостоятельности принятия решений (головные/ материнские, дочерние и зависимые).

Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.

Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.

Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

9. Власть, авторитет и полномочия в социальных организациях.

Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Власть характеризуется:

1. асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2. постоянным стремлением к изменению существующего баланса — соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3. целенаправленностью (осуществляется ради чего-то);

4. опорой на определенные ресурсы;

5. наличием специфического механизма реализации;

6. возможностью сопротивления и неподчинения;

7. неполным охватом всех сфер организации;

8. зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

Основные признаки власти.

Власть - это отношения, включающие не менее двух партнёров, причём этими партнёрами могут быть как отдельные лица, так и группы лиц. При этом указывается адрес власти (властвующие и подвластные).

Распоряжение осуществляющего власть должно сопровождаться, в скрытой или явной форме, возможностью применения определённых ситуаций в случае неповиновения предписываемому поведению.

Подчинение того, над кем осуществляется власть, тому, от кого она исходит.

Наличие общественных правил (норм), устанавливающих порядок, при котором отдающий приказы имеет на это право, а тот, кого эти приказы затрагивают, обязан их выполнить. Следует отметить, что одного намерения реализовать власть явно не достаточно. Должно быть убеждение, что приказание будет выполнено, что оно встретит повиновение. Только при этом условии состоятся властные отношения.

Власть - это способность навязывать и приводить в исполнение решения. Это такая форма общественных отношений, которая позволяет одному социальному элементу влиять на поведение другого.

Важную роль в отправлении властных отношений играет авторитет. Авторитет является выражением отношения к существующей власти со стороны общества в целом и его составляющих: классов, социальных групп, граждан. Авторитет, как правило, понимается как возможность оказывать влияние на поведение отдельных групп, личностей без применения насильственных средств. Он предполагает сознательное подчинение нормам и законам, установленным существующей в этом обществе властью.

Авторитет власти определяется как соответствие характера, функций власти интересам всего общества или определённых социальных групп, классов. Власть обладает авторитетом в том случае, когда её институты функционируют в соответствии с законами, а её распоряжения исполнимы и исполняются. Таким образом, взятые в единстве «власть» и «авторитет» означают дееспособность власти.

С ростом организации часть полномочий передается на более низкие уровни управления, поскольку невозможно одному решать все вопросы управления организацией. Передачу властных полномочий от высшего руководства на более низкие уровни называют делегированием власти или делегированием властных полномочий.

Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип нулевой суммы. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части (или других частей) системы на эту же величину.

Выделяется несколько видов управленческих полномочий:

- распорядительные;

- рекомендательные;

- координационные;

- контрольно-отчетные;

- согласительные.

10. Виды социальных организаций как объектов управления (административные, союзные, ассоциативные) и особенности управления ими.

Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Важнейшими признаками организации являются - управление для достижения цели, внутренняя организационная культура.

В обществе образуются следующие организационные формы:

1. Деловые организации. Некоммерческие – предприятия, занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг. Коммерческие – торговые, производственные, обслуживающие. Предприятия умственные – образование, культура, медицина, управление, научные организации.

2. Общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются «изнутри» (определены уставом) и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников.

3. Ассоциативные организации — семья, научная школа, неформальная группа, поселение, религиозная группа, профессиональные общества, а также ассоциации членов, которой связывают общие увлечения (клуб собаководов, общество охраны природы).

4. Союзные организации — это разновидность общественной организации, предоставляющая собой добровольный союз разных категорий населения, объединяющихся вокруг конкретных общественных и групповых целей и действующий на основе совместно принятого устава, программ, выборности руководства. По задачам подразделяются на: политические, профессиональные, научные, творческие и т.п. По общественной роли выделяют: массовые, ориентированные на дела всего общества и преимущественно на потребности, интересы своих членов (партии и общество рыболовов).

5. Административные организации — к ним относятся частные или государственные фирмы, учебные, лечебные и иные прибыльные и неприбыльные организации. В таких организациях помимо работников есть материально‑техническая база, финансовая, документальная система. Их наличие не зависит от состава и состояния персонала, хотя персонал может влиять на их качественные и количественные параметры.

Макс Вебер выделил 7 основных характерных черт административной организации (бюрократии):

1. Разделение труда.

2. Порядок подчиненности представляет собой иерархию выше и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников.

3. Публичный офис (канцелярия или «бюро») — основа бюрократии, где собраны письменные документы, справочники о деятельности учреждения.

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц в организации.

5. Наличие штатных сотрудников.

6. Правила, достаточно общие, регулирующие режим работы.

7. Лояльность каждого работника по отношению к организации, стремление следовать установленным правилам. Преданность организации.

Все это вместе взятое делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает руководству координировать деятельность работников, а это является основными факторами, способствующими повышению эффективности и производительности труда. Сочетание перечисленных выше элементов придает конечному результату довольно обезличенный характер, но для административных организаций это предпочтительнее, чем неповиновение, неэффективность.

11. Целевые функции и социальная «инструментальность» организаций как объектов управления. Организационные цели и методы их формирования.

Функции целей организации. Совместная деятельность порождает у людей цели разного уровня и содержания. В условиях организован­ной деятельности эти цели могут выполнять такие функции:

1. Когнитивные функции целей. Эти функции, которым, по мнению представителей рациональной школы научного управления и их совре­менных последователей, принадлежит первое место, обобщают распоряжения координирующих органов и концентрируют внимание на анализе альтернатив действий и принятии решений.

2 Распределительные функции. Для реализации целей организации необходимо направлять ресурсы в подразделения оптимальным обра­зом. Наличие целей различного уровня (целей организации, целей подразделений, целей участников организации) ставит проблему их совмещения в ходе производственной деятельности, что заставляет руководителей распределять ресурсы внутри организации.

3. Функции идентификации, т.е. сопоставления собственных стремлений членов организации с целями подразделения или организации как целого. В отсутствие этих функций деятельность членов организа­ции теряет смысл. Это в свою очередь может привести к отчуждению и аномии.

4. Функции мотивации. Цели способны мотивировать членов организации в том случае, если последние признают их реально достижимыми, ориентированными на будущее и соотнесенными с собственны­ми потребностями.

5. Функции преобразования. Стремление к реализации целей организации неизбежно приводит к пониманию необходимости преобразований различных аспектов организационной деятельности. Особенно это справедливо в отношении организаций, работающих в рыночной среде с высокой степенью неопределенности, когда разрабатываемые цели изначально ориентированы на изменения и инновации.

6. Катектические, или эмоциональные, функции. Цели могут формировать у членов организации различные эмоциональные состояния: эмоциональный подъем или, наоборот, чувства растерянности, неуверенности. Эти побочные функции целей необходимо учитывать, принимая управленческое решение, так как они оказывают значительное влияние на мотивацию членов организации.

7. Символические функции. Определяя цели организации, руководи­тели должны учитывать их влияние на публику (или рядовых потреби­телей), клиентов фирмы, партнеров, заказчиков, представителей бан­ков. В этом случае цели рассматриваются как визитная карточка фирмы, концентрированное выражение ее стратегических замыслов.

8. Идеологические функции. Цели формируют идеологию организа­ции, т.е. объясняют не только, как будут достигнуты те или иные ре­зультаты, но и почему возникла необходимость в их достижении. К сожалению, в отечественных организациях вопросам идеологии орга­низации уделяют мало внимания, в то время как американские и в еще большей степени японские организации считают создание собственной идеологии первоочередной задачей.

Совместная деятельность индивидов в организации предполагает наличие, по крайней мере, трех видов взаимосвязанных организационных целей.

  1. Цели-задания.

  2. Цели-ориентации.

  3. Цели системы обусловлены стремлением сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность.

Классификация по направленности.

  1. Цели функционирования.

  2. Цели усовершенствования.

  3. Цели развития.

Разделение целей по критериям.

  1. Продуктивность.

  2. Рыночные критерии.

  3. Ресурсы.

  4. Прибыльность.

  5. Обновление.

  6. Социальная ответственность.

Цель является ориентиром, планируе­мым результатом деятельности организации, которая представляет собой сложную систему, состоящую из большого количества систем­ных единиц. Задача руководителя — превратить цель организации в цели отдельных служб и подразделений, заставить разнородные сис­темные единицы работать на один результат наиболее эффективным образом. При этом общая цель должна быть разложена на отдельные составляющие, которые будут ориентирами в деятельности отдельных подсистем организации (например, подразделений и служб). Таким образом строится дерево целей организации.

12. Традиционная («механистическая») модель организации как полностью «рациональной» социальной системы.

1. Основана на формальном разделении труда и четких операций.

2. Общие цели разлагаются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач

3. Операционные задания (задачи) задаются жестко в терминах конкретного выполнения.

4. В структуре управления преобладают вертикальные потоки информации.

5. Контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине иерархии управления.

6. Выполнение всех видов работ не зависят от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемые.

13. Органическая («естественная») модель организации как «живой» социальной системы.

Свойства:

• в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности — они постоянно перераспределяются, корректируются;

• в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

• управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации;

• регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию;

• развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации;

• возможностями руководствуются больше, чем ограничениями;

• поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бес конфликтность;

• в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть;

• распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы;

• работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности.

Органический подход к организации предполагает процессы саморегуляции, позволяющие сохранять относительно постоянными свойства и функции организации в быстро меняющейся внешней среде.

14. Модель социальной организации как «полной» системы, основные классы переменных и критерии внешней и внутренней эффективности.

Принципиальные положения.

1. Применение системного подхода в управлении.

2. Применение ситуационного подхода в управлении.

3. Новая роль управления – нововведения (инновации), интеграция, интернационализация.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.

5. Современная наука об управлении делает упор на хаос и сложность окружающего мира.

Основные положения

1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представите­ли школы научного управления и классической шко­лы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды.

2. Организация рассматривается как открытая систе­ма, на которую оказывает влияние большое количест­во внешних факторов (международное положение, по­литические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребите­ли, конкуренты и др.).

3. Процесс управления организацией – это непре­рывный, целенаправленный, постоянно повторяю­щийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаи­мосвязанные.

4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управ­ленческие решения в зависимости от сложившейся си­туации и достигать поставленной цели.

5. Ориентация на человека и его возможности. По­этому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, по­ведению человека, изучению организационной культу­ры, мотивации и т. п.

15. Поведенческое направление в теории организации и концепция «организационного поведения».

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Новый подход - признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро­вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред­полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек­тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим­ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со­циальной психологии, менеджмента, управления персоналом.

Методы исследования ОП: » опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону; » сбор фиксированной информации — изучение документов, су­ществующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях); » наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; » эксперименты — проведение лабораторных или естественных эк­спериментов; » использование Интернета.