9.2. Методологические аспекты количественной и качественной оценки трудового потенциала предприятия

К количественным индикаторам трудового потенциала относятся следующие показатели:

• численность работников;

• профессионально-квалификационного состав кадров;

• половозрастной состав;

• средний возраст работников;

• стаж работы на предприятии в целом и на определенной должности;

• уровень ротации (текучести) кадров;

• укомплектованность предприятия кадрами и т.п.

К качественных показателям относятся:

• индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;

• индивидуальные профессиональные характеристики;

• социально-психологические и организационные параметры групповой динамики (групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия) и т.д.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований.

Важным показателем трудового потенциала и кадровой политики является стабильность трудового коллектива, характеризующаяся такими показателями движения кадров на предприятии:

• коэффициент текучести кадров:

^{, (9.1)}

где Р_зв - число работников предприятия, уволенных за данный период по причинам, которые относятся к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины); Р - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент стабильности кадров:

^{, (9.2)}

г де Р - среднестатистическая численность работников за период, предшествующий расчетному, чел.; Р_ПР - число вновь принятых за расчетный период работников, чел.

Индекс численности рабочей силы характеризует движение кадров в расчетном периоде

^(9.3)

где Р_ПР - численность работников на начало расчетного периода, чел.; Р_ВИБ- число работников, которые выбыли по разным причинам за расчетный период, чел.

Кадровый состав предприятия анализируют путем установления структуры кадров по:

• характеру исполняемых на предприятии функций,

• по соотношению численности основных и вспомогательных рабочих,

• по соотношению численности рабочих к численности работников аппарата управления,

• по уровню образования и возрасту,

• по уровню квалификации,

• по качеству размещения кадров по должностям.

Рекомендуется также исследовать степень мотивации труда путем анализа системы оплаты труда, форм материального и морального стимулирования, уровня средней заработной платы и ее динамики, сопоставляя их с динамикой производительности труда на предприятии.