- •1)Охарактеризуйте современные социальные технологии и особенности их применения в организации.
- •2) Определите отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в организации.
- •3)Методы управления персоналом.
- •4) Основные функции планирования персонала в системе общеорганизационного планирования.
- •5) Стратегическое планирование персонала в современной организации.
- •6) Планирование количественной и качественной потребности в персонале.
- •7) Дайте понятие формированию кадровой политики в современной организации.
- •8) Прогнозирование и планирование потребности в персонале.
- •9) В чем заключается формирование кадровой стратегии?
- •10)В чем заключается взаимодействие субъектов управления кадрами в системе управления персоналом.
- •11) Место и роль службы по управлению персоналом в системе управления организации.
- •12) Определите критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •13) Роль службы кадров в формировании корпоративной культуры организации.
- •14) Охарактеризуйте современную систему работы с персоналом в организации.
- •15) Современные функции службы кадров.
- •16) Должностная инструкция менеджера по кадрам.
- •17) Понятие организационного проектирования.
- •18) Должностные инструкции: методика построения.
- •19) Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации.
- •20) Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом.
- •21) Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •22) Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации.
- •23) Государственное регулирование рынка труда.
- •24) Место и роль кадровых технологий в формировании кадровой политики.
- •25) Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.
- •26) Профессиограмма: методика составления.
- •27) Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •28) Адаптация управленческого персонала.
- •29) Современная модель менеджера: критерии оценки профессиональных ,деловых и личностных качеств
- •30) Охарактеризуйте систему управления карьерой сотрудника в организации.
- •31) Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •32) Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •33) Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров.
- •34) Проблемы и направления совершенствования аттестационной технологии в системе управления персоналом.
- •36) Назовите подходы к оценке эффективности деятельности руководителя.
- •37) Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала.
- •38) Формы обучения и переподготовки управленческих кадров.
- •39) В чем заключается специфика мотивации как функции управления?
- •40) Охарактеризуйте содержательные теории мотивации?
- •41) Охарактеризуйте процессуальные теории мотивации.
- •42) Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.
- •43) Гибкие формы оплаты труда.
- •44) Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •45) Стимулирование труда управленческого персонала.
- •46) Зарубежный опыт практики стимулирования персонала.
- •47) Формы и типы коммуникаций в управлении.
- •48) Цели и задачи делегирования полномочий и ответственности в системе взаимоотношений руководитель-подчиненный.
- •49) Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержание положительной мотивации в рабочей группе.
- •50) Методы формирования и поддержания корпоративной культуры организации.
- •51) Обрисуйте ваше понимание понятия «профессиональная компетенция».
- •52) Что вы знаете о процедуре самоорганизации и планирования рабочего дня руководителя?
- •53) Охарактеризуйте формирование управленческой команды.
- •54) Обоснуйте необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом.
- •55) Раскройте смысл понятия «социальная ответственность» организации перед обществом.
28) Адаптация управленческого персонала.
Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.