9. Система работы с персоналом. Структура персонала.

Система работы с персоналом- совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии. Включает в себя 6 подсистем:

1. кадровая политика - принципиальные установки в работе с персоналом на длит период. Имеет жесткую структурацию.

2. подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных должностей.

3. оценка персонала - определение соответствия работника вакантной должности выявление потенциала работника: профессиональных знаний, жизненный производственный опыт, социально-психологический тип личности, общ уровень культуры, состояние здоровья

4. расстановка персонала - обеспечение движения персонала, исходя из оценки его потенциала, планируемой карьеры, стратегии развития, сроков занятия вакантных должностей.

5. адаптация персонала - процесс приспособления персонала к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Включают: повышение квалификации, консультирование, испытательный срок

6. обучение персонала - система переподготовки, повышения квалификации, сертификация, получение второго высшего образования, получение МВА

Структура персонала. Персонал делится на производственный работающие в цехе и управленческий. Производственный делится на основной и вспомогательный. Управленческий делится на специалистов и управленческий аппарат. Спецы делятся на функциональные: бухгалтеры, экономисты, маркетологи, консультанты, просто спецы, инженерный состав, служащие низшей квалификации, сред образование. Управленческий аппарат делится на низшее, среднее, высшее звено.

Организационная структура устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Звеном управления считается самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и структурных подразделений. Уровень управления определяет единство звеньев, одинаково удаленных от вершины организационной структуры.

Аппарат управления объединяет коллектив управляющей системы субъекта управления, наделенный правами координации деятельности подразделений.

Структурное подразделение функциональное или производственное представляет собой самостоятельную часть звена управления отдел, служба, участок, выполняющую определенные задачи.

Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью звена управления, специализирующейся на решении определенных функций управления технико-экономический анализ, планирование, бухгалтерский учет, техническая подготовка производства и т.п.. Конечным результатом деятельности функциональных подразделений являются управленческие решения.

Производственные структурные подразделения представляют собой самостоятельную часть звена управления, нацеленную на выполнения задач оперативного управления производством и обеспечивающую выпуск продукции или оказание услуг. Основными видами современных организационных структур являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная.

В линейной структуре реализуется принцип единоначалия и централизации и на каждом уровне управления предусматривается выполнение всех функций одним руководителем с полным подчинением ему всех нижестоящих подразделений.

Функциональная структура основана на разделении функций управления между структурными подразделениями с подчинением функциональному руководителю всех нижестоящих подразделений. Хотя внутренняя структура подразделений строится, как правило, по линейному признаку, функциональная структура предусматривает подчинение каждого нижестоящего подразделения одновременно нескольким вышестоящим функциональным руководителям. Недостатком такой структуры является то, что в ней возможны взаимоисключающие указания разных функциональных руководителей низовым подразделениям.

Линейно-функциональная структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно коллегиально, а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя. Такая структура объединяет лучшие свойства линейной четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках и функциональной разделение труда, квалифицированная подготовка решений структур.

Матричная структура получила признание при реализации целевых программ и проектов, для выполнения которых выделяются специалисты из различных структурных подразделений. Эти специалисты находятся в двойном подчинении: оперативном у руководителя проекта.

10. Управление карьерой. Типовые модели карьеры. В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры — это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за собственную карьеру; руководитель — являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1 более высокая степень удовлетворенности от работы в организации

2 повышение материального благосостояния и жизненного уровня

3 более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни

4 возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности

5 повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

- резерва работы в занимаемой должности

- профессионального и индивидуального развития

- эффективного партнерства с руководителем

- заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:

текучестью персонала

продвижением в должности

занятием освободившихся ключевых должностей

проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

Типовые модели карьеры.

Тpaмплин. Данный вид кapьepы нaибoлee шиpoкo pacпpocтpaнeн cpeди pyкoвoдитeлeй и cпeциaлиcтoв. Зaключaeтcя в том, что тpyдoвoй путь paбoтникa cocтoит из oдниx пoдъeмoв по cлyжeбнoй лecтницe c пapaллeльным pocтoм eгo пoтeнциaлa, знаний и квaлификaции. Пocтeпeннo мeняютcя зaнимaeмыe им дoлжнocти на бoлee выcoкиe и лyчшe oплaчивaeмыe.

Лecтницa. Данный вид cлyжeбнoй кapьepы cocтoит в том, что кaждaя ee cтyпeнь представляет coбoй oпpeдeлeннyю дoлжнocть, кoтopyю paбoтник зaнимaeт зapaнee oпpeдeлeннoe вpeмя чaщe пять лет.

Данный cpoк являeтcя дocтaтoчным для тoгo, чтобы чeлoвeк вoшeл в дaннyю дoлжнocть, peaлизoвaл вce cвoи cпocoбнocти, пoвыcил cвoю квaлификaцию и твopчecкий пoтeнциaл и пoпoлнил cвoй опыт. Вepxнeй cтyпeни кapьepы coтpyдник дocтигaeт в пepиoд pacцвeтa cвoeгo пoтeнциaлa. Пopaбoтaв в дaннoй дoлжнocти кaкoe-тo вpeмя, oн пocтeпeннo cпycкaeтcя пo cлyжeбнoй лecтницe, paбoтaя нa бoлee лeгкoй и бeзoпacнoй paбoтe.

Змeя. Дaннaя мoдeль пpeдycмaтpивaeт пepeмeщeниe paбoтникa c oднoй дoлжнocти нa дpyгyю пyтeм нaзнaчeния. Сpoк пpeбывaния в кaждoй дoлжнocти — oдин-двa гoдa. Для тoгo чтoбы зaнять выcший пocт, coтpyдник пpoxoдит вce дoлжнocти и вcecтopoннe изyчaeт opгaнизaцию, нaбиpaeтcя oпытa и пoвышaeт cвoю квaлификaцию, в peзyльтaтe чeгo oн cтaнoвитcя cпocoбным oбъeмнo cмoтpeть нa cитyaцию и paccчитывaть вoзмoжныe pиcки.

Пepeпyтьe. Дaннaя мoдeль кapьepы ocнoвывaeтcя нa aттecтaции paбoтникa pyкoвoдящeгo пo иcтeчeнии oпpeдeлeннoгo cpoкa. В cooтвeтcтвии c данными aттecтaции мoгyт быть пpиняты cлeдyющиe peшeния:

• пoвышeнии coтpyдникa, ecли eгo пpoфeccиoнaльныe знaния и yмeния, пoтeнциaл и квaлификaция, здopoвьe и paбoтocпocoбнocть cooтвeтcтвyют вышecтoящeй дoлжнocти. Вaжнo, чтoбы pyкoвoдитeль yмeл пoддepживaть бecкoнфликтныe oтнoшeния в кoллeктивe;

• линeйнoм пepeмeщeнии, ecли пoтeнциaл pyкoвoдитeля cpeдний;

• пoнижeнии, ecли pyкoвoдитeль нe oблaдaeт aвтopитeтoм y пoдчинeнныx, имeeт низкyю квaлификaцию и в кoллeктивe чacтo вoзникaют кoнфликты.