Квалификация работника и сложность труда

Квалификация - это степень профессиональной подготовленности в рамках определенной специальности.

Сложность труда – объективная характеристика содержания трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет трудовой процесс, т.е. не зависит от субъективных качеств работника.

На уровень сложности труда влияют следующие факторы:

1. Характер трудового процесса (определяется составом и соотношением различных операций),

Операции:

• технические (самые простые, регулярно повторяющиеся),

• расчетно-вычислительные (математическое преобразование информации по заранее установленным правилам),

• формально-логические операции (связаны с анализом, синтезом информации по заранее установленным правилам, известному алгоритму),

• творческие или эвристические (требуют интенсивной мыслительной деятельности).

2. Число объектов, требующих внимания при выполнении работы

Объекты внимания – количество информации, необходимое для выполнения данной работы.

3. Объем выполняемых операций – число элементов в алгоритме (несколько простых, 20-30 сложных, до 60 элементов в операциях повышенной сложности)

4. Значимость работы – выражается в баллах или коэффициенте и означает влияние результата данной работы на выполнение других работ.

5. Другие (степень ответственности, степень самостоятельности, т.д.)

Практика рационального управления показывает, что работнику необходимо поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не более, чем на 30% от общего объема выполняемых им работ.

Сложность труда и квалификация формируют квалификационно-должностную структуру. При формировании такой структуры нужно исходить из содержания трудового процесса и функциональных требований к данной должности. Необходимо придерживаться правила: «не под работника подбирать работу, а исходя из сложности и особенностей работы подбирать работника, предъявляя ему квалификационные требования).

Анализ трудового потенциала

Целесообразно осуществлять анализ трудового потенциала по следующим направлениям:

1. Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала,

2. Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому,

3. Степень использования трудового потенциала.

Идеальный случай:

ТП=Ф=Т,

Где ТП – трудовой потенциал работника,

Ф – его фактическое использование,

Т – требуемое использование по условиям производства.

Недоиспользование ТП – когда фактический уровень ниже ТП и от этого страдает производства:

ТП > Ф < Т

Ситуация ТП=Ф<Т – полное использование имеющегося потенциала

Однако, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью.

Индикаторами данной ситуации служат: нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к браку по вине рабочих и т.п.

Вывод:

Управление трудовым потенциалом целесообразно осуществлять в рамках кадровой политики с помощью системы мероприятий, направленных на наращивание и развитие трудового потенциала (стабилизация состава коллектива, увеличение капиталовложений в рабочую силу, содействие развитию персонала и т.д.)

Количественные характеристики трудового потенциала включают в себя также такие показатели, как численность и движение персонала.

Численность определяется масштабом бизнеса, сложностью и трудоемкостью операций, их автоматизацией.

Различают нормативную величину, списочную и явочную численность.

В списочный состав включаются три категории работников:

• постоянные (бессрочные или на срок более года),

• принятые на срок от 2х до 4х месяцев,

• сезонные (принятые на срок до 6 месяцев).

Списочная численность ежедневно учитывается в табеле рабочего времени. Учитываются как присутствующие (явочная численность), так и отсутствующие (по любым причинам).

Процесс обновления коллектива называется оборотом кадров.

Выбытие должно быть проанализировано с точки зрения объективных и субъективных причин.

Текучесть кадров – движение персонала организации.

Важно оценивать субъективную причину текучести: по собственному желанию, по инициативе администрации.

Считается, что нормальным уровнем текучести является уровень до 5 % в год.

Все движение персонала отражается в Балансе, который содержит информацию о численности на начало и конец периода, численности поступивших и выбывших на начало и конец периода (по специальностям, профессиям, категориям).

25.10.2012