50. Функциональный и дисфункциональный конфликт в организации: сущность и основные отличия

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Например, конфликт может быть более функционален в группах, которые принимают новые, нестандартные подходы: исследование, реклама, иные.

Функциональный конфликт может быть противопоставлен дисфункциональной или разрушительной форме конфликта. Дисфункциональный конфликт вызывает безудержное возражение и недовольство, разрушает связи внутри организации, подрывает мораль, поднимает борьбу между членами, и в конечном счете имеет неблагоприятный эффект на эффективность работы компании. В чрезвычайной форме этот тип конфликта может серьезно разрушить функциональность коллектива.

Что же отличается функциональный от дисфункционального конфликта? Для определения отличий необходимо смотреть на тип конфликта. Существует три типа конфликтов: связанных с задачей, отношением, и процессом.

Конфликт связанный с задачей касается содержания и целей работы. Конфликт отношений сосредотачивается на межличностных отношения. Конфликт процесса касается, того как необходимо выполнять работу. Практика показывает что конфликты связанные с отношениями внутри группы почти всегда являются дисфункциональными. Почему? Трение и межличностная неприязнь, свойственные столкновениям индивидуумов ведут к увеличению конфликтов ситуаций и уменьшают взаимное понимание, таким образом препятствуют выполнению организационных задач. С другой стороны, низкий уровень конфликта связанного с процессом выполнения работы и низкий уровень конфликта задачи являются функциональны.

Таблица 1. Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом.

Дисфункциональный конфликт	Функциональный конфликт
Отклоняет энергию от выполнения реальной задачи	Улучшает качество решения проблемы
Уничтожает мораль, снижает дисциплину	Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления
Поляризует индивидуумов и группы	Увеличивает причастность (вовлечение)
Затрудняет совместное взаимодействие	Способствует увеличению производительности
Вызывает безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» у подчиненных
Создает подозрение и недоверие	Источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию
Углубляет различия и противоречия	Способствует выявлению управленческих проблем в организации

51-53. Поведение менеджера в конфликтной ситуации.

Для решения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Они связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших свое развитие. К структурным методам относятся:

1. методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (на основе приказа, распоряжения и т.д.)

2. методы, связанные с созданием определенного запаса, например, материалов и комплектующих в работе взаимозависимых подразделений.

3. слияние разных подразделений и наделение их общей задачей.

4. разъяснение требований к работе (руководитель доводит до подчиненных, чего от них ожидают в той или иной ситуации)

5. введении специального интегрирующего механизма для конфликтующих подразделений

6. методы, связанные с «разведением» участников конфликта по разным целям, ресурсам или снижением их взаимозависимости.

Стили разрешения межличностных конфликтов.

1. «Сила».Решение конфликта при помощи силы. Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, используя для этого власть или путем принуждения.

2. «Сотрудничество». Совместная выраб., удовлетворяющая интересы обеих сторон. Стороны признают различия во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины. Данный стиль наиболее эффективен в решении межличностных конфликтов.

3. «Уход от конфликта». Человек стремится выйти из конфликта, не решая его, не вступает в обсуждение спорных вопросов. Этот стиль связан с отсутствием личной настойчивости и желания решить конфликт. Этот стиль выбирают в том случае, если объект конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами или нет возможности решить его в свою пользу.

4. «Войти в положение другой стороны». Характеризуется стремлением скооперироваться с другой стороной, и люди поддаются чужому влиянию, когда можно убедить оппонента в своей правоте.

5. «Компромисс». Умеренно учитываются интересы каждой стороны, каждая сторона идет на уступки. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может сократить поиска альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения.