Нормативные методы

Поанирование на основе нормативной трудоемкости:

А) планирование общей численности персонала

Б) планирование персонала по категориям

Осуществляется на основе базисной или плановой трудоемкости производственной программы:

Чпл=Тпл/ (Фпл*Квнпл)

Чпл=(Тб/(Фб*Квнб)) - Эчф

Ф – фонд работы времени одного рабочего

Плановая среднесписочная численность рабочих по нормативной трудоемкости

Чсспл=Чявпл=(Опл i *Тпл i)/(Фэ*k ввнп)

Пример 7

Требуется рассчитать плановую явочную численность персонала

Коэффициент приведения – Кпр=08

Таблица 1 – Исходные данные

Показатель	Базисный период	Плановый период
Полная трудоемкость производственной программы - по плановой трудоемкости	-	670000
- по базисной трудоемкости	683000
Эффективный фонд рабочего времени, чел-ч	1450	1460
Среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки	1,05	1,04
Изменение численности персонала за счет технико-экономических факторов, чел. (Эчф)	-	8

Чсспл=670000/1460/1,04=441 чел.

Чссб по базисной трудоемкости =683000/1450/1,05=449 чел.

Чсспл=449-8=441

Ч яв. = 441/1,08 =408

Тема «маркетинг персонала»

Существует два подхода:

• Это философия отношения к собственному персоналу, т.е. Работник - клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие решает свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить свои интересы.

• Это практическая деятельность служб УП по оперативному покрытию потребности в персонале на основе информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Схема маркетинга персонала

Маркетинг персонала включает:

• Исследование рынка рабочей силы

• Сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие, уровни оплаты труда, учебные заведения, демографическая ситуация, национальные и культурные особенностит.п.)

• Исследование качеств кандидатов и их потребностей

• Реклама вакансий

• Создание базы данных о кандидатах

• Выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации,

Источники информации для маркетинга персонала:

• Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости,

• Сообщения центров занятости,

• Специализированные издания,

• Рекламные материалы других предприятий. Конкурентов,

• Проведение совместных мероприятий с учебными заведениями,

• Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центрах обучения.

Внешние факторы маркетинга персонала:

1. Ситуация на рынке труда:

   1. Общеэкономические, демографические – влияют на спрос и предложение в области персонала,

2. Развитие знаний общества об изделиях (услугах, информации), их дизайне и технологии изготовления:

   1. Формирует требования к специальностям и квалификации, процедурам обучения.

3. Преобладающие потребности населения в том регионе, где работает предприятие:

   1. Уровень благосостояния

4. Законодательство в области трудовых отношений

5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля:

   1. Помощь в выработке более грамотной собственной политики по привлечению кадров

Внутренние факторы маркетинга персонала:

1. Миссия и стратегические цели предприятия,

2. Финансовые ресурсы – затраты на маркетинговые мероприятия,

3. Кадровый потенциал предприятия – возможности коллектива и возможности покрытия потребности за счет внутренних источников в учетом повышения квалификации работников.

Основные задачи маркетинга персонала:

1. Определение затрат на привлечение и развитие персонала

2. Выбор путей покрытия потребностей

3. Высвобождение работников,

4. Распространение знаний о маркетинге среди руководителей

5. Участие в создании и поддержке информационный сети в регионе

Затраты на привлечение и развитие:

• Внешние и внутренние

• Единовременные и текущие

Затраты	Примеры
Внешние единовременные	Оплата договоров с учебными заведениями и другими структурами по подбору и подготовке персонала
Внешние текущие	Сбор и анализ информации о рынке труда, затраты на рекламу, представительские расходы специалистов маркетинговой службы
Внутренние единовременные	Инвестиции в оборудование новых рабочих мест, развитие социальной инфраструктуры, инвестиции в обучение персонала
Внутренние текущие	Затраты на оплату труда и социальные выплаты

Источники покрытия потребностей в персонале:

Учебные заведения, центры обеспечения занятости, компании по подбору персонала, профессиональные ассоциации, личные связи, свободный рынок труда и т.д.

Основные технологии удовлетворения потребностей в персонале:

• Аутсорсинг,

• Лизинг (аутстаффинг),

• Наем персонала.

Аутсорсинг - привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ.

За пределы организации выводится не персонал, а определенная функция: производство, предоставление услуг и т.д.

29.11.2012