4. Система вознаграждений. Найм и зарплата

При обдумывании системы вознаграждений следует понимать и помнить, что среди способов вознаграждения, которые помогают достигать цели, далеко не всегда будут только деньги. По иерархии потребностей, предложенной А. Маслоу в книге «Мотивация и личность» (1954), прежде чем двигаться в направлении своих представлений о совершенстве (автор называет это самоактуализацией или самореализацией), человек должен удовлетворить необходимые для выживания физические потребности в пище, воздухе, сне, воде, жилье. Затем он должен оградить себя от болезней и опасностей, а поднимаясь на следующий уровень, ему необходимо сознание «причастности»: сочувствие, привязанность, понимание, далее – уважение, чувство гордости, самоуважение и обретение социального статуса. Только удовлетворив все перечисленные потребности, индивид может полностью развернуть свои способности. Следовательно, есть масса способов вознаграждения: деньги, одобрение, свободное время, действие, взаимопонимание, проявление интереса, продвижение по службе, рост личного статуса, предоставление самостоятельности, любимая работа, приз.

Но уровень зарплаты – важный и, пожалуй, решающий элемент формирования хорошего морального климата на предприятии, работающем не только ради прибыли, но и ради удовлетворения потребностей и запросов как покупателей, так и его же сотрудников. Интерес и стимулы возрастают в случае ассоциированной собственности (акции для работников, трудовой коллектив как соучредитель редакции, повышение стандарта оплаты, надбавки). Зарплата в редакциях, как правило, складывается из оклада с надбавками за стаж и статус и гонорара (авторского вознаграждения за публикации и эфир). К ним прибавляются премии из фонда оплаты труда, фонда рекламы, фонда редактора за лучшие материалы. Вычитаются: подоходный налог, отчисления в пенсионный фонд и профсоюзные взносы. Найм на работу может быть бессрочный по нормам трудового права и договорной. Вариант договора – система контрактов. Под контрактом подразумевают четко оговоренные права и обязанности нанимателя и работника, которые вступают в трудовые отношения. Обычно при этом соблюдается коммерческая тайна: ни один сотрудник не знает, сколько зарабатывает другой, деньги выдаются по индивидуальной ведомости, каждый расписывается на отдельном листе. Небесспорная практика: возможна атмосфера опасения за увольнение по субъективным мотивам, недоверие и подозрительность среди коллег из-за тайны заработка.

5. Стиль управления. Корпоративная культура и человеческий фактор

Однако важны и чисто человеческие отношения в коллективе. В наших предприятиях, редакциях руководителя не поймут, если он будет игнорировать праздники, юбилеи сотрудников, дни рождения. Человеческие отношения становятся результатом правильной линии поведения руководителя, его продуманной и этически выверенной позиции, результатом однородности коллектива и взаимодополняющего характера персонала. Речь идет о том, каким руководителем будет шеф – формальным или неформальным лидером. Поэтому важен стиль руководства: психологи обычно выделяют авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и нейтральный (попустительский).

Авторитарный: деловые распоряжения, запреты без снисхождения, вплоть до угроз, субъективность похвалы и порицания, эмоций – ноль, позиция руководителя – вне группы и над ней, отсутствие системности в работе, дела планируются и решения принимаются единолично руководителем, но ясны лишь непосредственные цели, будущее и стратегия неизвестны.

Демократический стиль: инструкции в виде предложений, товарищеский тон в общении, похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – принимаются с дискуссиями, руководитель находится в группе, мероприятия планируются в группе, ответственность распределяется на всех, работа не только предлагается, но и обсуждается.

Попустительский стиль: нет ни похвалы, ни порицаний, никакого сотрудничества, позиция руководства незаметна, оно в стороне от группы, дела в группе идут сами собой, указаний шеф не дает, разделы и направления работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. Нет ничего хуже для редакции, как попустительский стиль. Встречаются, кстати, причудливые сочетания авторитарного и попустительского стиля.

Конфликты в редакциях, особенно в условиях свободного рынка – не редкость, в России они стали традиционно связываться с кадровым вмешательством учредителей или просчетами редакторов. В ответе весь редакционный штаб, весь менеджмент. Но гарант стабильности – редактор, обладающий интересом к делу, профессионализмом и авторитетом в глазах своих коллег.

Для любого коллектива опасен подход «мы – они». Он ведет к расколу на начальников и подчиненных, творческих и коммерческих работников, журналистов и рекламистов, и т. п. А это утрата связей, доверия, единства целей, соперничество и склоки среди персонала. Словом, тупик для любой организации. Трудная проблема для руководителя – не допустить, устранить или резко снизить этот барьер. Общение в коллективе – залог единства и мира среди персонала.

Конфликты часто вызваны противоречием между свободой творчества и экономической и политической зависимостью редакций, между растущими запросами журналистов и амбициями руководства. Слабое владение искусством межличностного общения, некомпетентность способны привести к конфликтам, а порой и к банкротству.

«Человеческий фактор» стал давно фактором управления, определяя отношения менеджеров и сотрудников. Один человек не сможет вести весь менеджмент крупного предприятия, да и в малой редакции авторитарный менеджмент одного редактора далеко не всех устроит. Обычная практика – команда сподвижников первого лица. Они работают в тесном контакте, контролируя друг друга. Сотрудники же все должны понять – от их работы зависит судьба предприятия, и быть «винтиком» опасно и для предприятия, и для своей карьеры.

Примечательно, что творческие начала и инициатива внедряются в практику предприятий все больше. Групповые методы работы порой сменяют привычный конвейер. Человек находится в центре любого производства, так как оно затевается ради удовлетворения его потребностей. Важны интересы и мотивы действий людей. Растут требования к качеству рабочей силы (образованию, компьютерной грамоте, знанию языков, опыту работы в разных условиях). Происходит гуманизация производства – создаются условия, адекватные природе человека и достойные его. При грамотном менеджменте максимально эксплуатируются нормы отношений внутри группы, и самореализация работника ставится на службу предприятию.