Основы мотивации.

Предположение менеджера о мотивации работников и об использовании вознаграждения зависят от его взглядов на мотивацию. Выделяют 4 основных подхода:

1. Традиционный

изучение мотивации работников началось с исследования Тейлора в области научного менеджера. Как известно, научный менеджмент предполагает систематический анализ, выполняемых сотрудниками функциональных обязанностей. Цель научного менеджмента – использование полученных данных для повышения производительности труда. Внимание к размеру оплаты труда привело к понятию человека экономического. В соответствии с этим представлением, люди готовы работать старательнее. Развитие этого подхода привело к развитию и появлению стимулирующих систем оплаты труда. В этом случае уровень зарплаты работника жестко привязывался к количеству и качеству произведенной им продукции.

2. с позиции человеческих отношений

постепенно концепция экономического человека была вытеснена в сознании менеджеров другой, более дружественной, по отношению к работникам. Отчеты результатов оторнских исследований привлекли внимание к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников командах (близких по интересам или социальным потребностям). Эти виды выгод стали рассматриваться, как более действенные мотиваторы поведения, чем деньги. Впервые начало исследование работников, как людей, в полном смысле слова. Это ознаменовало концепцию социального человека.

3. с позиции человеческих ресурсов

этот подход представляет собой дальнейшее развитие концепции экономического и социального человека и привел к концепции целостного человека. В соответствии с ней, каждый индивид является многогранной личностью, мотивируемой многими факторами. Каждый человек хотел бы иметь хорошую работу и труд – такое же естественное состояние, как игра (теория х и у). считали, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников с помощью экономических или социальных вознаграждений. Если же менеджер относится к своим подчиненным, как к компетентным и способным к высоким достижениям, он получает мощный рычаг повышения производительности труда. Подход с повышением ресурсов заложил фундамент для современных воззрений на мотивацию работников

4. современный

он формировался под влиянием трех основных типов теории:

1. содержательная теория – анализирует базовые потребности человека (исследуются работающие в организации люди).

2. Процессная теория – сконцентрированы на изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека и на объяснение того, какими способами работники стремятся к получению вознаграждения

3. Теория подкрепления фокусируется на обучении работников желательным типам трудового поведения.

Т.е., содержательная относится к потребностям, теория процессов – к поведению, теория подкрепления – к вознаграждению.

Содержательная теория. Теория иерархии потребностей Маслоу. Эта теория предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые располагаются в иерархическом порядке. Маслоу выделил 5 основных видов мотивирующих потребностей. В порядке возрастания – физиологические, потребность в безопасности, потребность быть принятым, потребность в уважении, потребность в самореализации.

Удовлетворение вне процесса труда	Иерархия потребностей	Удовлетворение в процессе труда
Образование, религия, хобби, личностный рост	Потребность в самореализации	Возможности для обучения, продвижения, роста, проявления творческих способностей.
Одобрение семьи, друзей, общества	Потребность в самоуважении	Признание, высокий статус, дополнительные обязанности
Семья, друзья, общественные группы	Потребность в отношении принадлежности	Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники
Отсутствие воин, загрязнения природной среды, насилия	Потребности в безопасности	Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантия сохранения рабочего места
Пища, вода, воздух	Физиологические потребности	оклад

Теория EAG. Автор – Алдерфер. Существование, взаимосвязанность, рост. Движение между потребностями осуществляется по принципу «фрустрация – регрессия».

Двухфакторная теория. Герцберг. На основе анализа результатов вопроса о том, когда имеется у работников наибольшее желание работать.

Вывод: мотивация к труду формируется под воздействием 2х основных групп факторов:

1. Гигиенические факторы (условия труда, зарплата, политика организации, межличностные отношения). Отрицательные факторы обуславливают неудовлетворенность индивидов процессом труда, но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций и не мотивируют к более высоким результатам. Они никак не влияют на удовлетворенность трудом.

2. Мотиваторы. Потребности высших уровней. Герцберг считал, что в отсутствии мотиваторов человек относится к своей работе нейтрально. При появлении мотиваторов у человека появляется побуждение к труду. Который начинает приносить удовлетворение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально разное воздействие на мотивацию. Гигиенические работают только в отрицательной области. Ответственность за удовлетворенность трудом несут такие мотиваторы, как сложность поставленных задач, таких как признание других людей.

Теория приобретенных потребностей. Макклеланд. определенные типы человеческих потребностей формируются в течение всей жизни индивида. Люди не рождаются с этими потребностями, а приобретают их в процессе получения жизненного опыта. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

1. Потребность достижения. Желание решить какие-то сложные задачи, добиться большего успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения. Это желание наладить тесные личные отношения и не допустить возникновения конфликтов.

3. Потребность власти. Желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми. Формирование этих потребностей начинается с детства.

Процессная теория мотивации объясняет, как люди выбирают типы поведения, направленного на удовлетворение их потребностей и как они оценивают, насколько удачным был их выбор поведения.

1. Теория справдливости. Эта теория изучает представления сотрудников о том, насколько объективно менеджер оценивает их трудовой вклад, в сравнении с остальными сотрудниками. Стейси Адамс. Теория предполагает, что оценивая индивидуальные вознаграждения за результаты своего труда, работники организации стремятся к установлению социальной справедливости. Люди оценивают справедливость по соотношению входа-выхода. Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе. Вход – образование, опыт, усилия, способности ощущения справедливости возникает тогда, когда соотношение входа и выхода индивида оказывается примерно таким же, как у его коллег.

Методы изменения воспринимаемой несправедливости – изменение входов, изменение выходов, изменение представлений, изменение места работы.

2. Теория ожиданий. Врум. Уровень мотивации работников зависит от его представлений о своих способностях выполнений тех или иных рабочих заданий. Эта теория занимается изучением мыслительного процесса, который используют индивиды для получения вознаграждений. Элементы теории ожиданий.1) усилия, которые принимает индивид, 2) уровень исполнения работы, 3) желательность результата.

Вероятно, что усилия обеспечат желаемое исполнение. Вероятно, что исполенеие обеспечит желаемые результаты будут находиться под воздействием валентности.

3. Теория постановки цели. Лок, Латам. Менеджер может повысить мотивацию за счет постановки конкретных и трудных целей, имеющих ценность для его подчиненных и оказание содействия работникам, в отслеживании успехов продвижения желательных результатов. Это делается по средствам обеспечения своевременной обратной связи.

Постановка цели повышает мотивацию, так как она дает возможность людям сфокусировать, свою энергию в нужном направлении цели активизируют поведение, воспринимаются как вызов и вдохновляют.

Мотивационная теория подкрепления. Эта теория оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджера к анализу взаимосвязи между поведением сотрудников и его последствиями.