1.2. Основные требования к работникам управления

Быстрое изменение окружающей среды, как внутренней, так и внешней, предъявляет более высокие требования и к предприятиям, и к работникам этих предприятий. Это выдвигает целый ряд требований к работнику, к его личностным качествам, которые обязывают человека искать новые подходы, переориентировать себя на новый образ мышления. Основные требования к личностным качествам работника, вызванные изменением окружающей среды, представлены в табл. 1.1.

В настоящее время многие на предприятиях стран Восточной и Центральной Европы (в том числе и Республики Беларусь), перешедших на рельсы рыночной экономики, не в полной мере осознали быстро растущие изменения окружающей среды и в связи с этим не в состоянии сделать соответ-

Изменения окружающей среды и требования к работникам

Основные тенденции изменений окружающей среды	Требования к работникам предприятий, фирм
Комплексность изменений, их масштаб-	Цельность, масштабность, комплексность
ность и увеличивающееся количество	мышления
Быстрое изменение, т.е. скорость изменений растет	Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям ,
Интернационализация рынков	Знания и опыт в международной практике
Сокращение длительности жизненного цикла товара	Готовность к риску и оперативность в нахождении и принятии решений
Усиление роли конкуренции	Инновационное, творческое мышление и поведение
Тенденция к развитию "общества услуг"	Способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов
Усиление роли информации как фактора производства	Активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации
Изменение ценностей у потребителей и работников	Честность, уважение к другим. Способность убеждать вместо способности уговаривать

ствующие выводы, полезные для своей кадровой политики, для изменения механизма управления персоналом. Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

— равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен "внутреннего увольнения". Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;

— наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что опять-таки снижает конечный результат;

— недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;

— не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работники часто проявляют свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);

— ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность предприятий и работников приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;

— эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда, не способствуют сплочению коллектива.

Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь — практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.

Ошибочным было бы полагать, что существуют какие-то универсальные, запатентованные рецепты успешного функционирования предприятий, эффективной работы персонала, пригодные на все случаи жизни. Каждое предприятие имеет свою специфику, а если говорить о работниках, то каждый из них — индивидуальность. Тем не менее имеется выработанный мировой теорией и практикой хозяйствования ряд общих мер и подходов к разрешению этой проблемы. Каким образом их преломить к условиям конкретного предприятия, к той или иной ситуации — задача менеджеров по персоналу, руководителей различных иерархических уровней.