Управление персоналом
Место науки определяется персоналом.
13.09.2012
1922 - официальное появление термина «трудовой потенциал» (ввел Струмилин).
Человеческие ресурсы - термин, характеризующий качественный содержательный состав персонала организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, страны в целом.
Специфика человеческих ресурсов:
Обладает интеллектом, поэтому реагирует на внешнее воздействие не механически, а эмоционально и осмысленно,
Люди способны развиваться, саморазвиваться, самосовершенствоваться,
Взаимоотношения человека и организации носят, как правило, долгосрочный характер, и накопленный опыт переносится из одной организации в другую,
В отличие от материальных ресурсов, люди приходят в организацию сознательно, с определенными целями и ожидают, что организация поможет их достижению цели.
Начиная с 60-х г.г. ХХ века в литературе появляется термин «человеческий фактор».
Фактор определяется как движущая сила. Это указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план осознание необходимости создания условий для развития профессиональных и творческих способностей.
Однако, такой взгляд носит технократический характер, т.к. рассматривает человека не как ценность для организации с точки зрения потенциала, а как движущая сила для повышения производительности.
Дальнейшее развитие терминологии вводит в оборот категорию «трудовой потенциал». Этот потенциал характеризует возможности человека, наличие созидательных способностей, он также отражает нереализованные возможности.
После 60-х годов появляется много трудов, посвященных исследованию человеческого капитала. По многим теориям были получены Нобелевские премии (Беккер 1992 г., Шульц 1979 г.). Все они рассматривали человеческий капитал с точки зрения его оценки, стоимости. В этих теориях он определяется как комплекс приобретенных и унаследованных качеств, таких, как
Образование,
Опыт, полученный на рабочем месте,
Здоровье,
Другие,
Которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров, услуг.
Эти теории также уделяли внимание инвестиций в человеческий капитал и рассматривали три группы инвестиций:
Индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний, навыков, на медицинское обслуживание
Семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание детей и их обучение,
Инвестиции фирм и организаций в своих работников, профессиональную подготовку, повышение квалификации.
Однако теория не нашла широкого применения, в связи со сложностью практической оценки.
Задачи менеджмента персонала:
1 этап – определение потребности в персонале (планирование),
2 этап – подбор и расстановка кадров на предприятии (организация),
3 этап - адаптация, развитие (мотивация),
4 этап – эффективность (контроль)
Определить навыки и компетентности персонала:
что они будут делать, - описание функциональных обязанностей структурных звеньев и основных категорий персонала),
как это надо делать, - разработка должностных инструкций всех категорий персонала,
где их взять – разработка технологий подбора, обучения, ротации кадров, подбор кадров.
Три общих показателя, которые оценивают кадровую ситуацию в компании:
удовлетворенность работника,
сохранение кадровой базы,
эффективность работника.
На удовлетворенность работника влияют: сферы компетентности персонала, технологическая инфраструктура, благоприятный климат.
Удовлетворенность работника влияет на сохранение кадрового состава и эффективность работника, что дает свой результат.