44. Соціокультурний та етнопсихологічний контекст управлінської діяльності

Соціокультурна обумовленість управлінської діяльності полягає у зв'язках управління з соціальним середовищем. Етнопсихологічний контекст діяльності суб'єктів управління потребує урахування національно-психологічних /від латинської пагіо - народ/ особливостей прояву поведінки людей в сфері ділових взаємовідносин.

Досліджувати ці особливості в управлінській діяльності керівника - це значить виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити перш за все її національну специфіку.

Вихід організації на взаємозв'язки з постачальниками, споживачами, урядом тощо, урахування нею політика-економічних, правових, соціокультурних, технологічних, екологічних, міжнародних та соціально-психологічних змін у суспільстві та вимог, що ставляться до організації, характеризує її зовнішнє середовище Внутрішнє середовище організації представлене певними обставинами й чинниками (матеріально-речовими та людськими) всередині організації, які впливають па поведінку учасників управлінського процесу та прийняття управлінських рішень.

Більш конкретний рівень культури пов'язують із способом людської діяльності, із її організацією, "технологією"; із виявленням того грунту, котрий дає можливість організувати діяльність суспільства та особи в цілому.

культура управління — це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і відносяться різною мірою до різних аспектів людської діяльності.

В даному контексті важливо розглянути основні елементи культури. Під символами розуміють слова, речі та жести, що мають суто конвенційне значення.

Ритуали — це сукупність обрядів, церемоній, звичаїв, це колективні дії, які не мають технічного значення, хоча в тій чи іншій культурі відповідають якимось соціальним потребам

традиціями які є елементом загальної соціальної та культурної спадщини народу, що передається від покоління до покоління і зберігається в суспільствах упродовж тривалого часу

Цінності є визначальним елементом культури, її ядром.

45. Підходи до класифікації функцій управління

У функціях управління дістають конкретне відображення психологічна специфіка управлінської діяльності, форма існування організації, система відносин у ній. Саме через психологічний зміст функцій управління проходить весь механізм диференціації та інтеграції праці, саме психологія функцій характеризує процес управління.

Психологи й соціологи, аналізуючи та вивчаючи функції управління, в основу їх класифікації кладуть не управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника в організації. Так, характеризуючи функціональне багатство соціального управління в промисловому виробництві, В Шепель виокремлює чотири загальні (збереження здоров'я персоналу і навколишнього середовища, колективна згуртованість, соціальна мотивація та професійна підготовка) та три (інформаційно-діагностична, розпорядчо-виконавська, соціального прогнозу) специфічні функції Призначення функції збереження здоров'я персоналу та навколишнього середовища полягає в забезпеченні гуманітарної експертизи умов праці, стану техніки безпеки, санітарно-гігієнічного режиму на кожному робочому місці. В зміст даної функції також входять питання виробничого харчування, організації пауз для відпочинку, медичного обслуговування. Самостійне коло проблем пов'язане з виробничою і позавиробничою екологією. Функція колективної згуртованості передбачає зміцнення духовної спільності працівників та їх професійної відповідальності за імідж організації. Існує пряма залежність між взаємовідносинами у структурах (виробничими підрозділами, управлінськими та допоміжними службами) і різними формами спілкування персоналу підприємства: чим більш упорядкованими є взаємовідносини, тим більше консенсусу між різними формами спілкування. Важливою, за В. Шепелем, є функція професійної підготовки, адже умовою життєдіяльності організації є наявність в ній системи професійної підготовки і перепідготовки кадрів. Отже, підвищення кваліфікації - одне з пріоритетних завдань установи, організації, фірми, на забезпечення якої має витрачатися значна частина капіталовкладень. Функція соціальної мотивації передбачає стимулювання участі працівників у прийнятті ділових рішень. Інформаційно-діагностична функція покликана забезпечити збір і збереження соціальної інформації, в якій фіксуються дані про кадровий склад підприємства, його структуру та інфраструктуру, загальнокультурну і професійну підготовку персоналу, про лідерський потенціал виробничих підрозділів, про "зони соціальної напруги", стан і причини плинності кадрів тощо. Розпорядчо-виконавська функція передбачає підготовку спеціальної документації (інструкції, рекомендації, узагальнення досвіду роботи тощо), координацію діяльності таких інститутів як служби обслуговування, медичних установ, культурно-освітніх закладів. Функція соціального прогнозу має на меті прогностичне визначення параметрів змін на підприємстві та тих наслідків, що викликані нововведеннями. Як бачимо, керівник в даному випадку розглядається не тільки в рамках своєї адміністративної ролі, але також з урахуванням всієї багатоманітності його соціально-політичних, морально-психологічних та професійно-особистісних якостей.

Оригінальну класифікацію функцій, притаманних керівникові, розробили американські вчені Д.Креч, Р.Крачфілд та Е.Белаші. Ними виокремлено 14 провідних функцій:

1) керівник як виконавець — функція, яка характеризує особисту участь керівника в діяльності групи;

2) керівник як плануючий орган групи — функція творця довгострокового планування та «єдиного зберігача цілісного плану»,

3) керівник як той, хто визначає політику групи — функція, яка є найбільш відповідальною функцією керівника

4) керівник як експерт — функція, яка характеризує керівника як знавця-інформатора, який має добрі знання, що стосуються певного виробництва;

5) керівник як зовнішній представник групи — функція, яка характеризує керівника як офіційного представника групи, через якого передаються повідомлення з групи у зовнішні соціальні інститути та з них у групу;

6) керівникяк особистість, яка регулює внутрішні відносини, — ця функція притаманна керівникові через те, що він більше, ніж будь-який інший член групи, регулює особливі відносини в структурі групи. І якщо керівник не відокремлений від більшості членів групи, то він характеризується як «один з нас»;

7) керівник як особистість, яка мас право нагороджувати та карати;

8) керівник як арбітр та посередник, маючи офіційні повноваження, може нагороджувати та карати; це накладає на нього обов'язок «бути суддею й вести неупереджений судовий розгляд»;

9) керівник як зразок поведінки — функція, яка зобов'язує керівника бути прикладом для членів групи;

10) керівник як символ групи - ця функція керівника є наслідком прагнення групи до єдності;

11) керівник як особистість, яка позбавляє підлеглих індивідуальної відповідальності — ця функція зобов'язує керівника у виробничих питаннях брати підлеглих під свій захист; це становище, яке дозволяє окремим членам організації, покладаючись на свого керівника, усуватися від прийняття самостійних рішень;

12) керівник як ідеолог групи — у цьому випадку автори припускають, що дуже часто керівник виробляє для групи ідеологію, є для окремих членів групи джерелом поглядів, цінностей, норм. Не дивлячись на те, що ця ідеологія може відрізнятися від поглядів окремих членів організації, офіційна ідеологія проникає в групу й справляє вплив на її членів. Це становище діє передусім там, на думку авторів, де під керівництвом перебуває потік інформації в групу;

13) керівник як протекційна-захисна особа — ця функція відтворює емоційні якості керівника;

14) керівник як винуватець усіх бід - це функція, яка має право на існування, адже керівник окрім позитивних почуттів з боку групи, може у разі невдачі стати «мішенню» для розчарованої групи.