17.2. Оплата труда работников, занятых на тяжелый работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда

оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ,работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально–трудовых отношений.Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором (статья 147 ТК РФ).

Нормативным отраслевым актом в порядке рекомендации устанавливаются верхние пределы доплат за вредные условия труда и тяжесть работ: за тяжелые и вредные условия труда – до 12%; за особо тяжелые и вредные условия труда – до 24%.

17.3. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в повышенных размерах на основе применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

В области гарантий оплаты труда предусмотрено применение районных коэффициентов не только к заработной плате, но и к пособиям по безработице.

Надбавки к месячному заработку, выплачиваемые за работу на Севере, дифференцированы по трем группам северных районов, отличающихся степенью тяжести природно–климатических условий:

• В наиболее суровых районах Крайнего Севера – Чукотском автономном округе и Северо–Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) – 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы при максимальном размере 100% заработка;

• В остальных районах Крайнего Севера – 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы, а по достижении 60%–ной надбавки – 10% заработка за каждый последующий год. Предельный размер надбавок для данной группы районов составляет 80№ заработка;

• В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы при максимуме надбавок 50% заработка.

• Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

17.4. Организация оплаты и стимулирования труда в странах с развитой рыночной экономикой

область государственного регулирования. Роль государства в процессе регулирования заработной платы более социальная, чем экономическая, а характер государственных воздействий, скорее, косвенный, чем прямой. С помощью государственных актов оно устанавливает минимальную заработную плату, осуществляет социальную поддержку малоимущих, обязывает индексировать заработную плату в связи с ростом цен, проводит соответствующую налоговую политику.

Методы материального стимулирования качества труда.

В США (электропромышленники) используют пофакторный метод балльной оценки работ: выделяют 4 основных и 14 вспомогательных факторов:

1. Мастерство (оборудование, опыт, инициатива, прилежание);

2. Усилия (физические, умственные, визуальные);

3. Ответственность (оборудование, процесс, материалы, продукт, безопасность других, работа других);

4. Условия труда (условия работы, неизбежный риск), каждый из которых оценивается по пяти ступеням различий.

В Великобритании при четырех основных группах принимается во внимание 10 вспомогательных факторов и семь ступеней. Различают:

1. Подготовка (образование, опыт);

2. Инициатива (сложность обязанностей, степень руководства);

3. Ответственность (усилия, контакт с коллегами, напряжение умственное или визуальное, условия работы);

4. Руководство (характер руководства, масштабы руководства).

Специфика Франции проявилась в факторе престижности образования и профессиональной специализации (самую высокую заработную плату получают выпускники парижских заведений).

Первое повышение заработной платы происходит в 26 лет на 14%, максимума достигают в 50 лет и в год работ на 2–3%.

Фактор товарооборота фирмы для высшего руководства составляет 60–90%.

Фактор «отраслевая принадлежность фирмы» составляет 6–12%, а норма управляемости колеблется от 30 до 77% к размеру базовой заработной платы.

Доля заработной платы, зависящая от индивидуальных итогов и состояния фирмы в Японии достигает 25%, а в США этот фактор поддерживают 75% компаний.

В Японии – использование традиционного института пожизненного найма. Зарплата временных рабочих составляет 40–50% от уровня оплаты постоянных рабочих. Система заработной платы состоит из трех элементов: базисной ставки 960–80%), надбавок и премий (20–40%), которые выплачиваются 2 раза в год. Базисная ставка повышается ежегодно, что дает возможность не применять индексацию заработной платы. Такая система создает впечатление постоянства повышения материального положения работника, и вызывает признательность фирме работать не жалея сил. Эта система функционирует на 78% фирм. Остальные 22% фирм вводят модифицированную систему, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, компенсации за транспорт, питание в столовой фирмы, за профессиональное мастерство, сверхурочную работу, многосменный режим и т.д.

Особое внимание уделяется рационализаторским предложения – оплачиваются, даже если и не внедряются или не имеют экономического эффекта, чтобы не погасить энтузиазм.

Американские специалисты создали систему «оплата за квалификацию»: оплата зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. в большей степени оплачивается не фактический результат работы, а потенциальные способности работника. Выплачивается надбавка за освоение каждой новой специальности.

В системе премирования.

В Американской системе премирования по коллективным результатам труда «СКЭНЛОН»: сравниваются затраты по норме (т.е. расходы на заработную плату предыдущих лет) на объем реализуемой продукции и фактические; в размере суммы экономии формируется премиальный фонд компенсации (резервный фонд), а остальные направляются на текущее премирование; резервный фонд расходуется, когда фактические расходы превышают нормативные, а остатки фонда выплачиваются в конце года.

Одна из гибких систем оплаты труда, которая называется «Участие в капитале», предусматривает предоставление льготных акций собственных компаний, что возмещает премирование.

В области трудовых соглашений ассоциаций предпринимателей. На предприятиях частного сектора организация оплаты труда регламентируется заключением соглашений (коллективных договоров). Ассоциация ежегодно принимает рекомендации по росту заработной платы в определенной пропорции с ростом объема производства.

В области форм оплаты труда наблюдается тенденция отказа от сдельной оплаты. Во Франции, США повременно оплачивается более 80% трудящихся. До 70% заработка является постоянной частью, а остальные 30% – переменной. При этом, работник оценивается непосредственно руководителями по ряду показателей: степень заслуг перед фирмой, динамикой его заработка, квалификационный рост и др.

Общим для всех разновидностей систем является ориентация на минимум заработной платы, на нормальный уровень интенсивности труда, значительную дифференциацию заработной платы в зависимости от индивидуальной и коллективной результативности труда.

Краткий обзор зарубежного опыта в организации оплаты и стимулирования труда отражает прогрессивные тенденции, которые неизбежно обусловлены высокоразвитыми системами организации производства, инфраструктуры, социальных отношений в странах с развитой рыночной экономикой.

Таких условий для подавляющего числа предприятий в России пока нет, однако, использование отдельных элементов в практике работы отечественных предприятия вполне возможно и целесообразно для совершенствования и повышения эффективности организации оплаты труда.