Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

ЭТ.doc

Скачиваний:

Добавлен:

01.03.2025

Размер:

851.46 Кб

Скачать

☆

1 / 61 2 3 4 5 6 > Следующая >>>

Социально-экономическая сущность труда; общественная организация труда, ее элементы.

Труд – сознательная, целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей. Труд с точки зрения содержания - процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения потребностей. Труд с точки зрения формы - процесс расходования энергии. Выделяют следующие функции труда: 1. участие наряду с другими факторами производства в производстве благ, направленных на удовлетворение потребности человека; 2. формирование общественного богатства и развития общества (также наряду с другими факторами производства); 3. развитие всего человеческого сообщества, науки и культуры, общественного прогресса; 4. формирование человека; 5. способ самовыражения личности; 6. обеспечение безопасности жизни человека и общества, окружающей среды, сохранение природы, социальной среды. Социальная роль труда заключается в развитии и совершенствовании производства, которое благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня. Экономической ролью труда является то, что вследствие трудовой деятельности происходит насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, а также происходит прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Общественная организация труда – это социально-экономические отношения, характеризующие форму социальной организации труда в обществе и охватывающие отношения по поводу привлечения членов общества к труду, разделения и кооперации труда, воспроизводства рабочей силы и ее подготовки, распределении материальных благ. В различных общественно-экономических формациях и типах цивилизации общества имеют место свои особенности этих отношений. Ее элементы: • обеспечение функционирования рынка труда • учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики • межотраслевое нормирование труда • организация оплаты и материального стимулирования труда • охрана труда и техники безопасности • другие элементы.

2. Основные понятия, связанные с трудом.

Труд – это целесообразная деятельность человека и общества, направленная на сохранение и приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда всегда связан с затратами физической и психической энергии, с затратами ресурсов. Труд является одним из главных факторов производства, наряду с землей (природными ресурсами), капиталом, предпринимательством. Труд – естественное условие человеческой жизни, он позволяет человеку стать личностью, творцом ноосферы, производить материальные и духовные блага и получать прибавочную стоимость. Труд является процессом самоуправляемым и управляемым извне (менеджером, инженером, мастером).

Рабочая сила - способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в том числе наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности, и используемых им в ходе трудовой деятельности.

Иногда под рабочей силой подразумеваются работники, и реальные и потенциальные, т.е. практически те же трудовые ресурсы. Нередко это понятие используется в узком смысле – как общее число работников, чаще в какой-либо отрасли народного хозяйства.

Способность человека к целесообразной деятельности может оцениваться тремя основными характеристиками:

Дееспособность - это общая способность формировать целесообразную деятельность, понимать значение своих действий, управлять ими, совершенствовать их. Иначе говоря — это способность самостоятельно осуществлять различные формы целесообразной деятельности.
Трудоспособность - это состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Виды трудоспособности:

а) Общая трудоспособность – способность к выполнению всякой работы в обычных условиях, предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду и не требующих специальной подготовки, т.е. способность к неквалифицированному труду.

б) Профессиональная трудоспособность – способность к квалифицированному труду, т.е. способность работать по определенной профессии, должности, в определенных условиях, требующая специального обучения.

в) Неполная трудоспособность – способность работать лишь в облегченных условиях (например, при неполном рабочем дне).

Работоспособность - функциональные возможности организма человека для выполнения конкретной работы; способность человека работать с определенными количественными и качественными показателями.

Содержание труда - совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их последовательностью, составом, сложностью, структурой, целью.

Под характером труда обычно понимают особенности его функционирования, независимо от содержания труда, его общественную форму; труд свободный и принудительный; индивидуальный и коллективный; личный и общественный; умственный и физический; содержательный и малосодержательный; тяжелый и легкий; престижный и непрестижный; опасный и безопасный.

Общественная организация труда – это социально-экономические отношения, характеризующие форму социальной организации труда в обществе и охватывающие отношения по поводу привлечения членов общества к труду, разделения и кооперации труда, воспроизводства рабочей силы и ее подготовки, распределении материальных благ. В различных общественно-экономических формациях и типах цивилизации общества имеют место свои особенности этих отношений.

Разделение труда – это обособление деятельности отдельных работников и их групп в процессе труда. Благодаря разделению труда повышается профессиональная дееспособность работников. Возрастает производительность труда, совершенствуются орудия производства и технология.

Различают три вида разделения труда: общее, частное и единичное.

Предпринимательство - инициативная хозяйственная деятельность субъектов собственности в рамках существующих законов, направленная на создание экономических и организационных условий для производства продукции, сбыта товаров, осуществления коммерческих операций, оказания услуг с

учетом интересов производителя и потребителя в целях получения прибыли; социально-активный вид трудовой деятельности, основанный на самозанятости и инициативе отдельного лица или группы лиц, труд творческий, интеллектуальный, связанный с поиском и реализацией организационных решений технических, производственных и социально-экономических задач в условиях присущего рыночным отношениям риска.

3. Трудовой потенциал общества, его характеристики.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением. Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, профессионально-квалифицированный уровень трудоспособного населения, социально-личностные характеристики. Структура трудового потенциала общества включает в себя: 1. трудовой потенциал личности, 2. трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы, 3. трудовой потенциал отрасли, региона. Уровни трудового потенциала: 1. личный (возможности каждого человека); 2. локальный (коллектива предприятия, фирмы); 3. отрасли, региона; 4. совокупный (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциалов). Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: 1. потенциал накопленный (прошлый); 2. использование трудового потенциала (в настоящем); 3. возможность развития трудового потенциала в будущем.

Показатели, характеризующие ТП человека (работника), предприятия (организации), общества по его компонентам.

Компоненты	Человек	Предприятие	Общество
здоровье	Трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней	Потеря рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала	Затраты на здравоохранение, смертность по возрастам
нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов	Отношение к инвалидам, детям и престарелым, преступность, социальная напряжённость
Творческий потенциал	Творческие способности	-	-
активность	Стремление к реализации способностей, предприимчивость	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работающего	Доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий. Темпы НТП
организованность	Аккуратность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушения дисциплины, чистота	Законодательство, качество дорог, транспорта, соблюдение договоров
образование	Знания, количество лет учёбы в школе и ВУЗе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала	Среднее колич-во лет обучения в школе и ВУЗе , доля затрат на образование в гос. бюджете
профессионализм	Умение, уровень квалификации	Качество продукции, потери от брака	Доходы от экспорта, потери от аварий
затраты рабочего времени	Время занятости в течении года	Количество сотрудников, количество часов работы за год 1-го сотрудника	Трудоспособность населения, количество занятых, уровень безработицы,

4. Трудовые ресурсы: понятие, структура, воспроизводство.

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги. Численность трудовых ресурсов страны в целом или отдельного региона может быть определена следующим образом: ТР = Чтр — Чнераб + Чподр + Чраб.пенс, где Чтр — численность населения в трудоспособном возрасте; Чнераб — численность неработающих лиц того же возраста, признанных в соответствии с государственными правовыми положениями нетрудоспособными (инвалиды 1 и 2 групп, лица льготных пенсионных возрастов); Чподр — численность работающих подростков (в возрасте до 16 лет); Чраб.пенс — численность работающих лиц пенсионного возраста. В РФ трудоспособный возраст для мужчин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), для женщин — 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). В стране с развитой экономикой принято различать экономически активное и неактивное (пассивное) население. К экономически активному населению относятся все занятые и безработные. К экономически неактивному населению относятся те, кто по каким-либо причинам не желает работать (занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными, детьми и т.д.), лица, получающие пенсии по старости на льготных условиях, а также инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью, а также те, кто отчаялся найти работу. В эту же категорию в западной статистике включают учащихся очных форм образования. В российской статистике таких учащихся относят к категории занятых. Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы 1. формирования, 2. распределения и перераспределения, 3. использования трудовых ресурсов. Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из: • производства индивидуальной рабочей силы; • производство новой рабочей силы; • производства квалифицированной рабочей силы. Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов представляет социально-экономический и временной процесс движения экономически активного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. Фаза использования трудовых ресурсов состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду, и, таким образом, обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться. Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным. Экстенсивный тип - количественное увеличение численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик. Интенсивный тип - рост качества трудовых ресурсов: образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д.

5. Современная демографическая ситуация в России, ее влияние на формирование трудовых ресурсов.

Демографическая ситуация в России характеризуется следующими явлениями и процессами: • Крайне низкая рождаемость • Относительно высокий уровень смертности населения • Естественная убыль и депопуляция (абсолютное уменьшение численности) населения • Сверхсмертность мужчин в рабочем возрасте • Относительно низкие показатели продолжительности жизни населения и очень большая разница их у женщин и у мужчин • Старение население и трудовых ресурсов • Положительное миграционное сальдо В целом о демографической ситуации страны можно судить по следующим показателям: рождаемость, смертность, средняя продолжительность жизни, естественная прибыль/убыль населения. Все эти явления, процессы и показатели оказывают значительное влияние на формирование трудовых ресурсов, т.к. трудовые ресурсы являются частью населения страны в целом. Формирование трудовых ресурсов предопределяются процессом воспроизводства населения, т.е. их постоянного возобновления в результате естественного движения (изменения численности и структуры населения в результате рождений и смертей), миграции и перехода людей из одного состояния в другое (социального движения). Последствиями, например, депопуляции является сокращение численности трудоспособного и экономически активного населения, что приводит к снижению уровня ВВП. Пути решения проблемы: А) стимулирование иммиграции: - привлечение постоянных иммигрантов; - привлечение временных трудовых мигрантов; - расселение внутрироссийских мигрантов и иммигрантов из числа соотечественников, а также закрепление постоянного населения в важных с геополитической точки зрения регионах страны (прежде всего, в приграничных районах Сибири и Дальнего Востока) Б) сокращение эмиграции из страны на постоянное место жительства за рубеж россиян, прежде всего высококвалифицированных специалистов путем повышения оплаты труда в секторе науки и образования, создание альтернативных государственным высокооплачиваемых научных центров и т.д. В) смягчение дефицита рабочей силы за счет оптимизации использования имеющегося человеческого капитала, вовлечения в производство экономически неактивного населения.

6. Миграционные процессы в РФ, их характеристики и тенденции.

Миграция населения (рабочей силы) – это процесс перемещения населения (трудоспособного населения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему. В РФ в 90-е годы произошло существенное изменение миграционных процессов, причиной которого стало социально-экономическая трансформация российского общества. А именно: - резко увеличилось число людей, выезжающих за рубеж на постоянное место жительство (в основном высококвалифицированные рабочие кадры). - сократилось перемещение населения из сельских населенных пунктов в города. - изменились внутренние миграционные потоки, что являлось следствием падения уровня жизни и роста цен на транспортные услуги. 85% миграции происходит внутри страны (из всех миграционных процессов) Для РФ миграция имеет большое значение, т.к. это вид воспроизводства трудовых ресурсов. Говоря о типах миграции можно выделить: • внешнюю: - эмиграция - означает выезд из страны; - иммиграция – въезд в страну с целью устройства на работу или учебу, смена места жительства. • Внутреннюю. Существуют следующие виды миграции: • Внутрирайонная и межрайонная, внутриобластная и межобластная и т.п. • Безвозвратная и возвратная. Возвратная миграция бывает: - цикличная - осуществляется на срок несколько месяцев, но не более года с обязательным обратным возвращением на место постоянного жительства; – маятниковая - регулярные ежедневные, реже — еженедельные передвижения с места постоянного жительства на место работы или учебы в другом населенном пункте или в другом государстве; - эпизодическая - деловые, туристические и т.д. поездки, осуществляемые не только нерегулярно во времени, но и необязательно по одним и тем же направлениям. • Добровольная (осознанное самими мигрантами решение, которое, в свою очередь, сможет быть обусловлено демографическими мотивами) и вынужденная (не зависящими от мигрантов причинами: государственное отселение или переселение (связанное со строительством, организацией заповедника, зоной отчуждения и т.д.); военные действия; экологические катастрофы и другие ЧП; политические конфликты и т.д.). • Легальная (без нарушения норм законодательства) и нелегальная (незаконная, подпольная, с нарушением норм законодательства). • Самостоятельная (которая осуществляется силами и средствами самих мигрантов) и организованная (осуществляемую с помощью и при участии государства или различных общественных структур). Сущность миграции населения наиболее полно выражается через ее разнообразные функции: • Социальная функция миграции заключается в обеспечении возможности для мигрантов благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить личные потребности в получении образования, росте профессионального уровня, повышении доходов, улучшении жилищных условий и т.д. • Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня подвижности трудовых ресурсов, их территориальном перераспределении между отдельными регионами страны, между государствами и обеспечением, таким образом, количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах. ОБЩИЕ ИТОГИ МИГРАЦИИ НАСЕЛЕНИЯ (по потокам передвижения) (человек) На 2007 год: Прибывшие - всего: 2 284 936 Выбывшие - всего: 2 044 993 Миграционный прирост - всего: 239 943 На 2008 год: Прибывшие - всего: 2 215 945 Выбывшие - всего: 1 973 839 Миграционный прирост - всего: 242 106 МЕЖДУНАРОДНАЯ МИГРАЦИЯ (человек) Прибыло в Российскую Федерацию - всего 1997 год - 597651 1998 год - 513551 1999 год - 379726 2000 год - 359330 2001 год - 193450 2002 год - 184612 2003 год - 129144 2004 год - 119157 2005 год - 177230 2006 год - 186380 2007 год - 286956 2008 год - 281614 Выбыло из Российской Федерации - всего 1997 год - 232987 1998 год - 213377 1999 год - 214963 2000 год - 145720 2001 год - 121166 2002 год - 106685 2003 год - 94018 2004 год - 79795 2005 год - 69798 2006 год - 54061 2007 год - 47013 2008 год - 39508 Источник данных: Росстат По имеющимся данным, полученным в 2010 году, в России легально участвует в трудовой деятельности ~2,5 миллиона иностранных граждан.

7. Качественные характеристики трудового потенциала, роль системы образования в их развитии.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики. Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, нравственное состояние трудоспособного населения. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: • физического и психологического потенциала работников; • объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; • качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности. Например, - для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); - для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы; - для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Образование представляет собой базовую сферу воспроизводства человеческого потенциала, в которой человек формируется как личность. Получаемые знания помогают раскрытию сущности человеческой жизни в социуме, т.к. миропонимание, мировоззрение, определение места и роли личности в обществе, усвоение гуманитарных основ общения, норм морали и нравственности, социокультурное развитие индивида делают человека частью общества. Профессиональная подготовка человека в образовательной системе закладывает прочную базу профессиональной деятельности, в наибольшей степени реализующую личностные способности, его трудовой потенциал. Именно поэтому в теории человеческого капитала уровень образования населения рассматривается как главная составляющая его ценности, а образование единодушно признается в качестве постоянной составляющей трудовой деятельности. Кроме того, современные исследования доказывают устойчивую связь образования человека и продолжительности его жизни, а, следовательно, знание как результат образования важно для долголетия и имеет социобиологическое значение.

8. Профессиональное обучение, его виды, формы, роль в формировании системы непрерывного образования.

Профессиональное образование — система подготовки квалифицированных рабочих кадров в

профессионально-технических училищах, а также путём обучения на производстве. Профессиональная образовательная программа направлена на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготавливающих специалистов соответствующей квалификации. Различают следующие виды профессионального образования: • Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку работников квалифицированного труда (рабочих, служащих) по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего образования. По отдельным профессиям начальное профессиональное образование может базироваться на среднем (полном) общем образовании. Начальное профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях начального профессионального образования (профессионально-технических и иных училищах данного уровня). • Среднее профессиональное образование осуществляет подготовку специалистов среднего звена, удовлетворяет потребности личности в углублении и расширении образования на базе основного общего, среднего (полного) общего или начального профессионального образования. • Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) общего, среднего профессионального образования. Высшее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высших учебных заведениях). Лица, имеющие начальное профессиональное или среднее профессиональное образование соответствующего профиля, могут получать высшее профессиональное образование по сокращенным ускоренным программам. Формы получения образования: в образовательном учреждении — очная, очно-заочная (вечерняя), заочная; формы семейного образования, самообразования, экстерната — допускается сочетание различных форм получения образования. В Российской Федерации установлены следующие ступени высшего профессионального образования: • Бакалавр – не менее 4 лет • дипломированный специалист – не менее 5 лет, • магистр – не менее 6 лет. В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. На качество профессиональной подготовки работников влияют следующие факторы: • профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор; • состояние материально-технической базы обучения; • программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения; • качество преподавательских кадров; • финансовое обеспечение; • качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование; • приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы; • конкуренция на рынке труда; социально-психологический климат в коллективе. 9. Понятия об экономически активном населении и его занятости.

Экономически активное население – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных (по отношению к обследуемому периоду). Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле: , где ЭАН - экономически активное население (рабочая сила), ЭАН=Занятые+Безработные, Н - общая численность населения. Согласно законодательству сейчас к занятому населению относятся все работающие по найму, учащиеся, военнослужащие, граждане самостоятельно обеспечивающие себя работой и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью. К незанятому населению относятся 2 группы граждан: 1. Добровольно незанятые граждане, живущие на средства одного из супругов, родителей и др.; 2. Вынужденно незанятые граждане, которые подразделяются на: a. Ищущих работу самостоятельно; b. Ищущих работу с помощью служб занятости; c. Безработных граждан, имеющих официальный статус и получающих пособие по безработице. Занятость – деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Основные принципы занятости: 1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора участвовать или не участвовать в общественном труде; 2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержки при безработице в соответствие с конституцией РФ. Обычно различают 5 статусов занятости для экономически-активного населения, включая и безработных: 1. Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору), либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату. 2. Работающие на индивидуальной основе – лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие, либо использующие наемных работников только на короткий срок. 3. Работодатель – лица, управляющие собственным предприятием либо уполномоченные управлять акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.д. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемным управляющим, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия. 4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник. 5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости: безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

10. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.

Занятость – деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Основные принципы занятости: 1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора участвовать или не участвовать в общественном труде; 2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержки при безработице в соответствие с конституцией РФ. Занятость бывает: • Полной, т.е. когда все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному. • Продуктивной, т.е. когда население занято в общественном производстве, а именно, это занятая часть ЭАН. • Социально-полезной – деятельность людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках, обучаются в очных формах обучения, заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками. • Рациональной – разновидность вольной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают. • Эффективной – использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда, при минимальных социальных издержках. Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования. Различаются формы занятости по следующим признакам: • Форма собственности на средства производства: - труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками; - предпринимательство; - самозанятость. • Место выполнения работы - на предприятии; - на дому; - вахтовый метод. • Регулярность трудовой деятельности - постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц; - временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость; - сезонная - работа в течение определенного сезона; - эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора. • Легитимность трудоустройства - формальная (зарегистрированная); - неформальная. • Статус деятельности - основная; - дополнительная (вторичная). • Режимы работы - жесткий график; - гибкий график. Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Нестандартная, гибкая занятость включает следующие формы: • Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени. • Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи. • Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость. • Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства.

11. Структура и основные пропорции распределения занятых, основные тенденции их изменения.

Структура занятости – это совокупность пропорций в использовании рабочей силы общества (экономически активного населения), которые определяются посредством соотношений между: 1. числом занятых и незанятых трудовых ресурсов; 2. числом занятых, распределенных по видам занятости; 3. количеством занятых в производственной и непроизводственной сферах; 4. числом занятых в отраслях материального производства; 5. числом занятых в отраслях непроизводственной сферы; 6. количеством занятых по регионам и территориям страны; 7. числом занятых на предприятиях различных форм собственности; 8. количеством занятых работников различных профессий и специальностей, а также различных видов деятельности. При этом одновременно можно учитывать пол, возраст, образовательный ценз, физиологические и психологические особенности занятых и т.д. Более половины экономически активного населения (57,3%) работают в частном секторе, уменьшается доля занятых в смешанных российских предприятиях, растет доля занятости в иностранных компаниях. Происходит сжатие государственного сектора. Пропорции распределения занятых изменились в пользу тех отраслей, деловая активность в которых возросла в связи с рыночными преобразованиями: торговли и общественного питания, материально-технического снабжения и торгового посредничества, кредитования, финансов и страхования. Неформальный сектор стал фактически самостоятельным сегментом рынка труда и оказывает заметное влияние на состояние занятости населения и социально-экономическую ситуацию в целом. Одной из характерных черт российской занятости является то, что значительная часть работников имеет два и более мест работы, то есть наряду с основной работой дополнительную работу (вторичная занятость). Средний возраст занятых женщин 40,1, а мужчин 39,3 (средний 39,7) – 2008 г. С точки зрения профессионально-квалификационной структуры, занятое население структурировано следующим образом: наибольший удельный вес имеют граждане с высшим образованием и средним профессиональным, что свидетельствует о влиянии профессиональной подготовки на возможности трудоустройства.

12. Показатели, характеризующие занятость и безработицу.

Уровень безработицы может быть рассчитан как по методологии МОТ, так и в соответствии со специальными законодательными нормами государства. Подсчет безработных по методу МОТ предполагает периодическое выборочное обследование, опрос населения каким-либо государственным органом, исключая службы занятости. В нашей стране эту работу проводит государственный комитет по статистике. Выборочное обследование проводится 2 методами: • периодически проводимые опросы семей (США, Япония и др.); • подсчет числа поданных заявок в государственную службу занятости на получения пособия по безработице (Великобритания и др.). В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

, где З - количество занятых. Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (У_бр) определяется по формуле:

где – число безработных, зарегистрированных органами занятости. 2. Продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

13. Безработица в России: виды, формы, уровень.

Безработица - отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически-активного населения, способной и желающей трудиться. Типы безработицы: естественная и вынужденная. Формы безработицы: скрытая, явная. Рассмотрим классификацию видов безработицы по различным критериям: 1. По причинам возникновения безработицы: 1.1. Фрикционная – связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престижной работы с более благоприятными условиями труда и пр. 1.2. Институциональная – порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. 1.3. Добровольная – возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать. 1.4. Структурная – вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства. 1.5. Технологическая – связаны с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизации и автоматизации ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового более высокого уровня квалификации или перепрофилирования. 1.6. Конверсионная – разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии. 1.7. Циклическая – возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемым экономическим кризисом. 1.8. Региональная – имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социальных, психологических обстоятельств. 1.9. Экономическая – вызывается конъектурой рынка – поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе. 1.10. Сезонная – вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях. 1.11. Маргинальная – безработица среди слабо защищенных слоев населения. 2. По продолжительности безработицы: 2.1. Краткосрочная – до 4 месяцев; 2.2. Продолжительная – 4-8 месяцев; 2.3. Длительная – 8-18 месяцев; 2.4. Застойная – более 18 месяцев. 3. Внешняя форма проявления безработицы: 3.1. Открытая – включает всех незанятых граждан, ищущих работу; 3.2. Скрытая – включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся лишними. Абсолютное отсутствие безработицы считается невозможным в рыночной экономике. Фрикционная и структурная безработицы образуют естественный уровень безработицы. Уровень безработицы (Уб) – это удельный вес численности безработных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН), выраженный в процентах.

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (У_бр) определяется по формуле:

где – число безработных, зарегистрированных органами занятости. В РФ число безработных увеличивается и связанно это с: • условная безработица (непостоянная работа); • временная безработица (декретный отпуск, уход за ребенком, за инвалидами детства, тяжелобольными и стариками, отпуск без сохранения содержания); • вынужденная безработица (вследствие отсутствия сырья, энергии, комплектующих, приведшего к остановке предприятия); • первичная безработица (выпускники школ, ПТУ, техникумов, ВУЗов); • безработица молодежи, отчисленной из учебных заведений или прекратившей обучение по собственному желанию; • безработица вследствие недостаточной профессиональной квалификации; • безработица субъективная вследствие нежелания или неспособности переквалифицироваться и получить иную профессию; • безработица возвращающихся из мест лишения свободы; • безработица тех, кто после длительного перерыва хочет возобновить работу; Безработица в России на 2011 год составит "2 миллиона человек или чуть-чуть больше" - такой прогноз дал глава Роструда Юрий Герций 21 декабря 2010 года.

14. Статус безработного в РФ, понятия подходящей и неподходящей работы.

Согласно закону «О занятости населения в РФ», безработными в России признаютсятрудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признанными граждане, не достигшие 16 лет и пенсионеры по возрасту. Одним из основных условий получения статуса безработного является регистрация гражданина в службе занятости населения. Подходящей считается такая работа, в том числе временного характера, которая соответствует: • профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки (определяется уровнем профессионального образования, подтвержденным соответствующим дипломом, свидетельством или приказом предприятия, продолжительностью работы по данной специальности и уровнем квалификации (разряд, класс, категория)); • условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), (т.е. оплате и охране труда); • состоянию здоровья; • транспортной доступности рабочего места. Неподходящей может считаться работа, если: • она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; • условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; • предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее - прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. • предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

15. Рынок труда: сущность и основные составляющие. Рынок труда – это: 1) система общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы, 2) экономическое и географическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы. 3) механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками. В широком смысле принято говорить о совокупном рынке труда, который охватывает все совокупное предложение, все ЭАН и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силы). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда, основными характеристиками которого являются предложения рабочей силы, т.е. контингент населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах. Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов: ― Открытый рынок труда – это ЭАН, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантный рабочие места во всех секторах экономики. ― Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства. Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части. Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос, как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда. К функциям рынка труда относятся: 1. Организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы; 2. Обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия 3. Установление равновесных ставок заработной платы. 4. Содействие решению вопросов занятости населения 5. Осуществление социальной поддержки безработных.

16. Сегментация рынка труда; соотношение внутреннего и внешнего рынков труда.

Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются факторы: • географическое положение (регион, город, район и т.д.); • экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.); • демографические факторы – половозрастной и семейный состав населения; • социально-экономические - уровень образования; • профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда – рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п. Вторичный рынок труда – характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием технологий. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движении внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

17. Цель и содержание государственной политики занятости.

Цель государственной политики занятости - содействие полной, продуктивной, эффективной и свободно избранной занятости населения. Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению безработицы • Политика формирования спроса на рабочую силу - Сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях - Создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства - Организация общественных работ - Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала • Политика сбалансированного воздействия на спрос и предложение рабочей силы • Политика формирования предложения рабочей силы - Обучение, переобучение и повышение квалификации работников - Развитие самозанятости - Регулирование продолжительности рабочего времени - Регулирование миграционных процессов Служба занятости играет в стране ту же роль, что отдел кадров на крупном предприятии, поскольку ее цель – управление занятостью, но в масштабах государства. Эти службы помогают: • тем, кто ищет работу или хочет пройти профессиональную переподготовку; • предприятиям, желающим идти в ногу с экономическим и технологическим развитием и расширяющим производство; • государству. Функции служб занятости: • Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда • Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства • Оказание помощи трудящимся в подборе подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников • Организация профориентации и профконсультирования высвобождаемым работникам и незанятому населению • Организация профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации безработных в системе службы занятости или в других учебных заведениях • Участие в подготовке и реализации программ занятости, участие в решении проблем международного сотрудничества по вопросам занятости • Регистрация безработных и оказание им помощи, включая выплату пособий • Организация общественных работ • Контроль за соблюдением трудового законодательства Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики в сфере труда СЗ использует выделяемые средства федерального бюджета, средства бюджетов субъектов Российской Федерации, средства бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов), средства внебюджетных источников (как дополнительные).

18. Основные меры по реализации активной политики занятости.

Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику. 1) пассивный – меры по вовлечению в сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроится а также меры социальной защиты вынужденно незанятых: • учёт б/р • поиск рабочих мест для безработных, их трудоустройство • регистрация безработных • материальная поддержка б/р (связана с разработкой чёткого порядка выплаты пособий, кому в каких размерах и продолжительность выплат) 2) активный – меры активной политики занятости, нацеленные на то, чтобы свести уровень продолжительности б/р к естественной норме и максимально сократить срок незанятости. • стимулирование предложения труда • стимулирование спроса на труд • меры по согласованию спроса и предложения на труд • меры помощи регионов Активная политика на рынке труда имеет своей целью повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т.д. Для этого государство осуществляет следующие меры: • создание системы достоверной полной и доступной информации о наличии вакансий • организация профориентации, профконсультирования, профпереподготовки и соц. адаптация незанятого населения • профилактика и ликвидация последствий массового высвобождения путём: - тщательного подбора вариантов трудоустройства - обеспечение возможностей территориальной мобильности РС (поиск работы по всей территории страны) - сохранение занятости за счёт компенсационных выплат и субсидий к з/п работникам видимой части скрытой б/р - помощь людям, испытывающим особые трудности в трудоустройстве (инвалидам, молодёжи, пожилым людям) - активная политика не только поддерживает существование тех, кто потерял работу, но поощряет активность каждого человека, направленную на поиск работы. Это в свою очередь сокращает его зависимость от политик поддержки доходов за счёт соц. выплат, уменьшает затраты гос. бюджета, снимает напряжённость в обществе, увеличивает производительность труда. Цели и направления политики регулирования рынка труда На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияет множество факторов и условий: • международные трудовые нормы, устанавливающие основные права: свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр,; • сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп; • разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны.

19. Федеральная государственная служба занятости населения (ФГСЗН) и центры занятости, их цели, задачи и функции.

Государственная служба занятости (ГСЗ) является единой системой органов и учреждений, деятельность которой направлена на обеспечение контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования трудовых споров. Государственная служба занятости населения включает: 1) федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров; 2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие переданные в соответствии с пунктом 1 статьи 7.1 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" полномочия; 3) государственные учреждения службы занятости населения. Функции ГСЗ: • анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда; • разработка и реализация федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; • Участие в подготовке и реализации программ занятости, участие в решении проблем международного сотрудничества по вопросам занятости; • Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства • Оказание помощи трудящимся в подборе подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников; • организация мероприятий активной политики занятости, при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; • осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказазание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработ¬ных, находящимся на их содержании. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно. • Организация общественных работ Работу ГСЗ возглавляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В 2006 г. СЗ имела 2127 по-современному оснащенных центров занятости, имеющих возможность выхода в Интернет.

20. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы.

Безработица - отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически-активного населения, способной и желающей трудиться. В соответствие с положением МОТ безработным признается человек не имеющий занятия, приносящего доход, готовый работать и ищущий работу. В РФ статус безработного определен более жестко. Согласно закону о занятости населения в РФ безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признанными граждане, не достигшие 16 лет и пенсионеры по возрасту. Государственные гарантии социальной поддержки безработных: - бесплатная профориентация, профподготовка, преподготовка и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. - бесплатное медицинское обслуживание и освидетельствование - возможность участия в оплачиваемых общественных работах - возмещение затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения - обеспечение социальной поддержки в виде выплаты пособий по безработице, стипендий (при направлении на обучение), единовременных выплат и других видов материальной помощи (дотаций на оплату жилья, коммунальных услуг, транспорта, детских дошкольных учреждений и т.д.) Пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан. 1. Пособие по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется: в первом (12-месячном) периоде выплаты: • в первые три месяца безработицы – в размере 75% от их среднего месячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); • в следующие четыре месяца – в размере 60%; • в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице (на 2010 год 4900 руб) и не ниже минимальной величины пособия по безработице (на 2010 г. 850 руб), увеличенных на размер районного коэффициента; 2. Пособие по безработице во всех иных случаях устанавливается в размере 20% величины прожиточного минимума по субъектам РФ, но не ниже мин размера оплаты труда. Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течении 18 календарных месяцев, за исключением лиц предпенсионного возраста, для которых период выплаты пособия при определенных условиях может достигать 24 календарных месяцев. В период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости выплачивается стипендия. Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь. Безработным гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы, при ее отсутствии может быть предложено при их желании участие в оплачиваемых общественных работах. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.

21. Особенности регулирования занятости населения в странах с развитыми социально-рыночными отношениями.

Государство воздействует на деятельность предприятий посредством системы экономических, административных, законодательных организационных мер. Направления: • Социальная поддержка • Развитие гибкого рынка труда, правовое обеспечение • Трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров • Преодоление дефицита рабочих мест посредством проведения сбалансированной инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей более полное использование имеющихся рабочих мест и т.п. Экономические меры: ― предоставление кредитов и субсидий для сокращения издержек производства, неизбежных при найме и подготовке лиц, длительное время находящихся без работы; ― снижение минимальных ставок часовой заработной платы для стимулирования найма молодёжи в каникулярное время; ― привлечение капитала в крупные районы предоставлением гарантированных займов; ― оплата отдельных долговых счетов, создание разветвлённой инфраструктуры; ― постановка на учет лиц на биржу труда, имеющих работу, но не работающих по диплому (США); ― предоставление льгот безработным в зависимости от имеющихся несовершеннолетних детей и семейного статуса (США); ― предоставление налоговых льгот предприятиям, принимающим на работу работников с «цветной кожей» и ограниченно-трудоспособных (США). Активная политика на рынке труда является одним из традиционных инструментов регулирования. Она включает в себя все формы государственного воздействия на спрос и предложение рабочей силы. Лидерами здесь являются Бельгия и Швеция. Фактически во всех странах повышается качество рабочей силы и этим сказывается долговременное воздействие на рынок труда. Правительства государств разрабатывают программы общественных работ. Общественные работы имеют один недостаток – не гарантируется последующее трудоустройство работника. Этого недостатка лишены программы прямого создания рабочих мест. Субсидирование занятости представляет собой процесс стимулирования частного сектора. Суть его заключается в том, что за приём на работу дополнительной рабочей силы государство полностью или частично компенсирует фирмам издержки по её найму или подготовке. Предоставление субсидий является наименее дорогостоящей формой активной политики на рынке труда. В таких странах как Германия, Бельгия Франция, Италия субсидии даются только за приём на работу определённых безработных. Это обычно молодёжь и хронические безработные. Важным элементом активной политики на рынке труда является программы по ограничению предложения рабочей силы. К снижению пенсионного возраста обратились Австрия Германия, Франция и др. Ряд стран пошёл по пути сокращения рабочей недели. В Бельгии и Германии её сокращение в рамках коллективных договоров, а во Франции в 1981 году был осуществлён общенациональный подход – от 40-часовой рабочей недели к 39-часовой. Переход к 39-часовой рабочей неделе во Франции был эквивалентен освобождению 300 тысяч рабочих мест. В качестве комплексных моделей рынка труда обычно выделяют: модель США, японскую модель, шведскую модель. Модель США характеризуется ориентированностью на внешний и профессиональный рынок труда; территориальной мобильностью рабочей силы; слабой внутрифирменной подготовкой персонала; продвижение по службе идет, как правило, по линии перевода на более высокооплачиваемую должность; стаж работы не стимулируется; уровень безработицы – 5–8%, страхование распределено между государством, фирмой и работником. Все это ведет к повышению эффективности производства, высокому уровню оплаты труда и значительной территориальной и межфирменной мобильности работников. Разрыв в оплате труда весьма высок. Японская модель ориентируется на внутренний, внутрифирменный рынок труда. Оплата труда сильно зависит от стажа работы на данном предприятии, семейного положения, количества детей в семье, разница в оплате труда не столь значительна. Повышение квалификации, как и продвижение по службе носит внутрифирменный характер, территориальная мобильность рабочей силы низкая. Уровень безработицы достаточно низкий, проводится политика повышения престижа фирмы, воспитания у ее работников чувства гордости за ее успех. Профсоюзы имеют отношение к определенному предприятию, а не к отрасли. Шведская модель отличается большой социальной направленностью, высокоразвитым рынком труда, организованным предпринимательством, высокой организованностью трудовых отношений, социальным партнерством между работниками, предпринимателями, профсоюзами и государством. Проводится активная политика в области повышения занятости населения, выравнивания доходов населения, поддержки незащищенных работников, поддержки занятости во всех секторах и отраслях экономики.

22. Рекрутинговые и кадровые агентства как элемент инфраструктуры рынка труда.

Рыночная инфраструктура – совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Основным элементов инфраструктуры рынка труда является государственная служба занятости. Наряду с ней развиваются негосударственные структуры содействия занятости: рекрутинговые агентства, агентства по подбору персонала, фирмы, оказывающие консалтинговые услуги по вопросам рынка труда и занятости. Рекрутинговое агентство - фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров может осуществляться на конкурсной основе. Оно выполняет следующие важные функции: 1. пользуясь специальными методиками, способно оценить степень компетентности соискателя, причем сделать это профессионально (подыскать и подобрать персонал). 2. избавляют кадровый отдел предприятия от излишней нагрузки. Услуги рекрутинговых агентств оплачивает Работодатель - здесь преобладает индивидуальный подход к каждому Работодателю-Клиенту, и кандидаты подбираются в зависимости от требований и условий, выдвинутых им. Данные компании работают при помощи множества методов поиска и отбора претендентов, начиная от собственной базы данных и заканчивая целенаправленным переманиванием (перекупкой) специалистов аналогичного профиля. Это способ трудоустройства для профессионалов. Работает бескорыстно по отношению к соискателю. Гарантией является обязательство агентства по бесплатной замене специалиста, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату 40-60% оплаты. Рекрутинговая компания, кроме того, предоставляет соискателю следующие услуги: ― Дает информацию о рынке труда; ― Помогает при составлении резюме, в подготовке к собеседованию; ― Ведет переговоры о наиболее подходящих условиях труда; ― Курирует кандидата при выходе на работу. Агентства по трудоустройству (кадровые агентства) работают на Соискателя, т.е. услуги агентства оплачивают Соискатели и под них подбирают вакансии, не учитывая интересы работодателя. Обычно с соискателем заключается договор, по которому он платит первоначальный взнос (за составление резюме, внесение в базу данных, консультацию и т. д.), а также отдает 25-50% от первого заработка на новом месте. Основная цель - это трудоустройство как можно большего количества Соискателей. В базе данных этих агентств преобладают низко квалифицированные специалисты низшего и среднего звена, согласные на любую работу, как правило, безработные. Функции кадрового агентства: • Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг. • Информативная функция кадровых агентств проявляется в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. • Регулятивная функция - предоставление гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика. Агентства по трудоустройству предлагают услуги двух типов: 1. информационные услуги о наличии у работодателей каких-либо вакансий, возможно, подходящих, соискателю. 2. трудоустройство на результат. Агентства предлагают для ищущего работу оптимальные варианты трудоустройства.

23. Особенности российского рынка труда.

Достаточно долгое время (с начала 90-х гг. XX в. И до начала XXI в.) Россия находилась на первом этапе становления рынка труда. Для него характерны: • Неэффективная занятость; • Невысокий уровень оплаты труда; • Низкая социальная, профессиональная и территориальная мобильность населения. Сегодня ситуация изменяется: положительные тенденции экономического развития страны помогают преодолеть диспропорции российского рынка труда. Основные черты характеризующие российскую модель рынка труда: 1. Занятость в российской экономике оказалась устойчивой и слабо чувствительной к шокам переходного процесса и кризисным тенденциям в экономике. В условиях мирового финансового кризиса общий уровень безработицы составил 7% (за 2008 г.). 2. Резкое сокраще¬ние продолжительности рабочего времени. 3. Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения. 4. Высокая дифференциация доходов населения: если в 1991 г. коэффициент Джини составлял 0,32, то в 2008 г. он достиг 0,423. Заработная плата в РФ в десятки раз ниже, чем в развитых рыночных странах и не гарантирует ни обеспечения потребностей самого работника, ни определенное качество рабочей силы. Поэтому приближение цены рабочей силы к ее стоимости является важнейшей задачей экономики в ближайшей перспективе. 5. Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения. 6. Рaзнообразные «нестандартные» способы адаптации — работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда. От общей суммы оплаты 40% находится в теневой экономике. 7. Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер. 8. Несбалансированность рынка труда, усугубляющийся разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно видимая в региональном разрезе РФ. 9. Отраслевые диспропорции на рынке труда связаны с конъюктурным повышением заработной платы в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики. 10. При оценке критериев, применяемых к работникам, принимаемых на работу, увеличиваются требования, предъявляемые к качеству знаний, при этом наблюдается тенденция уменьшения значимости профессиональных навыков.

24. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).

Эффективность труда – наиболее общая характеристика, сравнительно показывающая результативность использования организационной системой одного или нескольких факторов при производстве и реализации продукции и услуг: степень использования ресурсов; целесообразность системы управления и организационной структуры; социальные взаимоотношения в коллективе и др. Концептуальное понятие эффективности составляет отношение полезного результата (что произвела и реализовала для других субъектов рыночного пространства организация) к затраченным ресурсам. Эффективность = Результат/Затраты Эффективность — это состояние организационной системы, которое может быть оценено в конкретное время с помощью различных критериев, отражающих экономический и социальный полезные результаты. Продуктивность - используется в российской практике в двух значениях: как производительность в узком смысле при характеристике производительности труда, и в широком смысле как синоним эффективности. Производительность труда – характеризует долю выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда. В странах с рыночной экономикой этот показатель рассматривали как один из важных показателей эффективности, используемый для целей анализа произв-ва и поиска эффективности решения. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда, который является экономической необходимостью для развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйства. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, технико-технологический и организационный уровень производства, НТП. Экономическая эффективность производства - соотношение между полученными результатами производства - продукцией и услугами, с одной стороны, и затратами труда и средств производства - с другой. В самом общем виде может быть представлена формулой: Эп= Конечный результат производства/Затраты факторов производства Является важнейшим качественным показателем экономики, ее технического оснащения и квалификации труда. Основными показателями эффективности производства являются: • производительность труда; • капиталоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции; • фондоотдача единицы основных фондов; • материалоемкость единицы ВВП или конкретных видов продукции; • соотношение экстенсивных и интенсивных факторов в приросте ВВП; • конкурентоспособность выпускаемой продукции; срок окупаемости затрат и др. К факторам, способствующим росту эффективности производства, относятся; ускорение НТП, использование в производстве достижений науки и передовых технологий; структурная перестройка хозяйства; освоение современного менеджмента; развитие специализации и кооперации; использование выгод международного разделения труда.

25. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда.

Производительность труда характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда. Производительность труда — динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем измене¬нии. Именно повышение производительности труда явля¬ется основным условием, обеспечивающим в масштабах стра¬ны экономический рост и развитие экономики. На уровень производительности труда оказывает влияние: ― экстенсивное использование труда (степень использования рабочего времени и его продолжительность); ― интенсивность труда (степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека); технико-технологический и организационный уровень производства, НТП (техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и т.д.).. Значением роста производи¬тельности труда для экономики и общества является: • непременным условием роста производства конкурентоспособной продукции, развития производства и увеличение ВНП; • одним из условий снижения издержек на производство продукции • фактором понижения цены относительно мировых цен • главным источником увеличения национального дохода • условием повышения качества продукции • фактором повышения конкурентоспособности продукции • важной предпосылкой повышения номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни и снижения инфляции в стране • необходимой предпосылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека • фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей производства • обобщающим показателем развития производительных сил в стране.

26. Понятие об условиях, факторах и резервах роста производительности труда.

Производительность труда характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда. Условия, при которых растет производительность труда: 1. Объем продукции растет, а затраты на его производство снижаются 2. Объем продукции растет быстрее, чем растут затраты 3. объем продукции остается неименным, а затраты на его производство снижаются 4. объем продукции растет при неизменных затратах на его производство 5. объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты на его производство. Условием роста производительности, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс: техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и т.д. Факторы роста производительности труда – силы, причины, влияющие на рост производительности труда, на уровень производительности труда. Группы факторов производительности труда: • Материально-технические факторы - связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, с механизацией и автоматизацией производства. Важные материально-технические факторы – это НТП, повышение качества продукции (изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества), повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. • Организационно-экономические факторы – определяются системой экономических, организационных, правовых, управленческих отношений, уровнем организации труда, производства, управления, отношениями собственности и т.п. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических. • Социально-психологические факторы – качества трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стили руководства на подразделениях и предприятии в целом. Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки), увеличении выпуска продукции. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Резервы можно определять: • По источнику возникновения: - Общегосударственные - связаны с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования и т.д.; - Региональные - возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона; - Межотраслевые - связаны с возможностью улучшения связи, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей; - Отраслевые; - Внутрипроизводственные резервы - определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени внутрисменных и целодневных существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. • По срокам использования: - Текущие – резервы, которые предполагается использовать в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальной возможности предприятия; - Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе (через год или большее количество лет). • По видам использованных ресурсов и потенциалов; • По отдельным целевым программам и т.п.

27. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.

Производительность труда – характеризует долю выпускаемой продукции или производственных услуг, приходящихся на единицу затрат труда. Основными). показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

где В – выработка, О – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах, Т – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах, Те – трудоемкость выпуска продукции (проведение работ, оказание услуг). На предприятиях производительность труда определяли разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряли объем производства и затраты труда. Методы измерения производительности труда делятся в зависимости от: • Объема производства: - Натуральный - Трудовой - Стоимостной • Трудовых затрат: - Человеко-часы - Человеко-дни - Среднесписочная численность персонала. 1. Натуральный - объем производства выражается в физ. единицах. Наиболее точный, но имеет весьма ограниченную сферу применения, т.к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию. 2. Трудовой – использует нормы трудовых затрат (нормо-часы). Пригоден для оценки уровня ПТ на отдельных участках производства, в цехах и требует строгой обоснованности используемых норм. 3. Стоимостной – наиболее универсальный, позволяет проводить сравнение уровня и динамики ПТ на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Необходимо лишь выбрать показатель стоимости: - Показатель стоимости валовой продукции - продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятия по состоянию на какое-то время. - Показатель товарной стоимости продукции - свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохранял другие недостатки присущие показателю валовой продукции. - Нормативная стоимость затрат (швейная, полиграфическая отрасли). Свободен от затрат прошлого труда. - Стоимость чистой продукции. На величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты, свободен от величины амортизационных отчислений. Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Человеко-дни, не учитывают внутрифирменных простоев. (Эти два показателя применяются при внутрифирменном анализе предприятия) ССЧР – не учитывает целодневных простоев, но тем не менее именно этот показатель используется при подсчетах годовой ПТ.

28. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называетсявыработкой. Выработка характеризует результативность труда. В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели. Разновидности показателей выработки продукции: I. В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различают выработку: - индивидуальную (личная выработка отдельных работников); - локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли); - общественную (на уровне народного хозяйства в целом); она определяется путем деления произведенного за какой-либо период национального дохода на численность занятых в материальном производстве. II. В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени. Между указанными показателями существуют следующие зависимости: где: W_ч – часовая выработка; W_дн – дневная выработка; W_м(кв.,г) – месячная (квартальная, годовая выработка); I_Wч, I_Wдд, I_{Wм(кв.,г)} – соответственно индексы часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки; Ч_фД_{фм(кв.,г)}I_Чф, I_{Дфм(кв.,г)} – соответственно индексы изменения фактически отработанных часов в течение рабочего дня и фактически отработанных дней в течение месяца (квартала, года). Индексы изменения натуральных и условно-натуральных показателей выработки (Iwн) рассчитываются по формуле:

где W^Он - выработка в натуральном (условно-натуральном) выражении в отчетном периоде; W^Бн - выработка в натуральном (условно-натуральном) выражении в базисном периоде. III. В зависимости от методов измерения объемов производства различают натуральный (рассчитывается по объему производства, выраженному в физ. единицах), трудовой (в качестве измерителя выступает трудоемкость в нормо-часах) и стоимостной (все виды и объемы продукции выражаются в едином денежном показателе) показатели выработки.

29. Натуральный и трудовой методы измерения выработки продукции.

На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости оттого, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты. Три основных метода – натуральный, трудовой и стоимостный, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах — тоннах, штуках, килограммах метрах и т.д. Его достоинство в том, что он более просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим при производстве однородной продукции. В реальной жизни применять натуральные показатели для расчета выработки удается далеко не везде, так как в подавляющем большинстве случаев промышленные предприятия выпускают несколько видов продукции, не сопоставимых по своей натуральной форме. Кроме того, выработка в натуральном выражении не учитывает качества продукции. Его разновидностью является условно-натуральный показатель выработки, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и т.п.). Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффициент. При трудовом методе в качестве измерителя продукции используется ее трудоемкость в нормо-часах, т.е. нормы трудовых затрат. Если за определенный период нормы выработки не меняются, то оценка в нормо-часах довольно точно показывает изменение производительности труда. Этот метод универсален. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, в тех случаях, когда производится разнородная продукция, большой объем полуфабрикатов и незавершенного производства, но требует строгой обоснованности норм труда. При использовании норм труда с разной напряженностью, что имеет место на предприятиях, трудовой метод существенно искажает производительность труда, поэтому пока не находит широкого применения. Трудовой показатель выработки исчисляется по формуле:

где: Q_i – объем производства i-го вида выпускаемой продукции в натуральном выражении, шт.; T_нi – фиксированная (неизменная) норма времени на изготовление единицы i-го вида выпускаемой продукции; n – количество видов выпускаемой продукции; Ч – численность работников, принимавших участие в производстве объема продукции, обозначенного в числителе дроби. Несмотря на различия натурального и трудового методов, оба они обладают достаточно высокой степенью объективности и диагностической способности, поскольку используют реальные и нормативные данные.

30. Стоимостной метод измерения выработки продукции и его разновидности.

Стоимостной (ценностный) – метод наиболее универсален. Он позволяет производить сравнения уровня динамики производительности труда на предприятии, в их группах, отрасли, регионе, по экономике в целом. При расчете стоимостного показателя выработки все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе (в рублях):

где: Ц_i – неизменная оптовая цена i-го вида выпускаемой продукции; Ц_i' – постоянная часть оптовой цены i-го вида выпускаемой продукции. В качестве Ц_i' может выступать чистая продукция, условно-чистая продукция, норматив стоимости обработки (НСО), норматив чистой продукции (НЧП). Чистая продукция включает заработную плату с начислениями и прибыль; рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции всех материальных затрат, включая амортизацию. Условно-чистая продукция включает заработную плату с начислениями, амортизацию основных фондов и прибыль; определяется путем вычитания из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т.п.). Норматив чистой продукции включает норматив заработной платы с начислениями и среднеотраслевую прибыль. Нормативная стоимость обработки включает: заработную плату производственных рабочих с начислениями; цеховые расходы; общезаводских расходов. Производственные материальные затраты и прибыль в НСО не входят. Важный вопрос, какой показатель стоимости принять для исчисления объема производства. - Показатель стоимости валовой продукции - продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятия по состоянию на какое-то время. - Показатель товарной стоимости продукции - свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохранял другие недостатки присущие показателю валовой продукции. - Нормативная стоимость затрат (швейная, полиграфическая отрасли). Свободен от затрат прошлого труда. - Стоимость чистой продукции. На величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты, свободен от величины амортизационных отчислений.

Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, ее разновидности.

Основными показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Они являются обратными друг другу и выражаются формулами:

где: W – выработка; Q – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; T – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах; t – трудоемкость единицы продукции (проведения работ, оказания услуг). Разновидности трудоемкости продукции: I. По характеру затрат труда трудоемкость может быть: • нормативная – величина необходимых затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции при сложившихся организационно-технических условиях; определяется по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием; • фактическая– затраты труда (рабочего времени), которые фактически имели место в тот или иной период времени; • плановая – затраты труда (рабочего времени), установленные на планируемый период, с учетом планируемых изменений этих затрат по сравнению с фактическими в результате проведения организационно-технических мероприятий. Между трудоемкостью фактической и нормативной существует следующая зависимость:

где: t_ф – трудоемкость фактическая; t_н – трудоемкость нормативная; к_н – коэффициент выполнения норм. II. В зависимости от состава затрат труда трудоемкость может быть: • технологическая - если учитываются затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции; • обслуживания - включает затраты труда рабочих, обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах; • производственная - включает затраты труда всех рабочих: основных и обслуживающих, т.е. • управления - затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала;

• полная трудоемкость включает затраты труда всего персонала:

Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.

Под уровнем жизни чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах. Качество жизни – это категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида. Значение изучения: характеризует степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей в обществе, т.е. качества жизни населения, величины его благосостояния и благополучия и служит важным социально-экономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства. Объективные индикаторы качества жизни делятся на 2 группы: • Природные: географическое положение, климат, экология, биологическая безопасность… • Социальные: демографические, экономические, правовые, культуры, здравоохранения… В числе субъективных индикаторов качества жизни выделяют: 1. Когнитивную компоненту (рациональную), которая состоит из оценки общей удовлетворенности жизни и оценок удовлетворенности различными сферами жизни (здоровье, семейное положение и отношение к семье, работа, социальный статус, финансовое положение, жилищные условия, возможности получения образования и др.). 2. Аффектную (эмоциональную компоненту), которая представляет собой соотношение величин позитивного и негативного аффектов. К позитивным аффектам относятся ощущение счастья, социальной поддержки и защищенности, личной компетенции и состоятельности и т.д. Негативные аффекты выражаются в ощущении депрессии, тревоги, безысходности, стресса и т.д. Таким образом, концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующей как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия реальных возможностей ожиданиям. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), характеризуя качество жизни, выделяет 8 основных аспектов жизнедеятельности человека: -здоровье, -развитие через образование, -занятость и качество трудовой жизни, -досуг и отдых, -состояние потребительского рынка товаров и услуг, -состояние окружающей среды, -личная безопасность, -социальные возможности и социальная активность. 4 уровня жизни населения: • Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека; • Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил; • Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы; • Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать работоспособность человека.

Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.

Показатели и индикаторы уровня жизни населения

I. Удовлетворение основных физических потребностей

1. Здоровье: 1.1. Общая смертность на 1 или 100 тыс. населения 1.2. Число детей, умерших в возрасте до 1 года на 1000 родившихся 1.3. Ожидаемая продолжительность жизни 1.4. Заболеваемость с утратой трудоспособности Другие 2. Питание: 2.1. Потребление основных продуктов питания Другие 3. Жилище: 3.1. Ввод в действие общей площади жилых домов 3.2. Общая площадь жилищ 3.3. Благоустройство жилищного фонда 3.4. Средний размер квартир Другие 4. Домашнее имущество: 4.1. Обеспеченность населения предметами культурно-бытового и хозяйственного назначения 4.2. Продажа населению предметов культурно-бытового назначения Другие 5. Платные услуги: 5.1. Объем платных услуг населению 5.2. Структура платных услуг населению 5.3. Объем бытовых услуг Другие

II. Удовлетворение духовных потребностей

6. Культурный уровень населения: 6.1. Уровень образования населения 6.2. Объем издаваемых книг и брошюр 6.3. Объем издаваемых журналов и других периодических изданий 6.4. Обеспеченность населения телевизорами Другие

III. Удовлетворение социальных потребностей

7. Условия труда: 7.1. Потери рабочего времени в промышленности (в среднем на одного рабочего, дней) 7.2. Изменение условий труда работников 7.3. Травматизм на производстве (число пострадавших при несчастных случаях с утратой трудоспособности на один рабочий день и более, и со смертельным исходом на 1000 работающих) Другие 8. Условия отдыха: 8.1. Численность детей, отдохнувших в летних оздоровительных лагерях Другие 9. Социальное обеспечение: 9.1. Соотношение средних и минимальных размеров пенсий и оплаты труда 9.2. Соотношение средних размеров пособий на детей и их прожиточного минимума 9.3. Соотношение размеров пенсий и прожиточного минимума Другие 10. Социально-бытовая обстановка: 10.1. Общая численность безработных 10.2. Смертность от несчастных случаев, отравлений, травм, убийств и др. 10.3. Забастовки (число человеко-дней потерь рабочего времени, число участников) 10.4. Число зарегистрированных преступлений 10.5. Объем сброса загрязненных сточных вод 10.6. Выбросы в атмосферу загрязняющих веществ Другие 11. Доходы и расходы: 11.1. Денежные доходы населения, в т.ч. по видам 11.2. Денежные расходы населения, в т.ч. по видам 11.3. Среднемесячная зарплата работающих в экономике, в т.ч. по отраслям, регионам и профессиям 11.4. Прирост сбережений населения во вкладах Другие Показатели уровня жизни можно сгруппировать по ряду признаков. 1. В зависимости от иерархического уровня: – макропоказатели: среднедушевое производство ВВП, ВНП или ЧНП; номинальные и реальные доходы населения; демографические показатели; продолжительность рабочей недели; свободное время; уровень инфляции и др.; – микропоказатели, характеризующие удовлетворение основных потребностей на уровне индивида или семьи. 2. В зависимости от характера отражения сущности категории «уровень жизни»: – прямые, характеризующие уровень жизни непосредственно, прямо, например, уровень потребления основных продуктов питания и т.п.; – косвенные, отражающие уровень жизни опосредованно, косвенно, например, демографические показатели. 3. В зависимости от характера расчета: – уровневые (абсолютные значения); – структурные (составляющие уровневых показателей); – динамические (относительные, характеризующие изменение уровневых показателей). 4. В зависимости от группы потребностей, удовлетворение которых характеризует тот или иной показатель. Можно выделить три основные группы потребностей: - физические потребности; - духовные (интеллектуальные) потребности; - социальные потребности. Изменение уровня жизни населения оценивается на основе расчета индекса стоимости жизни, которые в настоящее время исчисляются по набору товаров и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору по формуле:

где P₀, P₁ – цена покупки базисного и отчетного периода; Q₀ - набор товаров и услуг базисного периода. (доп. P₀*Q₀ – «потребительская корзина»).

Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.

Социально значимыми стандартами, характеризующими уровень предельно допустимых норм социального обеспечения, являются минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, уровень бедности, черта бедности и др. Социальные стандарты — устанавливаемая мера потребления соответствующих социальных благ и услуг не ниже минимально допустимых размеров. Потребительские бюджеты являются важным инструментом нормативной и аналитической оценки, прогнозирования и регулирования величины и динамики уровня жизни и разработки обоснованной политики в области доходов. На практике используют два вида потребительских бюджетов: нормативные, являющиеся результатом исследований различных ведомств и научных учреждений, и фактические, полученные в результате статистических и специальных обследований. Нормативные потребительские бюджеты имеют несколько разновидностей. 1) Потребительские бюджеты высокого достатка. 2) Рациональные потребительские бюджеты, которые соответствуют рациональным потребностям населения. 3) Система минимальных потребительских бюджетов: минимальный потребительский бюджет (МПБ) и бюджет прожиточного минимума (БПМ). В настоящее время Министерством труда и социального развития РФ утвержден только БПМ, который является МПБ низкого стандарта. Минимальный потребительский бюджет – стоимость набора потребительских товаров и услуг, обеспечивающих социально обоснованный минимальный уровень потребления материальных и духовных благ, необходимых для развития личности. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального уровня потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности в стоимостном выражении. Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Величина прожиточного минимума за III квартал 2010 года (по состоянию на 23 декабря 2010 года) = 5707 руб. Прожиточный минимум считается наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения. Потребительская корзина представляет собой набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Рассчитывается не реже 1 раза в 5 лет. Определяется для трех основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным его социально-демографическим группам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Прожиточный минимум предназначен для: 1) оценки уровня жизни; 2) обоснования минимального размера оплаты труда и размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий и пособий; 3) формирования федерального и региональных бюджетов; 4) оказания помощи малоимущим гражданам; 5) определения минимальных размеров оплаты труда работников организации. Уровень бедности - размер дохода лица, семьи, обеспечивающий минимальное удовлетворение жизненных потребностей. Черта бедности - нормативно устанавливаемый уровень денежных доходов человека, семьи за определенный период, который обеспечивает физический прожиточный минимум.

Проблема бедности и малообеспеченности в современном мире и России.

Бедность - состояние, вызванное недостатком материальных ресурсов для ведения нормального образа жизни, который является привычным и характерным для значительной части общества. Можно выделить следующие группы бедности: 1. Семьи с работниками, имеющими низкий уровень оплаты труда и неплатежи, особенно в сельской местности и в малых городах, включая безработных, которые формируют так называемую «экономическую бедность» и «новых бедных»; 2. Одинокие пенсионеры или семьи пенсионеров с иждивенцами; 3. Традиционная бедность: неполные и многодетные семьи, семьи инвалидов и с инвалидами. Бедность обусловлена низким качеством жизни из-за малых денежных доходов или недостаточной имущественной, прежде всего, жилищной, обеспеченности людей. В то же время, причинами низкого уровня доходов являются такие характеристики личности, как плохое здоровье, недостаточное образование, низкая конкурентоспособность на рынке труда, низкое качество семейной жизни, ограничения в трудоспособности и другие социальные параметры. Согласно методике определения бедности Всемирного Банка, к бедным относятся лица, живущие менее чем на 1$ в день в теплых странах, а для таких стран, как Россия эквивалентом этой оценки является линия бедности на уровне 2,15$ в день, поскольку холодные природно-климатические условия требуют дополнительных расходов на отопление, зимнюю одежду и продовольствие. В РФ бедность имеет тенденцию к снижению, что было сопряжено с ростом покупательной способности денежных доходов. В мировой практике используются три основные концепции в подходе к определению уровня бедности: • Концепция абсолютной бедности основана на определении дохода, необходимого для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности или семьи. Определяется официальный уровень бедности. • Концепция относительной бедности использует в качестве основного критерия на минимальные потребности человека, а соотношение показателей его благосостояния с уровнем материальной обеспеченности, преобладающим в той или иной стране. При таком подходе бедными считаются те, чей доход не превышает определенной доли среднего дохода по стране (40, 50 или 60%). • Субъективная концепция бедности построена на субъективном определении средств, необходимых для общественно приемлемого уровня жизни. Эти концепции в чистом виде не применяются, каждая страна вырабатывает свою систему. В России определение бедности базируется на абсолютной концепции, устанавливающей черту бедности на уровне прожиточного минимума, с использованием для оценки уровня бедности показателя денежных доходов в среднем за месяц. Социальная бедность – отождествляется прежде всего с традиционно малоимущими и слабо защищенными категориями населения (многодетными и неполными семьями с детьми, одинокими пенсионерами, инвалидами), испытывающими большую иждивенческую нагрузку и особые сложности с трудоустройством. Экономическая бедность – понятие, относящееся к трудоспособным гражданам, не обеспечивающим себе социально приемлемого уровня жизни, и определяемое условиями функционирования рынка труда (безработицей, нестабильной занятостью, преобладание низкооплачиваемых рабочих мест и т.д.). Семья (одиноко проживающий гражданин), среднедушевой доход которой (которого) ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ, считается малоимущей(малоимущим) и имеет право на получение государственной социальной помощи. Условия и порядок предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям (гражданам) устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Направления и формы социальной помощи малообеспеченному населению.

Важнейшими задачами по уменьшению бедности являются: 1) более быстрый рост реальной заработной платы; 2) становление и укрепление среднего класса; 3) сокращение межрегионального неравенства в доходах населения и численности бедных, учитывая зоны бедности, «новых бедных», экономическую бедность, устойчивую бедность; 4) разработка комплексных, федеральных и региональных целевых программ, снижение бедности, повышение уровня и качества жизни. Решение этих задач будет эффективным в том случае, если оно будет осуществлено по следующим направлениям: a) создание условий, позволяющих работающему населению зарабатывать достаточно для того, чтобы семья не пребывала в состоянии бедности; b) создание эффективной системы поддержки социально уязвимых групп населения (престарелые, инвалиды, семьи с высокой иждивенческой нагрузкой, семьи в экстремальной ситуации и т.д.); c) противостояние дискриминации бедных при доступе к бесплатным и дотируемым социальным услугам. Преодоление бедности — первоочередная задача не только нашей страны, но и целевая установка международных организаций для 3-его тысячелетия. Прямые формы помощи: • Государственная социальная помощь - предоставление малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, а также иным категориям граждан, социальных пособий, социальных доплат к пенсии, субсидий, социальных услуг и жизненно необходимых товаров. Государственная социальная помощь оказывается малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам в следующих формах: – денежные выплаты (социальные пособия, субсидии, единовременные и другие выплаты); – натуральная помощь (топливо, продукты питания, одежда, обувь и другие виды натуральной помощи). • Социальное пособие - безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы за счет средств соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации. • Субсидия - имеющая целевое назначение полная или частичная оплата предоставляемых гражданам социальных услуг. • Социальная доплата к пенсии - предоставление гражданину (пенсионеру) денежной суммы к пенсии с учетом денежных выплат и отдельных мер социальной поддержки, предоставляемых в натуральной форме, которые предусмотрены федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, до величины прожиточного минимума пенсионера в субъектах Российской Федерации по месту его жительства или месту пребывания, за счет средств соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации. Социальная доплата к пенсии состоит из федеральной социальной доплаты к пенсии и (или) региональной социальной доплаты к пенсии. Косвенные формы помощи: – Единые наборы потребления по РФ и отдельных регионов. – Средние цены по РФ и регионам (показывают дифференциацию населения) – Индекс потребительских цен и тарифов на товары и платные услуги населению характеризует изменение во времени общего уровня цен и тарифов на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления – Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. – Потребительская корзина представляет собой набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. – понижение ставок налогообложения для малоимущих категорий граждан.

Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения.

Ключевая цель – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании. Цели вознаграждения – привлечение работников; закрепление персонала; стимулирование высокоэффективного труда; контроль над издержками на рабочую силу. Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки). Вознаграждение может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным. Выделяют следующие принципы вознаграждения: 1. соответствие требованиям законодательства; 2. комплексность (включение всех видов вознаграждения); 3. сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения; 4. гибкость и дифференцированность; 5. индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников); 6. простота (понятность); 7. эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой их отдаче). При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих правил: 1) осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации; 2) платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли; 3) если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности; 4) платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки; 5) для удержания нужных работников обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать в организации; в случае ухода он их лишается полностью или частично; 6) материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

38. Доходы населения, их виды и направления расходования; структура денежных доходов населения РФ.

Доходы – средства в денежной или натуральной форме, заработанные или полученные населением в течение определенного периода времени, обычно в течение одного года. Доходы населения - совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются за счет труда работников и других источников. Определение доходов основано на следующих показателях: – совокупные доходы — это общая сумма денежных и натуральных доходов, полученных из всех источников с учетом стоимости бесплатных и льготных услуг, оказываемых населению в здравоохранении, образовании, культуре, социальном обслуживании, а также поступлении от личного подсобного хозяйства на собственное потребление; – номинальные доходы — это сумма начисленных доходов: заработной платы, пенсии, предпринимательского дохода, наследства и др. (доходы, полученные в денежной форме); – располагаемые денежные доходы — это номинальные доходы за вычетом взносов и обязательных платежей, т.е. доходы, фактически остающиеся в распоряжении населения. Они называются также конечными доходами; – реальные денежные доходы характеризуются количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения для удовлетворения личных потребностей и для накопления; – общий доход – до уплаты налогов и обязательных платежей. По формам получения доходы различают: – натуральные – денежные. В зависимости от источников получения денежные доходы бывают: – заработная плата и другие виды оплаты труда – социальные трансферты (пенсия, пособия, стипендии, материальная помощь и др.) – поступления от продажи результатов собственного труда – доходы от собственности – предпринимательские доходы – заемные доходы и прочее. По факторам производства: • Трудовые – заработная плата и другие издержки работодателя на труд, взносы работодателя во внебюджетные фонда и выплаты из них, налоги. • Доходы с капитала и инвестиционных ресурсов • Доходы от использования земли и естественных ресурсов – зависят от спроса и предложения на этот фактор и выражаются в виде земельной ренты. • Предпринимательские доходы – представляют собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит По способам получения дохода делятся на: • Легитимные – имеют юридически оправданную форму - с них уплачивается налог на доходы физических лиц, налог на имущество; • Нелигитимные – подразделяются на 2 группы: криминального происхождения и доходы от экономической деятельности, за которую не выплачиваются налоги. В 2012 году средний денежный доход на душу населения в России составлял 25742 руб. Объем и структура денежных доходов населения России за 3 квартал 2010 года: Всего денежных доходов, млрд. рублей - 7781,1 В т.ч. в процентах: доходы от предпринимательской деятельности – 9,8 оплата труда, включая скрытую заработную плату – 64,5 социальные выплаты – 19,1 доходы от собственности – 4,6 другие доходы – 2,0

39. Показатели дифференциации доходов населения.

Дифференциация доходов населения - реально существующие различия в уровне доходов населения, в значительной степени, предопределяющие социальную дифференциацию в обществе, характер его социальной структуры. В странах с развитой рыночной экономикой уровень дохода является одним из важнейших конституирующих социальное положение признаков (наряду с собственностью, отношением к власти и т. д.). Неравенство доходов объясняется следующими причинами: 1) разными интеллектуальными и физическими способностями; 2) разным уровнем образования и профессиональной подготовки; 3) профессиональными вкусами и способностями к риску; 4) неравенством владения собственностью; 5) монополизмом на рынке товаров и услуг; 6) удачей, связями, несчастьями и дискриминацией. Дифференциация доходов, как правило, рассматривается по размеру среднедушевого совокупного дохода населения в целом, отдельных регионов и групп домохозяйств (проживающих в городской местности, в сельской местности, из них хозяйств пенсионеров, имеющих детей до 16 лет т.д. Широко распространена оценка дифференциации доходов населения путем соотношения групп населения с наибольшими и наименьшими доходами. Все население разбивается при этом на равные по численности десяти-, двадцати или двадцатипятипроцентные группы. После чего доход, полученный последней группой, делят на доход, полученный первой группой. Соответственно получают децильное, квинтильное или квартильное соотношение доходов населения. Дифференциация населения по доходам характеризуется различными показателями: фондовым коэффициентом дифференциации (коэффициент фондов), показателем дифференциации по квинтильным (20-типроцентным) группам населения, коэффициентом концентрации доходов (индексом Джинни), а также графически с помощью кривой Лоуренса. Модальный и медианный доходы - это важные структурные показатели, которые характеризуют отклонение среднедушевого дохода от среднего значения для каждой группы. Как правило, результаты исследований свидетельствуют, что одна половина населения имеет доход ниже среднего, а вторая половина - выше среднего. Широко распространен в статистических исследованиях по неравенству в распределении доходовдецильный коэффициент дифференциации доходов, который исчисляется как отношение минимального дохода у 10% наиболее обеспеченных граждан к максимальному доходу 10% наименее обеспеченных граждан.:

Коэффициент фондов К_ф, с помощью которого измеряют различие между суммарными (средними) значениями доходов 10% наиболее обеспеченной (Ч₁₀ ) и 10% наименее обеспеченной (Ч₁) части населения.

Коэффициент концентрации доходов (индекс Джинни) характеризует степень неравномерности распределения всей суммы доходов между отдельными группами населения; его величина может варьироваться от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы в обществе.

где L_i , L_i-1 - доля населения в интервале; S_i , S_i-1 - доля суммарного дохода (на начало и конец i-го интервала). Степень неравенства доходов определяется с помощью кривой Лоуренса. На основе данных о распределении доходов население можно объединить в определенные доходные группы. Сопоставив долю каждой из групп в совокупном доходе, можно графически изобразить кривую, иллюстрирующую дифференциацию доходов.

40. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи. Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении. Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. - это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Заработная плата выполняет следующие функции: 1. Воспроизводственную - обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности 2. Стимулирующую - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников 3. Социальную - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости 4. Формирования платежеспособного спрос - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику. 5. Регулирующую (ресурсно-разместительную) - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы 6. Учетно-производственную - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату. Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам. Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих. Факторы формирования заработной платы: Рыночные факторы: ― Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; ― Полезность ресурса для предпринимателя; ― Эластичность спроса на труд по цене; ― Взаимозаменяемость ресурсов; ― Изменение цен на потребляемые товары и услуги. Нерыночные факторы ― Меры государственного регулирования заработной платы; ― Коллективно-договорное регулирование оплаты труда; ― Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в пашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой таконодательства. На региональном уровне государственное регулиро-вание оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др. разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

В частности, к инструментам этой системы можно отнести унифицированные формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденные постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденные постановлением Росстата от 11 исгября 2006 г. № 56; «Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу», утвержденные постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г. № 26.

Государственное регулирование заработной платы, его основные направления.

Многолетняя практика показала, что при рыночной экономики, всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Одно из таких направлений этозаработная плата и регулирование цен. Рыночный механизм имеет немало достоинств, его возможности велики, но не безграничны. Если не контролировать механизм свободной конкуренции, то в скором времени рынок потерпит кризис и поражение. В связи с этим государство вмешивается и регулирует ситуацию, поддерживая баланс. Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере. Цель данной работы – рассмотреть методы и направления государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации. Реферат - бизнес статья. Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума. В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения. Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы. Директивное воздействие государства включает: 1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ); 2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате; 3. Установление порядка индексации заработной плате; 4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований. Индикативное воздействие государства включает: 1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса; 2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц; 3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности. Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу. Минимальный размер оплаты труда Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики. Минимальный размер оплаты труда (МТРО) — устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом (ФЗ). На графике показано изменение МРОТ с 2000 года по 2012 год.

Индексация заработной платы Индексация заработной платы — это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения. Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация. Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) — ориентирована на ожидаемый рост цен. Следует отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл – «заработная плата — цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований: 1. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. В большинстве случаев устанавливается "порог индексации", с которого начинается индексация; 2. Индексации подлежат не все доходы населения, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пособия, пенсии, стипендии); 3. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, т.к. цена на них устанавливается рынком. Официальные источники индексации доходов в России: • для бюджетной сферы занятости — бюджеты всех уровней; • для пенсионеров — Пенсионный фонд РФ; • для пособий — Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет; • для малообеспеченных категорий населения — средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения; • для занятых в частном секторе экономики — финансовые средства самих организаций. Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии. Варианты индексации заработной платы следующие: • пропорциональная; • долевая; • пропорционально-долевая. При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой — на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой — часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму. Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда. Налог на доходы физических лиц Еще один основной элемент государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход. Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно. В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходовнаселения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику). Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога. С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо него налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральный и территориальные ФОМСы. Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе. Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно. Снизив обложение налогами фонда оплаты труда, предприниматели перестанут платить «черную» заработную плату в конвертах, а государство, в свою очередь, будет получать больший доход с доходов физических лиц, тем самым увеличивая поступление денежных средств, в виде налогов, в бюджет страны. Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что государственное регулирование заработной платы это необходимая процедура, которая помогает избежать многих проблем в обществе и повысить уровень жизни страны в целом, а не отдельных граждан. Государственное регулирование в России должно быть направлено на преодоление дифференциации доходов различных слоев общества. Данную проблему можно решить путем ввода прогрессивного налогообложения. Государство осуществляет регулирование национального рынка посредством установления цен, предоставления льгот, субсидий, компенсаций. Это позволяет достичь определённого равновесия как на макро, так и на микроуровне. Через систему налогообложения, дотаций и пошлин государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены. Регулируя минимальный размер оплаты труда (МРОТ), государство влияет на предпринимателей, последние в свою очередь начинают платить «белую» заработную плату своим сотрудникам. Это влечет за собой увеличение бюджета страны. Рассмотренные методы государственного регулирования позволяют государству оказывать существенное влияние на не только на работодателей, но и на покупателей. Политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), принципы, порядок и значение установления.

Миним́альный разм́ер опл́аты труд́а (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

МРОТ может устанавливаться законодательно и неформально, например, путём подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным работодателем (тарифное соглашение).

Определения и основные элементы МРОТ: -Нижний предел: «означает минимальный размер оплаты труда, допустимый по закону или факту; (…) заработную плату, имеющую в каждой стране силу закона, нарушение которого преследуется в уголовном или ином порядке»; должен «охватывать всех наемных работников» при возможных исключениях, которые странам необходимо обосновать.

-Установление МРОТ: запросы о «создании и применении «механизма установления МРОТ»; требует «согласования в полном объеме с представителями работников и работодателей»; «в это определение включается минимальная оплата, устанавливаемая коллективными договорами, исполнение которых является обязательным по решению органов власти» (Комитет экспертов МОТ, 1967) (важное значение имеет максимальный охват).

Размер МРОТ: Конвенция МОТ № 131: необходимо учитывать:

Потребности работников и их семей с учетом общего уровня зарплат в данной стране, стоимости жизни, социальных пособий и относительного уровня жизни других социальных групп; а также
Экономические факторы, такие как потребности экономического развития, уровень производительности труда и целесообразность достижения и сохранения высокого уровня занятости.
Основные критерии: социальные – прожиточный минимум или черта бедности; динамика цен/уровня жизни; зарплаты; экономические – рост, производительность труда, финансовые возможности работодателей, занятость

Основные элементы, учитываемые при установлении МРОТ: -Прожиточный минимум или черта бедности (МРОТ не должен быть ниже, в противном случае должно быть запланировано его поступательное повышение);

-Отношение МРОТ к средней/медианной зарплате;

-Размер МРОТ по сравнению с подушевым ВВП (или ВВП на работника);

-Все эти значения могут представлять собой цели, достигаемые путем поступательной индексации МРОТ.

Критерии индексации: инфляция (наиболее распространенный критерий):

МРОТ должен регулярно индексироваться в целях сохранения покупательной способности работников, получающих минимальную зарплату, в условиях роста цен, а также во избежание крупных случайных потрясений экономики. Размер повышения зависит от ожидаемых темпов инфляции! При индексации МРОТ нужно также учитывать, что индекс потребительских цен (ИПЦ) отражает уровень цен для среднего потребителя. При ускоренном росте цен на продукты питания ИПЦ, как правило, занижает рост цен на товары и услуги, потребляемые работниками, получающими минимальную зарплату.

Основные принципы и элементы организации заработной платы.

Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно климатических условий и других особенностей производства и регионов.
Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффек тивности деятельности предприятия.
Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально экономической политики.
Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также а снижении затрат заработной платы на рубль продукции.
Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятии (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.
Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификаци-шного состава.
Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.
Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

При всех формах собственности к элементам внутрипроизводcтвенной организации заработной платы относятся:

механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»;
инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;
формы и системы заработной платы — методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.
На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.

Договорное регулирование условий оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам. Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С x Т,

Где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н,

Где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.

Основой организации оплаты труда и регулирования заработной платы на предприятии является тарифная система. Она позволяет установить соотношения в оплате труда разных видов, разной квалификации, разных отраслей.

Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих уровень основной заработной платы и степень ее дифференциации. Основными ее элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники используются для тарификации (определения разрядов) работ и рабочих. Эти справочники содержат сборники квалификационных характеристик работ и требований к рабочим (навыки, знания, умение). Основным является единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), который содержит сведения о сквозных профессиях, имеющих место практически во всех отраслях экономики (это примерно 60% профессий). Остальные профессии размещены в отраслевых ТКС, число которых необоснованно большое, в них много повторений и разночтений. В перспективе их число должно быть сведено до минимума, упор должен быть сделан на ЕТКС. Соответствующие научные проработки имеются, но реализация их необоснованно задерживается.

Тарифная сетка представляет шкалу разрядов, каждому из которых соответствует своя тарифная ставка. Тарифные сетки дифференцируются по уровням для определения видов работ и по подуровням для сдельной и повременной форм оплаты труда.

В машиностроении может применяться трех- или двухуровневая сетка. В трехуровневой сетке соответственно выделяют три уровня работ:

1-й: для рабочих высокой квалификации (слесари-инструментальщики; станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании в инструментальных и других цехах подготовкой производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования). Этот уровень содержит 8 тарифных разрядов.

2-й: станочные работы (станочники) по обработке металлов и других материалов резанием на металлорежущих станках; работы по холодной штамповке металла и других материалов; рабочие, занятые изготовлением и ремонтом инструмента и технологической оснастки (6 разрядов).

3-й: остальные работы – 6 разрядов

Если предприятие применяет двухуровневую тарифную сетку, то происходит слияние первого и второго уровней рассмотренной сетки и оба уровня тарифицируются по шести разрядам.

Тарифная ставка – норма оплаты за 1 час, установленная для каждого разряда, уровня и подуровня работ.

Соотношение между тарифной ставкой любого разряда и ставкой первого разряда образует тарифный коэффициент. Тарифные коэффициенты необходимы для построения тарифной сетки, если сложившаяся на предприятии минимальная заработная плата превышает установленную государством.

Экономическая сущность тарифных ставок (должностных окладов), направления их дифференциации.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETCустанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени

является базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую горизонталь ставок или тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего — самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тариф' но-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих.

Дифференциация тарифных ставок по сложности труда и тарификация работ и рабочих осуществляются ныне в подавляющем большинстве отраслей по шести разрядам, за исключением ограниченного числа работ высшего уровня сложности, выполняемых рабочими отдельных профессий в некоторых видах производств основное производство черной металлургии, добыча сырья для черной металлургии).

Дифференциация тарифных ставок производится также и внутри предприятия. Более высокие тарифные ставки распространяются на рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах.

Дифференциация тарифных ставок зависит также от лимитов страховых сумм, вида страхования, количества застрахованных и других факторов.

Дифференциация тарифных ставок ( окладов) по разрядам ( тарифным коэффициентам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет условий труда на конкретных рабочих местах, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

Степень дифференциации тарифных ставок рабочего любого разряда при любых условиях труда зависит и от формы оплаты труда.

Усилить дифференциацию тарифных ставок указанных рабочих в зависимости от условий труда, в этих целях ввести на подземных работах с особо вредными и с тяжелыми условиями труда тарифные ставки, повышенные на 10 и 20 процентов, и на открытых горных работах - на 7 процентов.

Однако при дифференциации тарифных ставок по видам сообщений ( пригородное, местное, дальнее) и по поясам дальности и при установлении величины разных доплат, помимо стоимости перевозок, принимается во внимание и ряд других обстоятельств. Особенно учитывается, что является для трудящихся предметом первой необходимости, а что своего рода предметом некоторой роскоши. Именно по этой причине в СССР ( как и в других социалистических странах) установлены весьма низкие тарифы на перевозки в пригородном сообщении, так как здесь основную массу пассажиров составляют трудящиеся, едущие на работы и с работы. Было бы несправедливо отягощать личный бюджет трудящихся ежедневными значительными расходами на поездки, имея в виду, что они вынуждены ежедневно затрачивать на поездки 2 - 3 ч своего свободного времени. Эти билеты весьма убыточны для железных дорог - они покрывают лишь 15 - 20 % расходов. В СССР свыше 60 % всех пригородных пассажиров пользуются льготными абонементными билетами.

При добровольном страховании различных объектов дифференциация тарифных ставок построена по территориям, видам страхования, однородным объектам страхования. Территориальная дифференциация учитывает различия в уровне убыточности страховой суммы на селе и в городах, что связано в основном с более высокими показателями гори-мости строений в сельской местности.

Она является не только методом дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности выполняемых работ, но и своеобразной разновидностью нормирования труда.

ГОРИМОСТЬ - показатель, определяющий дифференциацию тарифных ставок по страхованию имущества от огня и других стихийных бедствий.

На базе минимальной тарифной ставки проводится дифференциация тарифных ставок. [

Важным фактором, который учитывается при дифференциации тарифных ставок внутри предприятий, являются условия труда на тех или иных работах, у тех или иных профессий. На тяжелых работах и работах, выполняемых во вредных условиях, применяются более высокие тарифные ставки. Это вызвано необходимостью компенсировать повышенные расходы, связанные с восстановлением жизненной энергии, затрачиваемой на работах, и создать большую заинтересованность рабочих в выполнении данных работ.

Наибольшее значение в формировании заработка рабочих имеет дифференциация тарифных ставок в зависимости от сложности труда.

По страхованию средств транспорта, принадлежащих гражданам, дифференциация тарифных ставокотражает различия в степени риска отдельных видов транспорта: автомобилей, мотоциклов, мопедов, моторных лодок и т.п. Здесь также применяется дифференциация, стимулирующая страхование средств транспорта в полной стоимости.

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих в зависимости от сложности труда.

В целях приведения в соответствие страховых тарифов с уровнем убыточности страхового возмещения применяется дифференциация тарифных ставок.

В новых тарифах часть отмеченных недостатков устранена ( по зерну, лесоматериалам, дровам, чугуну и ряду других грузов), но по многим грузам эти недостатки дифференциации тарифных ставок по расстояниям еще сохранились.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих. Дифференциация тарифных ставок с учетом особенностей производства осуществляется в нескольких направлениях.

Применение ETC позволяет организовать оплату труда всех категорий работников и отраслей.Дифференциация тарифных ставок и окладов по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом другие факторы дифференциации оплаты труда ( условия, тяжесть, напряженность труда, значимости сфер его приложения и другие) учитываются посредством других элементов организации заработной платы.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных ставок ( окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих, поэтому схемы должностных окладов можно рассматривать как обособившуюся часть единой тарифной системы. Однако диапазон дифференциации тарифных ставок рабочих ограничен, так как в сфере преимущественно умственной деятельности значительно больше градаций в степени сложности труда.

Тарифные ставки первого разряда установлены для всех отраслей промышленности. Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности.

Тарифные ставки первого разряда устанавливает правите льство - ( государственный орган) для всех отраслей промышленности. При этом различия в оплате труда достигают путем дифференциации тарифных ставок, которая предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности.

В действующих в настоящее время тарифах всего установлено 147 различных тарифных схем, из которых 86 - для повагонных отправок, 9 - для наливных, 9-для мелких и остальные для контейнерных перевозок, и 238 тарифных позиций, определяющих различия в величине провозных плат при перевозке отдельных групп грузов в разных условиях. Однако в действующих тарифах еще сохраняются и некоторые остатки старых, традиционных принципов дифференциации тарифных ставок по родам грузов с учетом платежеспособности грузов. Тарифы на перевозки подмосковного угля являются даже убыточными, а рентабельность перевозки некоторых грузов народного потребления в несколько раз выше средней. Однако по ряду чисто практических причин этот недостаток не удалось полностью устранить в новых тарифах, введенных в действие с 1 июля 1967 г., но он будет устранен, либо значительно смягчен при следующем пересмотре тарифов.

Для некоторых групп рабочих, выполняющих в пределах определенной профессии (специальности) работу примерно одного и того же квалификационного уровня, тарифные разряды и пораз-рчдные тарифные ставки не устанавливаются. В этих случаях тарифные ставки устанавливаются обычно только по каждой профессии ( специальности), например в транспортных цехах предприятий для локомотивных бригад, шоферов и др. Вместо поразрядной дифференциации тарифных ставок в подобных случаях могут использоваться доплаты за класс квалификации или установление более высоких тарифных ставок для рабочих, занятых обслуживанием сс.

Лишь по четвертой схеме, применяемой на перевозки подвижного состава на своих осях, тарифные ставки не меняются по расстояниям. И только по третьей схеме тарифные ставки с увеличением расстояния снижаются, что в принципе наиболее правильно отражает изменения стоимости перевозок по расстояниям, если в тарифную ставку включать и плату за начально-конечную операцию, как это имеет место в старых тарифах.Дифференциация тарифных ставок по первой схеме, при которой тарифные ставки на дальние расстояния повышаются, хотя стоимость перевозок снижается ( считая на 1 ткм), противоречит принципу построения тарифов на основе стоимости перевозок. Однако по таким схемам установлены тарифы на перевозки ряда массовых грузов.

Тарифные ставки грузов 4-го класса примерно в 2 раза выше ставок грузов 1-го класса. Дифференциация тарифных ставок в зависимости от расстояния осуществляется в пределах до 100 км. Со 2-го и до 100-го км тарифная ставка за 1 т-км снижается. Так, за перевозку грузов 1-го класса на 3 км тарифная ставка на 1 т-км составляет 12 5 коп.

Тарифные ставки первого разряда установлены для всех отраслей промышленности. Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности.

Для некоторых групп рабочих, выполняющих в пределах определенной профессии ( специальности) работу примерно одного и того же квалификационного уровня, тарифные разряды и поразрядные тарифные ставки не устанавливаются. Вместо поразрядной дифференциации тарифных ставок в подобных случаях устанавливаются различные тарифные ставки в зависимости от сложности выполняемой работы и условий труда.

Тарифы в дальнем сообщении должны более точно отражать степень предоставляемого пассажирам комфорта, поэтому неоправданы различия в тарифах на поездки в старых мягких четырехместных вагонах и в новейших прекрасно оборудованных купированных вагонах. Вместе с тем неоправдана существующая одинаковая плата в плацкартном открытом вагоне за более удобное поперечное место и менее удобное боковое, продольное место на проходе, на которое следовало бы установить некоторую скидку с тарифа. Пассажирские вагоны постепенно будут оборудоваться весьма дорогими устройствами по кондиционированию воздуха, что, возможно, сделает необходимым несколько повысить тариф за поездки в таких вагонах. Следует устранить и имеющиеся недостатки в дифференциации тарифных ставок по расстояниям, а страховые сборы должны взиматься с пассажиров как дальнего, так и пригородного сообщений.

Железнодорожные тарифы на грузовые перевозки дифференцированы по видам грузов и расстояниям. В основе дифференциации тарифов по расстояниям лежит плановая себестоимость перевозок, включающая расходы по начальной и конечной операциям с грузом. Эти расходы являются постоянной величиной для данного-груза. Поэтому с ростом расстояния доля их в себестоимости перевозок снижается. Это обстоятельство служит основанием для дифференциации тонно-километровых тарифных ставок, снижающихся с ростом дальности. Это снижение тарифных ставок происходит в пределах так называемой нормальной дальности перевозки грузов, свыше которой тарифная ставка больше не уменьшается или начинает постепенно нарастать. Такое построение тарифных ставок имеет своим назначением использовать общие тарифы в борьбе с излишне дальними перевозками.

Тарифные ставки грузов 4-го класса примерно в 2 раза выше ставок грузов 1-го класса. Дифференциация тарифных ставок в зависимости от расстояния осуществляется в пределах до 100 км. Со 2-го и до 100-го км тарифная ставка за 1 т-км снижается. Так, за перевозку грузов 1-го класса на 3 км тарифная ставка на 1 т-км составляет 12 5 коп. Такая дифференциация тарифных ставок стимулирует перевозки грузов автотранспортом на расстояния до 100 км. Автомобильные перевозки разгружают железные дороги от короткопробежных грузов. В отдельных случаях применяется почасовая и покилометровая оплата автомобиля с учетом его грузоподъемности. В данном случае почасовая оплата по сравнению с другими формами способствует лучшему использованию автомобилей клиентами.

Тарифные сетки: их назначение и основные характеристики.

Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда. В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов. Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что по сути то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5. Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах. Межразрядные коэффициенты - это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд межразрядных коэффициентов близок по значению между собой.

Пример тарифной сетки

Разряд	1	2	3	4	5	6
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
Межразрядный коэффициент	-	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза. Обратите внимание, что третий и шестой разряды по сетке межразрядных коэффициентов "выбиваются" из ряда. Часто это вызвано сугубо локальными причинами. Например, большинство рабочих на данном предприятии имеют третий разряд, а рабочих шестого разряда не хватает.

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает "уравниловка", когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с "люмпенизированным" типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно "полагается". Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия. Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны - трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень - 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты учитывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно "доверилось" тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму - минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также "межотраслевое соглашение", что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто - в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.

Если вспомнить о том, что оплата труда находится в таких же рыночных условиях, как и все остальное, то есть речь идет о рынке труда, то законодательное повышение минимального уровня заработной платы через систему тарифных сеток "выводит систему из равновесия". Поэтому работодатели и применяют самые разнообразные ухищрения, чтобы система тарифных сеток оказывала как можно меньшее влияние на фонд оплаты труда предприятия.

Все изложенное выше, снижает значимость оплаты труда через систему тарифных коэффициентов и квалификационных разрядов.

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

К бюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности.

С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
	10	11	12	13	14	15	16	17	18
	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Правительством Российской Федерации. С 1 января 1996 г. она составляет 63250 руб. в месяц. Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется путем умножения •тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для того разряда, по которому тарифицирован соответствующий работник. Для работников 1-4 разрядов тарифные ставки увеличиваются (I разряд — на 20000 руб., 2 разряд — на 16800 руб., 3 разряд — на 1 1800 руб. и 4 разряд — на 6600 руб.). Так, например, сотрудник, которому при аттестации присвоен 12 разряд, будет иметь месячный оклад в размере 322575 руб. (63250 х 5,1).

Для каждой категории работников и для каждой специальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

50.Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.

1 / 61 2 3 4 5 6 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
01.04.2025178.27 Кб1эстетика 2.docx
#
21.04.201541.09 Кб69Эстетика в ОП.docx
#
16.03.2015222.28 Кб184ЭТ ответы.docx
#
07.07.2019116.91 Кб9ЭТ ШПОРА (лекции).docx
#
16.03.2015329.22 Кб20ЭТ(продвинут ур).doc
#
01.03.2025851.46 Кб3ЭТ.doc
#
18.12.2018570.37 Кб6эт.конечный_вариант_шпор.doc
#
15.04.2019567.3 Кб5эт.конечный_вариант_шпор.doc
#
12.11.2019762.93 Кб19ЭТ_11.09.12.docx
#
01.05.20251.29 Mб0ЭТ_пособие для подготовки к тестированию Кузибе...doc
#
01.05.2025101.89 Кб0Этап 2.doc