Тема Кадровая политика и стратегия

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного им кадрового потенциала, а также кадровой политики.

Кадровая стратегия – система методов и средств управления персоналом, применяемая в течении определенного периода времени с целью реализации кадровой политики.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Стратегия – как и куда мы должны двигаться,

Политика – кем и чем.

Основные черты стратегии управления персоналом HR^

1. связь со стратегией организации в целом,

2. Цели управления персоналом является частью организационных целей

3. Носит долгосрочный характер

Варианты взаимосвязи общей стратегии и стратегии УП (управления персоналом)

1. Рассматривается как зависимая производная от общей стратегии предприятия

2. Разрабатываются и развиваются как единое целое.

3. Общая стратегия предприятия разрабатывается с учетом реально существующей кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии УП.

Стратегия развития организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Основные направления кадровой стратегии:

• Организация связей с рынком труда, с персоналом организации,

• Формирование политики использования персонала

• Выбор и разработка программы реализации стиля управления персоналом и организация горизонтальных связей

• Организация условия труда и рабочих мест

• Выбор системы оплаты труда

• Формирования политики признания личного вклада работника

• Формирование политики обучения и развития персонала

• Формирование коммуникационной политики

Этапы разработки стратегии УП

1. Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом

2. Разработка системы кадровых мероприятий

3. Реализация конкретных мероприятий по управлению персоналом

4. Контроль за реализацией стратегии

Внешние факторы, влияющие на формирование стратегии УП:

• Ситуация на рынке труда

• Развитие технологий

• Особенности социальных потребностей

• Развитие законодательства

• Кадровая политика предприятий-конкурентов

Внутренние факторы:

• Цели организации

• Финансовые ресурсы

• Кадровый потенциал организации

Факторы классификации стратегии УП:

1. Тип конкурентной стратегии (М. Портер)

2. Тип общей стратегии организации (Р. Майле, С. Сноу, И.Б. Гурков)

3. Стадия развития (этап жизненного цикла) предприятия ( Ж. Стори, К. Сиссон, В.И. Герчиков, Т.Ю. базаров, Б.Л. Еремин)

4. Миссия организации (В.И. Герчиков)

5. Способ реализации стратегии в организации (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин)

6. Философия менеджмента (Керн, Шуманн)

Типы кадровой стратегии по отношению к внешней среде:

1. Открытая кадровая стратегия

   1. Прозрачность организации для сотрудников на любом уровне,

   2. Традиционный набор персонала на все должности при наличии у кандидата необходимой квалификации

   3. Кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал

2. Закрытая кадровая стратегия

   1. Ориентация на внутренний наем персонала из числа своих или рекомендованных

   2. Тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет при отсутствии детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему норм и правил.

Типы стратегий УП по стадиям развития организации

1. Стадия формирования

Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия роста

Характеризуется планированием карьеры преимущественно руководящего состава.

3. Стадия стабилизации

Обучение, развитие, мотивация персонала. Планирование карьеры специалистов и остальных работников.

4. Стадия спада

Аттестация, переобучение и высвобождение работников

Стратегия управления персоналом фирмы-«защитника»

• Набор персонала в основном на должности нижнего уровня,

• Текучесть персонала поддерживается на низком уровне

• Большое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала

• Оценка персонала базируется на качественных показателях

Стратегия управления персоналом фирмы-«интегрированного анализатора»

• Набор персонала со стороны производится на всех уровнях должностей

• Обучение носит характер освоения новых приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации

• Высокая текучесть персонала

• Более высокая оплата труда по сравнению с конкурентами

• Оценка персонала производится по конкретным количественным показателям

Стратегия управления персоналом фирмы-«диверсифицированного анализатора»

• Основной интегрирующий механизм – «управление по целям»

• Ротация руководителей высшего и среднего звена между структурными подразделениями

• Особенности политики управления персоналом определяются в зависимости от традиций отрасли (направления бизнеса) и конкретных задач компании.

Стратегия управления персоналом фирмы, миссия которой – ПРИБЫЛЬ

• Отношение к работнику как к одному из видов ресурсов,

• Высокая текучесть персонала

• Экономная политика найма

• Активность работника не ожидается и не стимулируется

• Обучение персонала не проводится

• Оплата труда невысокая, социальный пакет практически отсутствует.

Стратегия управления персоналом фирмы, миссия – КЛИЕНТЫ

• Работник – активный коммуникатор,

• Высокие требования к образованию и коммуникабельности

• Обучение – изучение рынка, работы с клиентами, особенностей предлагаемых товаров

• Основной показатель оплаты труда – состояние клиентской базы

• Широко используются денежные стимулы (премирование, комиссионные)

Стратегия управления персоналом фирмы, миссия – ДЕЛО

• Работники воспринимаются как профессионалы

• Повышенное внимание к уровню квалификации

• При найме отдается предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса,

• Хорошо поставлено профессиональное обучение

• Стимулируется профессиональный рост

• Оплата труда достаточно высокая

Стратегия управления персоналом фирмы, миссия – РАБОТНИК

• Работник – партнер, главный источник эффективной деятельности организации

• Предпочтение внутреннему найму

• Приверженность работника организации ценится выше чем квалификация

• Обучение распространяется на все группы персонала

• Относительно высокая доля постоянной части заработка, значительный социальный пакет

• Имеется профсоюз

Стратегия управления персоналом фирмы, миссия - РАЗВИТИЕ

• Работник – основной источник и средство развития

• Постоянная потребность в развитии персонала и стимулировании инновационной активности работников,

• Развитие может идти по разным стратегиям, от этого будет зависеть и специфика управления персоналом.