Змістовий модуль 3. „Соціальні аспекти менеджменту” Тема 9 Лідерство

Навчальні настанови

9.1. Сутність влади і її необхідність в управлінні. Вплив і влада.

9.2. Форми влади і впливу.

9.3. Керівництво і лідерство в організації.

Стислий зміст теми

Вплив – це таке поводження однієї людини, що вносить зміни в поводження, відносини, відчуття іншої людини. Для того, щоб зробити вплив ефективним, треба застосовувати владу.

Влада – можливість впливати на поводження інших з метою підпорядкування своєї волі. Влада буває формальною і реальною.

Існує кілька підходів до визначення форм влади. По одному з них розрізняють три форми влади: утилітарну; авторитарну-нормативну; об'єднану. А фахівці в області влади і лідерства Френч і Рейвен розробили більш зручну класифікацію форм влади.

Лідер (від англ. leader – провідник, керівник) – це:

1) член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях;

2) індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності i регулюванні взаємостосунків у групі.

Лідерство – стосунки домінування i підпорядкування, впливу прямування в системі між особистісних стосунків у групі.

У ході дослідження даного феномена виділені різноманітні стилі й розроблено ряд концепцій лідерства: теорія лідерських ролей (Р. Бейлс) теорією рис, харизматичною концепцією, інтерактивної теорії, Ситуаційна теорія, або груподинамічний підхід (Ф. Фідлер), Синтетична (або комплексна) теорія

Для визначення потенційних лідерських можливостей і здатності до керівництва існує ряд тестів-опитувачів і проективних психогеометричних тестів («Перш ніж стати менеджером», «Ведучий чи ведений», «Командувати чи підпорядковуватися?», «Чи здатні ви стати керівником», «Методика виявлення комунікативних та організаційних здібностей», «Аналіз своїх обмежень».

Контрольні питання

1. Поняття групи. Основні причини формальних і неформальних організацій.

2. Характеристика груп за Дж. Харрінгтоном: групи удосконалення діяльності підрозділів, кружки якості, групи удосконалення процесів, цільові групи.

3. Класифікація груп за Л.Р.Сейлсом: директивна, цільова, група по інтересах, дружня група.

4. Причини виникнення груп.

5. Типи формальних груп: групи керівників (командні групи), виробничі (робітники) групи, комітети.

6. Особливості управління неформальною групою. У чому сутність об'єднання формального і неформального впливу?

7. Особливості розвитку неформальних організацій: опір змінам, неформальні лідери.

8. Модель Дж.Хоманса, її характеристика.

9. Роль особистості в колективі з урахуванням її соціальних ролей.

10. Виробничі ролі і міжособисті ролі."

11. Чотириступінчатий процес розвитку групи: взаємне визнання, прийняття рішень, мотивація, контроль.

12. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.

13. Розкрийте сутність поняття "вплив". Назвіть умови ефективного використання впливу в управлінні.

14. В чому полягає сутність поняття "влада"? На які види вона поділяється?

15. Обгрунтуйте необхідність влади в управлінні.

16. Назвіть та охарактеризуйте форми влади.

17. Назвіть причини, що обумовлюють відокремлення влади керівника в сучасних умовах.

18. Укажіть та висвітліть особливості основних форм впливу.

19. У чому полягають відмінності між лідером та керівником? Які функції зскк виконують?

20. Охарактеризуйте існуючі концепції лідерства.

Тести для самоконтролю

1. Двоє або більше за людей, що взаємодіють один з одним таким чином, що кожний з них одночасно і впливає на іншого, і випробовує його вплив — це:

а. трудовий колектив;

б. підприємство;

в. група;

г. формальна організація.

2. Наявність у всіх загальної мети; представлення себе суб'єктом групи; здійснення взаємодії для досягнення спільної мети; постійна взаємодія членів групи - це:

а. характеристики організації;

б. принципи функціонування організації;

в. передумови виникнення колективу;

г. ознаки групи як колективу.

3. Традиційно виділяють 2 класи груп:

а. формальні і неформальні;

б. цільові групи і групи удосконалення процесів;

в. гуртки якості і групи удосконалення діяльності підрозділів;

г. директивні групи і групи за інтересами.

4. За Харрінгтоном виділяють наступні типи груп:

а. групи вдосконалення діяльності підрозділів, цільові групи;

б. гуртки якості, групи за інтересами;

в. групи вдосконалення процесів, гуртки якості:

г. перераховані в пп. а. і в.

5. Невелика групи працівників (6-12 чоловік), які добровільно і регулярно зустрічаються для розв'язання проблем, - це:

а. група вдосконалення діяльності підрозділів;

б. гурток якості;

в. цільова група;

г. група вдосконалення процесів,

6. Для реалізації певного проекту або завдання існує:

а. цільова група;

б. дружня група;

в. група за інтересами;

г. група вдосконалення процесів,

7. У організаціях існують наступні тири формальних груп:

а. групи по інтересах, групи керівників, комітети;

б. продуктивні групи, цільові групи, групи керівників;

в. групи керівників, виробничі групи, комітети;

г. виробничі групи, директивні групи, комітети.

8. Група, яка складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які також можуть бути керівниками, - це:

а. виробнича група;

б. директивна група;

в. комітет;

г. група керівників

9. Перманентно діюча група всередині організації, що має конкретну мету, – це:

а. постійний комітет;

б. спеціальний комітет;

в. робоча група;

г. командна група

10. Приналежність, допомога, захист, спілкування, тісне спілкування і симпатія – це:

а. особливості неформальної організації;

б. характеристики дружньої групи;

в. причини вступу людей в неформальні організації;

г. особливості формальної організації.

11. Серед міжособистих ролей до групи ведучих належать:

а. майстер, трудяга, улюбленець;

б. авторитет, честолюбець, улюбленець;

в. честолюбець, "козел відпущення", "біла ворона";

г. перераховане в пп. а. і в..

12. У колективі існують помилки в роботі працівник з роллю:

а. посередника;

б. шліфувальника;

в. помічника;

г. контролера.

13. Сукупність осіб, об'єднаних територією, професією, випадковими обставинами, - це:

а. підприємство;

б. група;

в. формальна організація;

г. трудовий колектив.

14. Ознаками групи як колективу є:

а. наявність у всіх загальної мети, постійна взаємодія членів групи;

б. дух змагання, представлення себе суб'єктом групи;

в. представлення себе суб'єктом групи, здійснення взаємодії для досягнення спільної мети;

г. перераховане в пп. а. і в..

15. Такі види груп, як: групи вдосконалення діяльності підрозділів, гуртки якості, групи вдосконалення процесів, цільові групи, виділяють згідно:

а. класифікації груп за Л.Р.Сейлсом;

б. традиційній класифікації;

в. моделі Дж.Хоманса;

г. класифікації груп за Дж.Харршгтоном.

16. Напрямки і способи підвищення ефективності роботи підрозділу визначають:

а. гуртки якості;

б. цільові групи;

в. групи вдосконалення діяльності підрозділів;

г. групи вдосконалення процесів.

17. Регулярне проведення засідань, принцип добровільної участі, зв'язок проблем з трудовим процесом на даній дільниці, спільне розв'язання проблем, завершення своєї діяльності після розв'язання конкретної проблеми - це:

а. принципи діяльності колективу;

б. особливості гуртків якості;

в. основні характеристики цільових груп;

г. ознаки групи.

18. Як правило, описується формальною організаційною схемою і ланцюгом команд.

а. директивна група;

б. цільова група;

в. дружня група;

г. група по інтересах.

19. Виділяють наступні види комітетів:

а. робітник і спеціальний;

б. командний і постійний;

в. спеціальний і постійний;

г. спеціальний і командний.

20. Модель Дж.Хоманса включає наступні елементи: а. емоції, персонал, діяльність;

б. людина, мотиви, емоції;

в. комунікації, персонал, діяльність;

г. діяльність, взаємодія, емоції.

21. Відносно постійна система поведінки згідно більш або менш еталону, що чітко встановлюється - це:

а. імідж;

б. роль;

в. форма вияву якостей особистості;

г. ваш варіант відповіді.

22. Виділяють наступні групи ролей особистості в колективі:

а. виробничі і міжособисті;

б. економічні і соціальні;

в. міжособисті і формальні;

г. виробничі і неформальні.

23. Дружня кооперація і взаєморозуміння; дружнє змагання; суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі в рамках спільної роботи; "кооперація антагоністів"; дистанцювання при формальній співпраці - це:

а. особливості трудового колективу;

б. принципи функціонування організації;

в. типи взаємодії в трудовому колективі;

г. ознаки формальних груп.

24. У колективі реалізовує чужі ідеї працівник з роллю:

а. посередника;

б. виконавця;

в. помічника;

г. координатора.

Ситуаційні завдання

Ситуація 1.

Ви менеджер торговельного підприємства. Ваш персонал не любить неясності, не схильний до нововведень і віддає перевагу жорстко контрольованим ситуаціям. Визначите свій стиль керівництва та форму свого впливу на персонал. Відповідь обґрунтуйте.

Ситуація 2.

У німецькій армії ображеному солдатові не дозволялося відразу подавати скаргу на кривдника або критично висловлюватися на його адресу. Спочатку він мав "виспатися" на своєму невдоволенні і охолонути. Якщо солдат подавав скаргу негайно, його карали.

Запитання:

1. Для чого існував такий закон в німецькій армії?

2. Які наслідки такого закону?

3. Чи доцільно впровадити даний закон менеджерам у своїх організа­ціях до службовців-скандалістів, до викривачів чужих помилок?

Ситуація 3.

На стінах кабінету короля Георга V (1865- 1936 рр.) у Букінгемському палаці є надпис: "Навчи мене не складати і не приймати дешеву похвалу".

Запитання:

1. У чому суть даного надпису?

Ситуація 4.

Генрі Форд був схильний до самотності; своєвільний, завжди настоював на своєму шляху, зневажав теорії і вважав своїх працівників "помічниками". Якщо помічник насмілився перечити Форду чи самостійно приймати рішення, він переважно залишався без роботи. На фірмі "Форд Моторз" тільки одна людина приймала рішення.

Людина не повинна ходити взад і вперед" - говорив Форд. Навпаки, на кожного керівника були покладені певні обов'язки і надана свобода робити все, що необхідно для виконання поставлених завдань.

Запитання:

1. Чи правильний вислів, що Генрі Форд —великий керівник? Якщо так, то чому?

2. Який стиль керівництва використовував Г.Форд?

3. Генрі Форд —якого типу керівник?

4. Чому такий стиль керівництва приніс Г. Форду успіх?

Ситуація 5.

Індивідуально поділіть посади з точки зору всієї влади, яку вони повинні мати у своїх організаціях. Поставте " 1" перед тією посадою, яка повинна мати найбільше владну вказаній організації і "15" - перед тією посадою, яка повинна мати найменше влади у даній організації. Не забудьте поставити від "2" до " 14" у всіх інших випадках:

- медсестра у лікарні;

- ректор в університеті;

- генеральний директор у великій організації;

- технік по медприладах у кардіологічному центрі;

- спеціаліст відділу кадрів металургійної компанії;

- професор в університеті;

- оператор ПЗОМ у відомій фірмі;

- бухгалтер у поліклініці;

- регіональний менеджер по продажу у великій торговельній фірмі;

- дослідник у компанії високих технологій;

- міліціонер на посту;

- морський прапорщик на авіаносці;

- ремісник, що працює вдома;

- секретар генерального директора у відомій нафтогазовій компанії;

- депутат Верховної Ради.

Ситуація 6.

Існує багато програм, щоб допомагати керівникові управляти своїми людьми якомога ефективніше. Іноді стиль менеджера призводить до проблем. Найпоширенішим стилем, який породжує проблеми, є жорстокий, силовий. За допомогою запитань можна з'ясувати, свій стиль управління.

1. Чи не намагаєтесь Ви на когось тиснути, коли розмовляєте з іншими у своїй організації?

2. Чи потрібний Вам повний контроль?

3. Чи багато Ви робите зауважень під час наради?

4. Чи потрібні Вам дискусії?

5. Чи любите Ви здобувати символи влади та статусу?

6. Чи бояться люди обговорювати з Вами проблеми?

7. Чи швидко Ви відповідаєте на атаку?

8. Чи згідні Ви надати людям ті самі привілеї, які маєте самі?

9. Чи вважають Вас людиною холодною, що тримає дистанцію?

10. Коли Ви почуваєте себе більш компетентним, ніж ваш бос або підлеглі, чи даєте їм знати про це?

Більше ніж сім "так" свідчать про жорстоку особистість.

Запитання:

1. Крім цих запитань, які б запитання Ви ще запропонували, щоб виявити жорстоку особистість?

2. Які програми можна запропонувати, щоб зменшити жорсткість керівників?

Ситуація 7.

Визначення типу управлінської поведінки менеджера згідно з решіткою менеджменту за допомогою тесту "Орієнтація".

Наведені нижче 35 тверджень відображають особливості управлінської поведінки. Відповідайте на кожне запитання так, як би Ви діяли, коли б керували службою спеціалістів. При відповідях ставте "З" (завжди), "Ч" (часто), "І" (іноді), "Р" (рідко), "Н" (ніколи).

Щоб уникнути псування методичних розробок, роботу необхідно виконувати в зошиті. Для цього необхідно написати в стовпчик цифри від 1 до 35 і, прочитавши всі твердження, поставити поруч відповідні літери З, Ч, І, Р, Н.

1. Напевно завжди був би керівником служби.

2. Допускаю виконання позаурочної роботи.

3. Наділив би спеціалістів служби повною свободою дій у роботі.

4. Підтримував би незмінні способи діяльності.

5. Дозволив би людям при вирішенні проблеми критично мислити.

6. Зробив би все від мене залежне, щоб моя служба була кращою, аніж інші.

7. Говорив би як представник своєї служби.

8. Сприяв би спеціалістам у більших намаганнях.

9. Випробовував би свої дії при керівництві колективом.

10. Дозволив би спеціалістам проявити повну ініціативу.

11. Багато працював би для свого підвищення в роботі.

12. Терпів би сповільненість дій і непевність.

13. У присутності відвідувачів виступав би від імені групи.

14. Хочу підтримувати високий ритм роботи.

15. Даю працівникам можливість працювати з "розв'язаними" руками.

16. В конфліктних ситуаціях у колективі діяв би як посередник.

17. Зосереджую увагу на дрібницях.

18. Представляю службу в її стосунках із різними організаціями.

19. Не хотів би надати членам служби свободу дій.

20. Вирішую, що робити і як робити.

21. Спонукав би до підвищення продуктивності праці.

22. Делегував би деяким спеціалістам повноваження, які міг би залишити для себе.

23. Зазвичай, справи йдуть так, як я передбачав.

24. Дозволяю спеціалістам висувати багато ініціативних пропозицій.

25. Даю спеціалістам конкретні завдання. 26*. Хочу вносити зміни.

27. Прошу спеціалістів працювати інтенсивніше.

28. Вважаю, що спеціалісти служби добре використовують свої здібності щодо критичного мислення.

29. Складав би графік роботи.

30. Відмовляв би в поясненні своїх дій.

31. Переконую інших у тому, що мої ідеї дали б їм користь.

32. Дозволяю спеціалістам самостійно визначати ритм своєї роботи.

33. Закликав би спеціалістів підвищувати свій професійний рівень.

34. Діяв би, не радячись спочатку з колективом.

35. Передбачав би, щоб усі члени колективу дотримувалися відповідних інструкцій, рішень і вказівок керівників.

Обробка тесту:

1. Підкресліть наступні номери питань: 8, 12, 17, 18, 19, ЗО, 34, 35.

2. Поставте цифри 1 (один) перед відміченими номерами питань, на які Ви відповіли "Р" (рідко) або "Н"(ніколи).

3. Напишіть цифру 1 (один) перед всіма іншими номерами питань, на які Ви відповіли "3"(завжди) або "Ч"(часто).

4. Обведіть кружечками цифри 1 (один), які стоять перед питаннями: 3, 5, 8,10, 15, 18, 19,22,24,26,28,30,32,34,35.

5. Підрахуйте число відповідей, відмічених одиницею в кружечках. Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашого ставлення до людей.

6. Підрахуйте кількість відповідей, не відмічених цифрою 1 (один). Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашої направленості на завдання (план).

Оцінка результатів

1. Максимальна кількість балів за шкалою орієнтації на людей - 15. Показник вище 12 балів свідчить про те, що дана орієнтація є вираженою.

2. Показник вище 12 балів за шкалою орієнтації на завдання (план) свідчить про Вашу здатність до авторитарного стилю керівництва.

Висновки

1. Схильність до авторитарного стилю не властива менеджеру, який досягає успіху в управлінні персоналом. Необхідно позбавитися такої орієнтації. Авторитаризм в умовах ринкової економіки, що супроводжується демократизацією суспільства, завжди призводить до загострення у відносинах по вертикалі, що породжує в колективі конфліктну ситуацію.

2. Знайте, що від укорінених тенденцій не можна відмовитись за допомогою чарівної палички. Той, хто вирішив переробити свій стиль управління, повинен серйозно й наполегливо попрацювати над собою, тобто зайнятися самовихованням.