38. Понятие субъкультуры в организации

Субкультуры - часть основной организационной культуры предприятия. Чем они отличаются от основной культуры? Укажем на ряд отличий.

Субкультуры как бы «заземляют» организационную культуру предприятия и делают ее более понятной и удобной для усвоения. Субкультура дает конкретизированную модель поведения.

Основная организационная культура усваивается через субкультуру, каждое последующее поколение передает ее следующему поколению. Субкультура формирует у людей чувство принадлежности к определенной группе. Люди основной субкультуры в большей мере испытывают взаимопонимании, доверяют и сочувствуют друг другу.

Чем больше субкультур в культуре, тем более основная организационная культура адаптивна к внешней среде. Термин «субкультура» не означает, что та или иная группа выступает против основной организационной культуры. Однако во многих случаях члены коллектива предприятия относятся к субкультурам с неодобрением или недоверием. Эта проблема может возникнуть даже по отношению к уважаемым субкультурам руководителей или специалистов.

Субкультуры отражают общие причинно- следственные связи, существующие в условиях предприятия. В то же время было бы упрощением считаешь, что здесь существует только лишь отражательная зависимость. Субкультуры являются активной силой, воздействующей на всю систему производства. Они могут способствовать повышению его инновационности, прибыльности и конкурентоспособности. Они же могут быть препятствием нормального функционирования и развития.

В какой - то момент субкультура одной группы может начать доминировать. Субкультуры внутри одной организационной культуры не всегда согласуются друг с другом, не всегда однонаправлены. Если решения начинают принимать представители какой- то субкультуры, а не основной организационной культуры, на предприятии могут начаться серьезные проблемы.

Иногда ситуация складывается по - другому: принятое решение обдуманно, проведена большая подготовительная работа, а результата нет. Причиной этому может быть то, что представители какой- то субкультуры не заинтересованы в реализации управленческих решений. Такие группы полезно выявить заранее, опознать до начала процесса внедрения управленческих решений.

Для выявления групп с нелояльными субкультурами важно давать любому члену коллектива, представителям любой группы возможность свободно выражать свое мнение. Давая голос иному мнению, руководство может получить информацию о потенциально разрушительных силах, присутствующих в коллективе.

Не менее важно, как руководство обращается с такими людьми. Самое худшее, что руководитель может сделать - это попытаться бороться с ними методом репрессий или увольнения. Это невозможно, это не означало бы подавить их, а только загнать в тень, откуда может быть причинен наибольший вред. Проблема не в том, что инакомыслящие существуют, а в том, что руководство не знает об их существовании. Именно в тот момент, когда на представителей иной субкультуры никто не смотрит, они могут неожиданно приобрести большое влияние. Люди, с мнением которых не считаются, не дают его выразить, иногда приобретают еще большее влияние.

Умение разглядеть внутри организационной культуры субкультуры может помочь увидеть коллектив предприятия как единое целое и, таким образом, обнаружить центр творческой энергии, в котором и принимаются наиболее плодотворные решения.

Лучше понять место и значение субкультуры в системе управления организацией поможет классификация различных ее типов. Эта классификация может проводиться по разным основаниям