32. Теория ожиданий в. Врума и теория справед­ливости с.Адамса.

1) Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты – результаты;

результаты – вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность, где (З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; (Р=>В) - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

2) Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или попытаться изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих такую же работу.

В соответствии с теорией справедливости люди психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому даже когда у всех одинаковые повышенные оклады, то повод для зависти все равно найдется.

33.Теория постановки целей Э. Локке и концепция партисипативного управления. 1) Теория постановки целей основывается на предположении, что цели реализуются мотивированно. Если люди не отличаются ни своими способностями, ни своими навыками, но имеют разную производительность труда то, очевидно в этом случае можно говорить о «мотивационном» отличии. На этапе, когда формулируются высокие цели, к которым стремится человек, он может довольствоваться и более низкими целями.

Положения теории постановки цели, которая многократно исследовалась за прошедшие три десятилетия и подтверждена эмпирически, состоят в том, что цели положительно влияют на деятельность, так как они регулируют процессы внимания, отбор полезной информации, эмоциональное напряжение и выносливость сотрудника. Цель может быть направлена прямо на корректировку действия, тогда остальные цели блокируются. Затем цель направлена на реализацию усилия, на честолюбие сотрудника, на его выносливость, настойчивость, а в итоге - стимулирует производительность труда. Цели устанавливают определенное направление реализации действия и способствуют формированию стратегии заданий и планов. Цели стимулируют анализ действий и способствуют разработке новых планов.

Таким образом, на основе теории:

а) трудные, но достижимые цели приводят к улучшению производительности труда так же, как средние или легко достижимые цели;

б) точные и специфические цели гарантируют лучшую производительность труда, чем общие и неопределенные цели.

2) К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

-работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность,

- работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполненной ими работы. В этом случае руководитель советуется с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи,

- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат,

- партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом,

- возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.