2.2. Квалификация работника и сложность труда

Качественной характеристикой персонала является его квалификация.

Квалификация — это возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня слоэ/сности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности.

В тесной взаимосвязи с понятием квалификация находится и такое понятие, как сложность труда.

Сложность труда — это объективная качественная характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе.

Следует отметить, что сложность труда характеризует конкретное содержание трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, то есть не зависит от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию.

Существует множество методических подходов к оценке сложности труда. Мы не ставим своей целью рассмотрение этих подходов, это выходит за рамки данного учебного пособия. Различия в сложности труда отдельных категорий работников нашли более или менее объективное отражение в Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь. Тарифный коэффициент по соответствующему тарифному разряду показывает, во сколько раз больше сложность труда по этому разряду, чем по первому.

Со стимулированием и основными понятиями механизма оплаты труда персонала мы с Вами, уважаемый читатель, познакомимся в одном из последующих разделов этого учебного пособия. Здесь же лишь отметим, что размер стимулирования (вознаграждения) работника должен быть поставлен в прямую зависимость от некоторых факторов, среди которых можно назвать такие важные слагаемые, как уровень сложности выполняемого труда (трудовых функций), квалификация работника, результаты его труда (рис. 2.2).

Иногда на практике понятия квалификация и сложность труда отождествляются, что является неверной методологической посылкой. Связь этих категорий, обусловленная тем, что для выполнения работы большей сложности обычно требуется более высокая квалификация, еще не свидетельствует о тождественности и взаимозаменяемости рассматриваемых понятий.

Рис. 2.2 Факторы, влияющие на размер стимулирования работника

На уровень сложности труда оказывают влияние самые различные факторы.

Характер трудового процесса. Он определяется составом и соотношением в трудовом процессе различных операций. Здесь выделяются четыре группы операций: технические (то есть простые, регулярно повторяющиеся операции и элементы операций, связанные со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде); расчетно-

вычислительные (характеризуются математическим преобразованием информации по заранее установленным правилам); формально-логические операции и элементы (связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показателей и выполняемые по известному алгоритму); творческие или эвристические операции и их элементы (они требуют интенсивной мыслительной деятельности, обусловленной необходимостью поиска оптимального варианта решения или разработкой принципиально нового алгоритма преобразования информации). Каждому виду работ присуще свое сочетание, комбинация этих элементов, что отражает их разнокаче-ственность, а следовательно, сложность выполнения этих работ (операций).

Число объектов внимания при выполнении какой-либо операции (работы). Под объектом внимания нами понимается определенный признак, свойство, параметр воспринимаемого объекта. Поскольку предметом труда (как и результатом труда) руководителей, специалистов и служащих является разного рода информация, то в качестве объекта внимания можно рассматривать объем информации, необходимой в процессе выполнения операции. Очевидно, чем больше объектов внимания, тем выше степень психической напряженности и соответственно сложнее труд. Объем информации в данном случае характеризуется количеством информационных показателей.

Объем операции определяется числом элементов в алгоритме выполнения какой-либо операции (отдельной работы). Простые операции (работы) содержат в своем составе всего несколько элементов, сложные — 20— 30 элементов, повышенной сложности — 30—60 элементов. Таким образом, на величину сложности работы оказывает влияние число переменных ее модели, то есть увеличение количества членов в алгоритме выполнения работы повышает напряженность деятельности исполнителя. Поскольку каждой работе, а точнее алгоритму ее выполнения, присуще свое строго определенное количество членов, постольку имеется реальная возможность отражения различий в степени сложности операций и работ.

Значимость работы выражается условным числом баллов или коэффициентом. Данный фактор учитывает степень влияния результата выполнения данной работы на выполнение других работ, а также наличие элементов руководства.

Другие факторы. К их числу можно отнести степень самостоятельности выполнения работы, уровень иерархии в системе управления предприятием, степень ответственности и др.

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Если работник, имею-

щий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. И следует отметить, что превышение уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышения качества работы. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то, во-первых, это приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, во-вторых, может снизить качественные параметры. И то и другое ведет к увеличению затрат на содержание персонала.

Практика рационального управления показывает, что в ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не более чем на 30% от объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, способствует повышению его квалификации, является непременным элементом механизма продвижения работника по служебной лестнице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно это важно в отношении руководителей и их заместителей. Заместитель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя. В этом главная задача руководителя — создать условия и помочь заместителю освоить, научиться успешно выполнять функции руководителя. В таком случае следует руководствоваться золотым правилом: хорош тот руководитель, при отсутствии которого производство или иная деятельность не останавливаются, а продолжают успешно функционировать.

С понятиями сложность труда и квалификация работников тесно взаимосвязано такое понятие, как квалификационно-должностная структура персонала. Квалификационно-должностная структура, например, функционального подразделения характеризуется такими ее составляющими, как количество и нормативы соотношений работников различных квалификационно-должностных групп. При формировании состава и структуры кадров следует исходить прежде всего из содержания трудового процесса по реализации функции управления, выраженного совокупностью видов работ и сложностью их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.

Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предусматривает два квалификационных признака: уровень образования и стаж работы в должностях определенного профиля. Однако практика показывает, что наличие стажа не всегда является непременным условием. Можно привести ряд примеров, когда выпускники

высших учебных заведений, принимаемые на работу на определенную должность, имеющие хорошую теоретическую подготовку, очень быстро адаптируются к должности, В силу того, что им не присущи элементы консерватизма, они достаточно быстро "обходят" работников со значительным стажем работы и достигают более весомых результатов в своей деятельности.