11. Структура корпоративной культуры и ее влияние на управление компанией.

Корпоративная культура — это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, определяющие типичный для данной организации подход к решению проблем. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Типы организационной культуры совокупность ценностей норм и принципов, кот разделяются всеми сотрудниками организации, позволяют идентифицировать компанию во внешней среде:

1. Бюрократическая организационная культура. Работники пассивны; основной мотив деятельности - доход; рационализация норм отношения внутри предприятия для облегчения функции контроля; на руководящую работу могут быть направлены только те у кого высокий самоконтроль дисциплина и мотивация;

2. Органическая организационная культура. Работники озабочены социальными нуждами; взаимодействие с другими людьми; узкая специализация приводит к тому что смысл работы чел начинает видеть вне работы; склонность воспринимать то что говорят коллеги а не начальство высокий уровень сплоченности; инициатива руководства должна учитывать социальные потребности подчиненных;

3. Предпринимательская организационная культура. Работники интересуются только своими личными целями; должны быть настойчивые профессионально агрессивные работники; мотивация-макс реализация личности; ответственность не предписывается работникам, но принимается теми кто готов её взять- атмосфера повышенной тревожности;

4. Партиципативная организационная культура. Большинство работников трудятся ради достижения целей; каждый работник рассматривается как уникальный; общность ценностных установок дает возможность макс проявлению индивидуальных навыков; выстраивание карьерограмм; новый тип руководителя - лидер.

12. Система найма и отбор персонала в компании. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

• разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности

• широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой

• отбор на должность из числа некоторых лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

Непосредственный руководитель иногда более широкий круг руководителей участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1 общественно-гражданская зрелость; 2 отношение к труду; 3 уровень знаний и опыт работы; 4 организаторские способности; 5 умение работать с людьми; 6 умение работать с документами и информацией; 7 умение своевременно принимать и реализовывать решение; 8 способность увидеть и поддержать передовое; 9 морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров менеджеры по управлению персоналом. В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

• выбор критериев отбора

• утверждение критериев отбора

• отборочная беседа

• работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным

• беседа по поводу принятия на работу

• проведение тестов

• конечное решение при отборе.

Резюме кандидата на работу

И здесь цели руководителя и кандидата, а именно: заставить обратить внимание работодателя на свое резюме, вызвать его интерес и, соответственно, позвонить и пригласить на встречу, на собеседование – совпадают.

Если встать на позицию кандидата, то главная цель резюме — продемонстрировать работодателю то, насколько выможете быть полезны компании, почему именно вы лучше других кандидатов подходите для вакантной должности.

Собеседование интервьюирование

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу

Сможет ли он ее выполнять

То есть обладает ли кандидат требуемой компетенцией. Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный опыт подобной работы. В первую очередь, должны выявляться опыт и профессиональные навыки.

Существуют три типа беседы по найму:

• структурированные интервью при собеседовании используется стандартные опросные листы

• слабоформализованные интервью в собеседование включаются несколько обязательных вопросов

• свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой.