- •1.Понятие, виды и классификация систем.
- •2.Содержание и взаимосвязь понятий «управление» и «менеджмент».
- •3.Управленческий труд и его специфика. Роли руководителя.
- •4.Состав управленческих кадров организации.
- •5.Возникновение и эволюция менеджмента.
- •6.Социально-психологические законы управленческой деятельности.
- •7.Социально-психологические концепции менеджмента.
- •8.Понятие, виды и общие характеристики организаций.
- •9. Характеристика внутренней среды организации.
- •10.Характеристика внешней среды организации.
- •11. Характеристика рационалистического подхода к управлению.
- •12. Характеристика процессного подхода к управлению.
- •13. Характеристика поведенческого подхода к управлению.
- •14. Характеристика количественного подхода к управлению.
- •15. Характеристика системного подхода к управлению.
- •16. Характеристика ситуационного подхода к управлению.
- •17. Характеристика и основные тенденции современного менеджмента.
- •18. Особенности российского менеджмента.
- •19. Понятие и классификация функций управления.
- •20. Планирование как функция управления.
- •21. Организация как функция управления.
- •22. Делегирование как составная часть функции организации.
- •23. Мотивация как функция управления.
- •24. Контроль как функция управления.
- •25. Понятие и основы проектирования организационных структур управления.
- •26. Традиционные структуры управления (линейная, функциональная и линейно-функциональная (штабная)).
- •27. Дивизиональные структуры управления (структуры управления по территориальному, продуктовому и рыночному типу).
- •28. Матричные структуры управления.
- •29. Теория иерархии потребностей а. Маслоу и ее использование в управлении.
- •30. Теории мотивации к. Альдерфера и д. МакКлелланда.
- •31. Теория мотивационной гигиены ф. Герцберга и ее использование в управлении.
- •32. Теория ожиданий в. Врума и теория справедливости с.Адамса.
- •34. Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера.
- •35. Понятие, виды и основные характеристики групп.
- •36. Факторы и эффекты группообразования.
- •37. Этапы группообразования и их особенности.
- •38. Факторы эффективности групповой работы.
- •39. Понятие и виды конфликтов в организации.
- •40.Управление конфликтами в организации.
- •41. Основы теории власти.
- •42. Основные формы власти и их сравнительная характеристика.
- •43. Подход к рассмотрению лидерства с точки зрения личных качеств.
- •44. Поведенческий подход к рассмотрению лидерства и классификация стилей руководства.
- •45. Ситуационный подход к рассмотрению лидерства.
- •46.Понятие, значение и содержание организационной культуры.
- •47.Типы организационной культуры и их сравнительная характеристика.
- •48.Национальные особенности организационной культуры.
- •49.Сравнительный анализ организационной культуры на примере американской и японской моделей менеджмента.
- •50. Самоменеджмент и имидж руководителя.
- •51. Понятие и основные этапы процесса управления.
- •52. Понятие и классификация управленческих решений.
- •53. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.
- •54. Технология разработки и реализации управленческих решений.
- •55. Понятие и подходы к определению эффективности управления.
4.Состав управленческих кадров организации.
К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организации. Кадры - это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.
С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:
1) политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
2) государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
3) кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.
Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на выполняемых ими функций.
Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.
Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.