Современные теории

1. Теория человеческого капитала - 1980гг.

Теория исследует зависимость доходов индивидуума, организаций, общества от природных способностей людей, знаний и опыта.

Теория сконцентрирована на различных факторах, составляющих потенциал человека:

Здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность. Проводятся исследования с оценкой эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Беккер, Минсен, Шульц.

2. Теория стратегического управления человеческими ресурсами ( середина 1980-х г.Г.)

Характеризуется тем, что человеческий ресурс рассматривается как стратегический ресурс в поддержании конкурентных преимуществ предприятия.

Наиболее известны 2 первичные концепции стратегического управления:

Гарвардская схема управления человеческими ресурсами,

Мичиганская схема управления человеческими ресурсами

27.09.2012г.

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда.

Линейные непосредственно руководят работниками на своем иерархическом уровне. Уровень охвата этого управления зависит от нормы управляемости конкретного уровня.

Руководители функциональных служб осуществляют:

1. Непосредственное руководство своими подчиненными (своего функционального подразделения),

2. Выполняют методическое руководство по выполнению специализированной функции,

3. Методическое руководство специалистами цеховых служб.

Половозрастная структура

• Мужчины и женщины (процентное соотношение),

• Возраст (16,17,18,19,20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше),

• Общий стаж (до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31,32,33,34,35,36,37,38,39,40 лет и более),

• Стаж работы в данной организации (характеризует стабильность трудового коллектива. Периоды: до 1 года, 1-4,5-9,10-14,15-19,20-24,25-29,30 и более.),

• Общий и специальный уровень образования (высшее образование и подготовка на уровне, специалиста или магистра; незаконченное высшее(более половины срока обучения); среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование).

Руководителей выделяют с высшим и средним специальным образованием, также относится категория «практики» (большой опыт).

Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: возраст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики, общеобразовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста, отношение к труду, стаж работы по специальности, семейное положение.

Количественная оценка: лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка: (7-10балльная шкала). Применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Для конкретной должности потенциал работника должен быть зафиксирован в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах.

Кадровый потенциал предприятия – совокупные ресурсные возможности коллектива в области труда, исходя из аналитической структуры персонала (пол, возраст, профессия, квалификация) за определенный период времени.

Величину кадрового потенциала можно установить чрез совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах:

Фп=Фк-Тнп или Фп=Ч*Д*Тсм

Где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час,

Фк – величина календарного фонда времени, час,

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час (выходные, праздничные дн , основные и дополнительные отпуска),

Ч – численность работающих, чел,

Д количество дней работы в периоде, дн.,

Тсм – продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал организации находится по формуле:

ТП=Чр*Ср*Зр*Кк*Кп

Где Чр – общая численность персонала, чел.,

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная величина по числу работников с учетом отработанного ими времени (мес./чел.),

Зр – показатель закрепляемости персонала,

Кк – показатель квалификации работников,

Кп –показатель роста производительности труда.

Зр = dз+λ(1-dз),

Где dз – удельный вес закрепившихся работников, %,

Лямбда – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации.

Показатель квалификации:

Кк = 1+ V(μ-1)

V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности,

Мю – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда).